Նախկին աշխատակցի՝ բումերանգի նման աշխատողի վերստին աշխատանքի ընդունելը հոլանդական օրենսդրության համաձայն ստեղծում է նոր աշխատանքային հարաբերություններ, բայց չի վերացնում հինը։ Մասնավորապես, երեք կանոններ են հասնում այս բացը հաղթահարելու՝ Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:668a հոդվածի շղթայական կանոնը, որը կարող է նոր ժամկետային պայմանագիրը վերածել մշտականի, անցումային վճարը, որի համար նախկինում կնքված ծառայությունը հաշվարկվում է, եթե ընդհատումը վեց ամիս կամ պակաս է եղել, և փորձաշրջանը, որն անվավեր է, եթե նոր պաշտոնը պահանջում է նույն հմտություններն ու պարտականությունները, ինչ հինը։ Սահմանափակող պայմանագրերը գործում են հակառակ ուղղությամբ և պետք է կրկին համաձայնեցվեն գրավոր։
Ինչու են բումերանգի աշխատակիցները կրկին ուշադրության կենտրոնում
Նախկին աշխատակիցներին վերստին վարձելը այլևս հազվադեպ երևույթ չէ. այն դարձել է հոլանդական ընկերությունների համար աշխատանքի ընդունման հիմնական ռազմավարություն, որոնք ձգտում են վերադարձնել ապացուցված տաղանդներին: Սա վերաբերում է ոչ միայն թափուր աշխատատեղը լրացնելուն, այլև ընկերության մշակույթի հետ ծանոթությունը օգտագործելու ռազմավարական քայլին՝ այդպիսով կրճատելով վարձման ժամանակը և ծախսերը մրցակցային շուկայում:
Սակայն խնդիրն այն է, որ սա նույնը չէ, ինչ նոր թեկնածու վարձելը։ Նախկինում գոյություն ունեցող հարաբերությունները նշանակում են, որ հին համաձայնագրերը, դրանց դադարեցման պայմանները և նախկինում կուտակված իրավունքները կարող են կրկին ի հայտ գալ՝ ստեղծելով իրավական ականադաշտ, եթե դրանք զգուշորեն չվարվեն։
Հիմնական իրավական ոլորտները, որոնք պետք է դիտարկել
Երբ նախկին թիմի անդամը վերադառնում է, գործատուները պետք է տեղյակ լինեն, թե ինչպես են կիրառվելու Նիդեռլանդների օրենսդրության մի քանի կարևոր ոլորտներ.
- Աշխատանքային պայմանագրեր. Հին պայմանագիրը հնարավոր չէ պարզապես վերականգնել։ Անհրաժեշտ է նոր, իրավականորեն համապատասխան պայմանագիր կնքել։ Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել հաջորդական ժամկետով պայմանագրերի կանոններին (այսուհետ՝ կետենռեգելինգ) և հին սահմանափակող պայմանագրերի, ինչպիսիք են մրցակցության չարգելման կետերը, կիրառելիությունը։
- Դադարեցման և կարգավորման համաձայնագրեր. Նախորդ մեկնման հանգամանքները նշանակալի են։ Եթե կարգավորման համաձայնագիր (վաստստելինգսովերենկոմստ) ստորագրվել է, գաղտնիության, վերջնական վճարումների կամ այլ պարտավորությունների վերաբերյալ դրա պայմանները կարող են դեռևս արդիական լինել։
- Իմիգրացիոն և հարկային իրավունք. Վերադարձող արտագաղթողների համար չի կարելի ենթադրել, որ նրանք ավտոմատ կերպով կվերաորակավորվեն իրենց աշխատանքային թույլտվության կամ արժեքավոր հարկային արտոնությունների համար, ինչպիսիք են՝ 30% որոշումՍրանք կարգավորվում են խիստ պայմաններով, որոնք պետք է վերագնահատվեն սկզբից։
- Տվյալների գաղտնիություն (GDPR): Հոլանդական օրենսդրության համաձայն, հին անձնական գործերի պահպանման ժամկետը կարգավորվում է խիստ կանոններով: Այն անձին, որի տվյալները պետք է օրինականորեն ջնջվեին, վերստին աշխատանքի ընդունելը լուրջ հարցեր է առաջացնում համապատասխանության վերաբերյալ:
Նիդեռլանդների աշխատաշուկայի կողմից պայմանավորված միտում
Նիդեռլանդների աշխատաշուկայի շարժունակությունը իրավիճակը դարձնում է տարածված։ Աշխատուժի մեծ մասը ունի որոշակի ժամկետով կամ ճկուն պայմանագրեր, մարդիկ հաճախ փոխում են գործատուներին, իսկ որոշակի ոլորտներում պակասը հայտնի և որակավորված նախկին գործընկերոջը դարձնում է գրավիչ թեկնածու։ Նիդեռլանդների վիճակագրությունը (CBS) յուրաքանչյուր եռամսյակ հրապարակում է աշխատանքային շարժունակության և ճկուն պայմանագրերի համամասնության վերաբերյալ ներկայիս տվյալները։ Իրավական առումով կարևորը միտումը չէ, այլ հետևանքը. քանի որ նախորդ զբաղվածությունը չի վերանում, եկամտաբերությունը պետք է կառուցվի միտումնավոր, այլ ոչ թե ենթադրվի որպես նոր սկիզբ։
Ռիսկերի կառավարման համար անհրաժեշտ է նախաձեռնողական, իրավականորեն հիմնավորված մոտեցում: Այս մանրամասներում սխալները կարող են հանգեցնել աշխատակցի կողմից անսպասելիորեն մշտական պայմանագրի ստացմանը, մրցակցության արգելքի դրույթը անիրագործելի դարձնելուն կամ այլ նշանակալի ֆինանսական պարտավորությունների առաջացմանը:
Այս փոխկապակցված իրավական թեմաների ըմբռնումը առաջին քայլն է։ Այն գործատուներին հնարավորություն է տալիս մշակել վերագործարկման ռազմավարություն, որը կօգտագործի հայտնի տաղանդներին վերադարձնելու առավելությունները՝ միաժամանակ պաշտպանելով բիզնեսը թաքնված իրավական թակարդներից։
Աշխատանքային պայմանագրի վերանայում հոլանդական օրենսդրության համաձայն
Երբ ծանոթ դեմքը վերադառնում է, գայթակղություն է առաջանում շարունակել այնտեղից, որտեղ դադարեցրել էիք։ Հոլանդական օրենսդրության համաձայն՝ սա ռիսկային ենթադրություն է։ Նախկին աշխատակցին վերստին աշխատանքի ընդունելը շարունակություն չէ. այն նշանավորում է նոր իրավական հարաբերությունների սկիզբ։ Նրա զբաղվածության յուրաքանչյուր կողմ պետք է վերագնահատվի և փաստաթղթավորվի նոր պայմանագրում։
Վերադարձող աշխատակցին որպես բոլորովին նոր վարձու աշխատողի վերաբերվելը միակ իրավականորեն հիմնավորված մոտեցումն է։ Սա ապահովում է, որ բոլոր պայմաններն ու դրույթները պարզաբանվեն սկզբից՝ կանխելով հին ենթադրությունների կողմից նոր, անկանխատեսելի պարտավորությունների ստեղծումը։
Վերստին աշխատանքի ընդունելու այս նախնական որոշումը առաջին իրավական խաչմերուկն է։ Այն պահին, երբ դուք առաջ եք շարժվում, դուք մտնում եք պաշտոնական պայմանագրային գործընթացի մեջ, այլ ոչ թե պարզապես ոչ պաշտոնական վերամիավորման։
Շղթայի կանոնը (ketenregeling)
Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության ամենակարևոր թակարդներից մեկը կետենռեգելինգն է կամ շղթայի կանոնը: Այս կարգավորումը նախատեսված է գործատուներին կանխելու համար աշխատակիցներին անորոշ ժամանակով պահել ժամանակավոր պայմանագրերի շարքով: Եթե բումերանգի նման աշխատողը նախկինում պայմանագրեր է ունեցել ձեզ հետ, այս կանոնը կարող է ակտիվանալ նրանց վերադառնալուց հետո՝ ավտոմատ կերպով նրանց նոր ժամկետային պայմանագիրը վերածելով մշտականի:
Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:668ա հոդվածը որոշակի ժամկետով պայմանագիրը վերածում է անորոշ ժամկետով պայմանագրի, երբ միմյանց հաջորդում են երեքից ավելի որոշակի ժամկետով պայմանագրեր, կամ երբ հաջորդական որոշակի ժամկետով պայմանագրերը տևում են երեք տարուց ավելի: Շղթան կտրվում է միայն վեց ամսից ավելի ընդհատմամբ, և կոլեկտիվ պայմանագիրը կարող է փոփոխել կանոնի որոշ մասեր: Նշենք, որ ճկուն աշխատանքային գրաֆիկով աշխատողների համար ավելի մեծ անվտանգության մասին օրենքը, որն ընդունվել է, բայց դեռևս ուժի մեջ չի մտել թագավորական հրամանագրով, այդ ընդհատման ժամկետը երկարաձգում է մինչև երեք տարի: Երբ այն կիրառվում է, երկու տարի անց վերադարձող նախկին աշխատակիցը դեռևս կմնա նույն շղթայում, ուստի այսօր անվտանգ վերաշխատանքը կարող է այդ ժամանակ անվտանգ չլինել:
Եթե նախկին աշխատակիցը վերադառնում է իր հեռանալուց հետո վեց ամսվա ընթացքում, նրա նախորդ աշխատանքային ժամանակահատվածը հաշվարկվում է որպես աշխատանքային ստաժ ։ Սա տարածված թակարդ է, որը կարող է անսպասելիորեն գործատուին կապել մշտական աշխատանքային հարաբերությունների հետ։
Օրինակ՝ աշխատակիցն աշխատել է երկու անընդմեջ մեկ տարվա պայմանագրերով։ Նա հեռանում է, բայց հինգ ամիս անց վերադառնում է մեկ տարվա պայմանագրով։ Իրավական առումով, այս երրորդ պայմանագիրը կարող է համարվել մշտական պաշտոն առաջին օրվանից։ Սա ընդգծում է, թե ինչու է Նիդեռլանդներում աշխատանքային պայմանագրերի մանրակրկիտ ըմբռնումը բացարձակապես կարևոր։
Փորձաշրջաններ և աշխատանքային ստաժի իրավունքներ
Նոր պայմանագիրը սովորաբար ներառում է նոր փորձաշրջան ( proeftijd ), որը թույլ է տալիս կողմերից յուրաքանչյուրին լուծել պայմանագիրը առանց նախազգուշացման: Սակայն բումերանգի նման աշխատողի համար սա միանշանակ չէ:
- Տարբեր դեր. Եթե վերադարձող աշխատակիցը վարձվում է հստակորեն տարբեր հմտություններով կամ պարտականություններով պաշտոնի համար, ապա նոր փորձաշրջան, որպես կանոն, թույլատրելի է։
- Նմանատիպ դեր՝ Եթե աշխատանքը էապես նույնն է, ինչ նախորդը, դատարանը, հավանաբար, նոր փորձաշրջանը կհամարի անվավեր, քանի որ գործատուն արդեն իսկ բավարար հնարավորություն է ունեցել գնահատելու նրանց կարողությունները։
Ինչ վերաբերում է աշխատանքային ստաժին, այն ավտոմատ կերպով չի վերականգնվում: Անցյալ ծառայության ցանկացած ճանաչում՝ այնպիսի արտոնությունների համար, ինչպիսիք են ընկերության տարեդարձերը, լրացուցիչ տոնական օրերը կամ կենսաթոշակի կուտակումը, պետք է հստակորեն գրված լինի նոր պայմանագրում : Եթե դա գրավոր չէ, ապա դրանք օրինականորեն սկսվում են զրոյից:
Մրցակցությանը չմասնակցելու և չխնդրելու կետեր
Իսկ ի՞նչ կասեք նախորդ պայմանագրի չմրցակցելու կամ չառաջարկելու մասին կետերի մասին։ Դրանք այլևս ուժի մեջ չեն։ Այս սահմանափակող պայմանագրերը կապված են որոշակի պայմանագրի հետ և ավտոմատ կերպով չեն փոխանցվում նոր պայմանագրին։
Հետպայմանագրային սահմանափակումներ ունենալու համար դրանք պետք է կրկին համաձայնեցվեն գրավոր ՝ նոր աշխատանքային պայմանագրում: Կետը պետք է համապատասխանի նաև ողջամտության խիստ հոլանդական չափանիշներին, այսինքն՝ այն պետք է հստակ սահմանված լինի շրջանակով, տևողությամբ և աշխարհագրական տարածքով, և պետք է պաշտպանի օրինական գործարար շահը: Այս քայլը անտեսելը ձեր բիզնեսը կխոցի, եթե աշխատակիցը կրկին հեռանա մրցակցին միանալու համար:
Վերավարկության գործընթացն ավարտելուց առաջ կարևոր է վերանայել այս հիմնական պայմանագրային կետերի ցանկը՝ Նիդեռլանդների օրենսդրությանը համապատասխանությունն ապահովելու և ձեր բիզնեսի շահերը պաշտպանելու համար։
Առաջարկի հրապարակումից առաջ կարգավորելու կետեր
| Իրավական ասպեկտ | Հիմնական նկատառում | Առաջարկվող գործողություն |
|---|---|---|
| Նոր պայմանագիր | Սա դիտարկվո՞ւմ է որպես բոլորովին նոր աշխատանքային հարաբերություն։ | Կազմեք նոր, համապարփակ աշխատանքային պայմանագիր՝ զրոյից սկսած։ Մի՛ փոփոխեք կամ մի՛ վերականգնեք հինը։ |
| Շղթայի կանոնը (Կետենռեգելինգ) | Աշխատակիցը վերադարձե՞լ է այդ ժամանակահատվածում 6 ամիս? | Հաշվարկեք նախորդ պայմանագրերի ընդհանուր տևողությունը։ Եթե կանոնը գործարկվում է, որոշեք՝ մշտական պայմանագիրը ընդունելի է, թե՞ վարձակալությունը կենսունակ չէ։ |
| Փորձաշրջան (Պրոֆտիջդ) | Արդյո՞ք նոր դերը զգալիորեն տարբերվում է նախորդից։ | Փորձաշրջան ներառեք միայն այն դեպքում, եթե նոր դերը պահանջում է ակնհայտորեն տարբեր հմտություններ և պարտականություններ: Հստակորեն փաստաթղթավորեք այս հիմնավորումը: |
| Ավագ տարիք և արտոնություններ | Արդյո՞ք անցյալի ծառայությունը կճանաչվի նպաստների համար (օրինակ՝ լրացուցիչ արձակուրդներ, կենսաթոշակ): | Նոր պայմանագրում հստակ նշեք նախկին ծառայության ցանկացած ճանաչում: Եթե դա չի նշվում, աշխատանքային ստաժը զրոյացվում է: |
| Սահմանափակող դաշնագրեր | Անհրաժե՞շտ են արդյոք չմրցակցելու կամ չխնդրելու կետեր: | Նոր պայմանագրում ներառեք նոր մշակված, ողջամիտ և հստակ սահմանված չմրցակցելու/չխնդրելու մասին կետեր և ստորագրեք դրանք։ |
Այս հարցերը մեթոդաբար լուծելով՝ դուք կարող եք խուսափել տարածված իրավական թակարդներից և ապահովել, որ բումերանգի աշխատակցի վերադարձը լինի հարթ և անվտանգ գործընթաց երկու կողմերի համար էլ։
Անցյալի մեկնումներից մնացած պարտավորությունների կառավարում
Երբ բումերանգի նման աշխատողը վերադառնում է, դա պարզապես նոր սկիզբ չէ։ Դա անցյալի հարաբերությունների շարունակությունն է, և նրանց սկզբնական հեռանալուց հետո առաջացած ցանկացած չլուծված խնդիր կամ պայմանավորվածություն կարող է կրկին արդիական դառնալ։ Այս ձգձգված ասպեկտները անտեսելը լուրջ իրավական ռիսկ է ներկայացնում։
Աշխատակցի նախորդ հեռանալու ձևը կարող է մեծ ստվեր գցել նրա վերադարձի վրա: Անկախ նրանից, թե նա հրաժարական է տվել, ազատվել է աշխատանքից, թե հեռացվել է փոխադարձ համաձայնությամբ, այդ հեռանալու պայմանները կարող են անմիջականորեն ազդել նոր աշխատանքային հարաբերությունների վրա, հատկապես, եթե խոսքը գնում է համաձայնագրի մասին:
Նախկինում կնքված համաձայնագրերի ազդեցությունը
Նիդեռլանդներում մեկնումները հաճախ ավարտվում են հաշտության համաձայնագրով ( vaststellingsovereenkomst ): Այս իրավական փաստաթուղթը նախատեսված է որպես գործատուի և աշխատողի միջև բոլոր պահանջների «լիարժեք և վերջնական կարգավորում»: Սակայն, երբ այդ աշխատողը վերադառնում է, դրա վերջնականությունը կարող է վիճարկվել անսպասելի ձևերով:
Կարգավորման համաձայնագրի հիմնական տարրերը, որոնք պահանջում են ուշադիր ուսումնասիրություն, ներառում են.
- Գաղտնիության դրույթներ՝ Այս կետերը սովորաբար թույլ չեն տալիս երկու կողմերին քննարկել կարգավորման պայմանները: Աշխատակցի վերադարձից հետո այս կետը իրավաբանորեն ուժի մեջ է մնում, բայց դրա գործնական կիրառումը բարդանում է: Պետք է զգույշ լինել, որպեսզի վերավարձման վերաբերյալ ներքին քննարկումները պատահաբար չխախտեն այս գաղտնիությունը:
- Վերջնական արտահոսք (եզրափակիչ): Սա համաձայնագրի միջուկն է, որտեղ երկու կողմերն էլ համաձայնվում են չհետապնդել անցյալ աշխատանքի հետ կապված ապագա պահանջները։ Չնայած սա ձեզ պաշտպանում է հին դժգոհություններից, աշխատողի վերադարձը ստեղծում է նոր իրավական համատեքստ, որտեղ անցյալի իրադարձությունները կարող են վերագնահատվել։
Տարածված սխալ կարծիք է, որ նոր պայմանագիրը ավտոմատ կերպով չեղյալ է հայտարարում բոլոր նախորդ համաձայնագրերը։ Սակայն դա այդպես չէ։ Նախկին աշխատանքային պայմանագրի պայմանները մնում են իրավաբանորեն պարտադիր, եթե դրանք հստակորեն չեն քննարկվում և փոխարինվում նոր աշխատանքային պայմանագրում։
Անցումային վճարումներ և ապագա իրավունքներ
Եթե դուք վճարել եք անցումային վճար ( transitiveevergoeding ), երբ աշխատողն առաջին անգամ հեռացել է աշխատանքից, դա ունի որոշակի հետևանքներ նրա ապագա իրավունքների համար: Հոլանդական օրենսդրության համաձայն, աշխատողը սովորաբար իրավունք ունի այս վճարմանը, եթե նրա պայմանագիրը դադարեցվում է կամ չի երկարաձգվում գործատուի կողմից:
Ծառայության ժամկետը պարզապես չի վերագործարկվում: Ապագա անցումային վճարման նպատակով, նույն գործատուի հետ կնքված հաջորդական պայմանագրերը միասին են հաշվվում, եթե դրանց միջև ընդհատումը վեց ամիս կամ պակաս է եղել, ուստի արագ վերադարձը նշանակում է, որ նախորդ տարիները գումարվում են նորերին: Եթե ընդմիջումն ավելի երկար է, հաշվարկը սկսվում է նորից վերադարձի օրվանից: Արդեն վճարված անցումային վճարումը օրենքով չի վերադարձվում, բայց կողմերը կարող են նոր պայմանագրում համաձայնության գալ, թե ինչպես է այն կարգավորվելու, եթե աշխատակիցը կրկին հեռանա, և դա այն պահն է, երբ պետք է գրանցվի դա, այլ ոչ թե դեպքից հետո: Կարևոր է նաև հասկանալ մրցակցության չարգելման կետի վերաբերյալ կանոնները և այն, ինչ դուք պետք է իմանաք նրանց նախորդ պայմանագրից. չնայած դրանք չեն փոխանցվում, դրանք կարող են ցույց տալ անցյալի զգայունությունները:
Մտավոր սեփականության և գաղտնի տեղեկատվության պաշտպանություն
Ամենակարևոր ռիսկերից մեկը վերաբերում է ձեր մտավոր սեփականությանը (ՄՍ) և գաղտնի տեղեկատվությանը: Եթե աշխատակիցը աշխատել է մրցակցի համար նրա բացակայության ընթացքում, ապա նա ենթարկվել է տարբեր ռազմավարությունների, հաճախորդների ցուցակների և առևտրային գաղտնիքների: Վերադառնալուց հետո ՄՍ պաշտպանության նկատմամբ նախաձեռնողական մոտեցումը կարևոր է:
- Հաստատեք գաղտնիության պարտավորությունները. Ձեր նոր աշխատանքային պայմանագիրը պետք է ներառի գաղտնիության վերաբերյալ հստակ և թարմացված կետ։ Պետք է հստակեցվի, որ նրանց արգելվում է օգտագործել կամ բացահայտել իրենց ժամանակավոր գործատուից ստացված որևէ գաղտնի տեղեկատվություն։
- Հստակորեն անդրադարձեք անցյալի գիտելիքներին. Թեև դուք չեք կարող ջնջել նրանց սովորածը այլուր, դուք կարող եք պայմանագրային պարտավորություն ստանձնել նրանց իրենց աշխատանքը հիմնել բացառապես ձեր ընկերության տեղեկատվության և համակարգերի վրա։
- Հակամարտությունների մոնիթորինգ. Առաջին ամիսներին զգոն եղեք՝ համոզվելու համար, որ աշխատակիցը պատահաբար (կամ դիտավորյալ) չի օգտագործում իր նախկին պաշտոնից վերցված գաղտնի տեղեկատվությունը: Սա հատկապես կարևոր է հետազոտությունների և զարգացման, վաճառքի և ռազմավարական պլանավորման պաշտոններում:
Այս երկարատև պարտավորությունները չկատարելը կարող է բումերանգի պես վարձույթի օգուտը վերածել պոտենցիալ պարտավորության: Ուշադիր վերանայելով նախկին մեկնման պայմանները և ամրապնդելով պաշտպանիչ միջոցառումները նոր պայմանագրում, դուք կարող եք ապահովել, որ դրանց վերադարձը, իրավական առումով, մաքուր էջ է:
Վերադարձող արտագաղթողների համար ներգաղթի և հարկային կանոններ
Միջազգային տաղանդներին ձեր հոլանդական ընկերություն վերադարձնելը ենթադրում է ոչ միայն պարզապես պայմանագրի երկարաձգում: Երբ արտագաղթածը կամ բարձր որակավորում ունեցող միգրանտը վերադառնում է, դուք չեք կարող ենթադրել, որ նրա հին աշխատանքային թույլտվությունները կամ հարկային արտոնությունները դեռևս ուժի մեջ են: Բոլոր նկատառումներից ելնելով՝ դուք պետք է դրան վերաբերվեք որպես նոր վարձույթի՝ հետևելով որոշակի կանոնների, որոնք կարող են կարևոր լինել ֆինանսապես և իրավական առումով:
Նիդեռլանդների իրավական համակարգը նախատեսված է աշխատողներին պաշտպանելու համար, ինչը տարածվում է նաև բումերանգի սկզբունքով վարձվածների, մասնավորապես՝ արտագնա աշխատողների նկատմամբ վերաբերմունքի վրա: Ժամանակավոր պայմանագրերի բարձր տարածվածությամբ աշխատաշուկայում հաճախ հարցեր են առաջանում այն մասին, թե արդյոք նախորդ ծառայության տարիները դեռևս հաշվի են առնվում, երբ մեկը վերադառնում է: Սա ճիշտ անելը կարևոր է սկզբից՝ ապագա բարդություններից խուսափելու համար՝ թե՛ ձեզ, թե՛ ձեր վերադարձող աշխատողի համար:
Աշխատանքային թույլտվության և վիզայի պահանջները
ԵՄ ցանկացած ոչ քաղաքացու համար Նիդեռլանդներում աշխատանքի համար անհրաժեշտ է վավեր բնակության և աշխատանքի թույլտվություն: Նախկին թույլտվությունը պարզապես չի վերականգնվում նրանց վերադարձից հետո. դա մաքուր էջ է:
Եթե աշխատողի սկզբնական թույլտվության ժամկետը լրացել է կամ չեղարկվել է երկրից դուրս գալու ժամանակ, դուք պետք է սկսեք դիմումի գործընթացը սկզբից։ Սա ենթադրում է բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերի վերստին ներկայացում Նիդեռլանդների ներգաղթի և քաղաքացիության ծառայությանը (IND) և ցույց տալ, որ աշխատողը և պաշտոնը դեռևս համապատասխանում են բարձր որակավորում ունեցող միգրանտի կամ այլ համապատասխան թույլտվության ներկայիս չափանիշներին։
Մի՛ ենթադրեք, որ նախկին հաստատումը երաշխավորում է նորը։ Իմիգրացիոն օրենքները, բարձր որակավորում ունեցող միգրանտների աշխատավարձի շեմերը և ճանաչված հովանավորների կանոնները կարող են փոփոխվել։ Յուրաքանչյուր դիմում գնահատվում է այդ պահին գործող կանոնակարգերի հիման վրա։
Ավելին, նրանց բնակության ժամկետի ցանկացած էական բացը կարող է զրոյացնել Նիդեռլանդներում նրանց շարունակական մնալու ժամանակը, ինչը կարևոր գործոն է նրանց համար, ովքեր ձգտում են երկարաժամկետ բնակության կամ քաղաքացիության: Դուք կարող եք գտնել գործընթացի մանրամասն նկարագրությունը մեր ուղեցույցում՝ բարձր որակավորում ունեցող միգրանտների համար Նիդեռլանդներում ներգաղթի և բնակության վերաբերյալ :
Արտագաղթի հնարավորություն նոր աշխատակիցների համար
Նորեկ աշխատողների համար հարկային արտոնությունը, որը դեռևս լայնորեն հայտնի է որպես 30% որոշում, թույլ է տալիս գործատուին փոխհատուցել արտասահմանից վարձված աշխատողի աշխատավարձի մի մասը առանց հարկերի: Սա հարկային միջոցառում է, այլ ոչ թե աշխատանքային օրենսդրության, տոկոսը և աշխատավարձի պայմանները վերջին տարիներին բազմիցս փոփոխվել են, և երկուսն էլ սահմանվում են աշխատանքի սկսման պահին գործող հարկային օրենսդրությամբ և կիրառվում են Belastingdienst-ի կողմից: Մի՛ փոխանցեք աշխատանքի նախորդ ժամանակահատվածում կիրառված պայմանները և համոզվեք, որ պաշտոնը հաստատվում է հարկային խորհրդատուի կողմից, նախքան այն խոստացված լինի առաջարկի մեջ:
Երեք կետեր կառուցվածքային են, այլ ոչ թե տարեկան, և հենց դրանք են, որոնք բռնում են բումերանգի հետևանքով առաջացած վարձումները։ Աշխատողը պետք է վարձված լինի արտասահմանից, ինչը ստուգվում է նրա աշխատանքի սկսվելուց առաջ նրա բնակության վայրի հիման վրա. նախորդ երկու տարիների մեծ մասի ընթացքում հոլանդական սահմանից 150 կիլոմետր հեռավորության վրա ապրելը նրան որակազրկում է, այդ իսկ պատճառով Բելգիայից կամ Գերմանիայի սահմանային շրջանից վերադարձը սովորաբար չի հաշվվում։ Նիդեռլանդներում նախկինում գտնվելու կամ աշխատանքի ժամանակահատվածները հանվում են նոր որոշման առավելագույն ժամկետից, ուստի վերադարձող աշխատողը հազվադեպ է ստանում լրիվ նոր ժամկետ։ Եվ որոշման համար գործատուն և աշխատողը պետք է համատեղ դիմեն օրենքով սահմանված ժամկետում. ուշացած դիմումը կրճատում է նպաստը։
Քանի որ այս սխալ հողատարածքը աշխատավարձի ցուցակում որպես լրացուցիչ հարկային գնահատական գրանցելու հետևանքները, այլ ոչ թե պայմանագրում, օբյեկտը դիտարկեք որպես աշխատանքային փաստաթղթերից առանձին աշխատանքային հոսք և մի՛ ներառեք այն առաջարկի մեջ որպես երաշխիք, մինչև դրա գնահատումը չանցնի։
Սահմանային սոցիալական ապահովագրություն և կենսաթոշակներ
Աշխատողի Նիդեռլանդներից բացակայելու ժամանակը նույնպես ազդում է նրա սոցիալական ապահովագրության և կենսաթոշակային կարգավիճակի վրա: Միջազգային պայմանագրերը և ԵՄ կանոնակարգերը որոշում են, թե որտեղ են վճարվում սոցիալական ապահովագրության վճարները:
Եթե աշխատողը աշխատել է ԵՄ մեկ այլ երկրում, այդ վճարումները կարող են տեղին լինել: Նիդեռլանդներ վերադառնալուց հետո պետք է որոշվի նրա սոցիալական ապահովագրության ճիշտ կարգավիճակը՝ ապահովելու համար, որ առողջապահության, գործազրկության և պետական կենսաթոշակի ( AOW ) համար կատարվեն պատշաճ վճարումներ:
Նմանապես, նրանց հին կենսաթոշակային ծրագիրը ավտոմատ կերպով չի վերսկսվում: Նոր աշխատանքային պայմանագրում պետք է հստակ նշված լինի, թե ինչպես է կառավարվելու նրանց կենսաթոշակը՝ արդյոք նրանք կրկին կմիանան հին ծրագրին և ինչպես է կարգավորվելու արտերկրում կուտակված ցանկացած կենսաթոշակ: Այս կետերը երկիմաստ թողնելը կարող է համապատասխանության հետ կապված խնդիրներ և ֆինանսական անորոշություն ստեղծել աշխատողի ապագայի համար:
Տվյալների պաշտպանություն, երբ հին ֆայլը կրկին հայտնվում է
Երբ ծանոթ դեմքը վերադառնում է, հեշտ է կենտրոնանալ նոր պայմանագրի և նրա վերաինտեգրման վրա: Այնուամենայնիվ, կարևոր և հաճախ անտեսվող իրավական մանրուք է նրա հին տվյալները: Հոլանդական օրենսդրությամբ ներդրված տվյալների պաշտպանության ընդհանուր կանոնակարգի (GDPR) համաձայն, դուք չեք կարող անորոշ ժամանակով պահպանել հին աշխատակիցների տվյալները: Սա ստեղծում է համապատասխանության լուրջ խնդիր, երբ բումերանգի նման աշխատողը վերադառնում է:
Աշխատակցի հեռանալու պահից նրա անձնական գործում սկսվում է իրավական ժամացույցի տկտկոցը։ Նիդեռլանդների օրենսդրությունը շատ հստակ է այն մասին, թե որքան ժամանակ կարող եք պահպանել տարբեր տեսակի մարդկային ռեսուրսների տվյալներ, և այդ ժամկետը լրանալուց հետո դրանք պետք է անվտանգ և ընդմիշտ ջնջվեն։ Սա պարզապես լավ պրակտիկա չէ. դա իրավական պահանջ է՝ չկատարման համար նշանակալի տուգանքներով։
Որքա՞ն ժամանակ կարող են պահպանվել անձնակազմի տվյալները
Կանոնները պակաս մեխանիկական են, քան հաճախ ներկայացվում է: GDPR-ը անձնակազմի գործերի համար ֆիքսված պահպանման ժամկետ չի սահմանում. ստանդարտն այն է, որ տվյալները կարող են պահվել ոչ ավելի, քան անհրաժեշտ է այն նպատակի համար, որի համար դրանք հավաքագրվել են, և գործատուն պետք է հիմնավորի դրանց կիրառման ժամկետը: Դրան զուգահեռ, գոյություն ունեն որոշակի օրենսդրական ժամկետներ: Հարկային գրառումները ընկնում են «Ընդհանուր հարկային օրենքում» յոթ տարվա պահպանման պարտավորության տակ, իսկ աշխատավարձի հարկային գրառումները, ներառյալ անձը հաստատող փաստաթղթի պատճենը, ունեն իրենց սեփական ժամկետը, որը հաշվարկվում է աշխատանքի ավարտից հետո: Սովորական անձնակազմի գործերի նյութերի, ինչպիսիք են գնահատականները, նամակագրությունը և սկզբնական դիմումը, համար Նիդեռլանդների տվյալների պաշտպանության մարմինը որպես ուղեցույց է ընդունում աշխատանքի ավարտից հետո երկու տարին, ինչին էլ հետևում են պահպանման քաղաքականության մեծ մասը: Բումերանգի վարձման գործնական ազդեցությունը երկու դեպքում էլ նույնն է. երբ նախկին աշխատակիցը մոտենում է ձեզ, հին գործերի մեծ մասը այլևս չպետք է գոյություն ունենա:
Գործնականում սա նշանակում է, որ երբ նախկին աշխատակիցը կապվի ձեզ հետ վերադառնալու վերաբերյալ, դուք, հնարավոր է, արդեն իսկ օրենքով պարտավորված լինեք ոչնչացնել նրա ամբողջ անձնական պատմությունը: Հին աշխատանքային գրառումներին, կարգապահական գրառումներին կամ աշխատավարձի մանրամասներին մուտք գործելու փորձը կարող է համարվել տվյալների խախտում, եթե պահպանման ժամկետն անցել է:
Միակ անվտանգ և համապատասխան մոտեցումը վերադարձող աշխատակցին որպես նոր տվյալների սուբյեկտ վերաբերվելն է: Դուք պետք է նոր անձնական գործ սկսեք զրոյից՝ հավաքելով միայն նոր դերի համար անհրաժեշտ տվյալները: Հին տվյալների վրա հիմնվելը, որոնք այլևս օրինականորեն իրավունք չունեք պահպանելու, GDPR սկզբունքների ակնհայտ խախտում է:
Ահա թե որտեղ է բումերանգների վերագործարկումը հատկապես բարդանում հոլանդական օրենսդրության համաձայն: Մարդկային ռեսուրսների բաժիններն ունեն իրավական պարտավորություն պահպանել կամ ջնջել ֆայլերը խիստ ժամկետներում: Եթե մեկը վերադառնա երեք տարի անց, նրա աշխատանքային և կարգապահական գրառումները պետք է անհետանան, ինչը կարող է բարդացնել ցանկացած ներքին ռիսկի գնահատում: Սա այն ոլորտն է, որտեղ միջազգային հաճախորդները հաճախ դժվարությունների են բախվում՝ ամերիկյան ոճի բումերանգ ծրագրեր իրականացնելիս՝ առանց հարմարվելու հոլանդական տվյալների պաշտպանության այս կանոններին:
Հին գրառումներին ապավինելու ռիսկը
Հին, անօրինական կերպով պահպանված ֆայլից տեղեկատվության օգտագործումը վերստին աշխատանքի ընդունման որոշում կայացնելու համար լուրջ ռիսկ է։ Օրինակ, եթե դուք որոշեք չվերստին աշխատանքի ընդունել մեկին երեք տարի առաջ կատարված վատ աշխատանքի գնահատման հիման վրա (փաստաթուղթ, որը դուք պետք է ջնջեիք), այդ անձը կարող է GDPR բողոք ներկայացնել ձեր ընկերության դեմ։
Կարևոր է նաև հիշել, որ պոտենցիալ վարձու աշխատողների մասին տեղեկատվություն գտնելիս կարևոր է հասկանալ տվյալների հավաքագրման ռիսկերը և անվտանգ գործելակերպը՝ իրավական սխալներից խուսափելու համար։
Իրավական համապատասխանությունն ապահովելու համար, ձեր վերագործարկման գործընթացը պետք է ներառի հետևյալ ստուգումները.
- Ստուգեք տվյալների կարգավիճակը՝ Նախկին աշխատակցի հետ շփվելուց առաջ հաստատեք նրա նախկին անձնական գործի կարգավիճակը: Արդյո՞ք այն ջնջվել է ձեր տվյալների պահպանման քաղաքականության համաձայն:
- Սկսեք նոր տվյալների ցիկլ. Նրանց դիմումին վերաբերվեք այնպես, կարծես նրանք նոր թեկնածու լինեն։ Հետևեք համաձայնության և անձնական տվյալների հավաքագրման ստանդարտ գործընթացին։
- Մի՛ խառնեք հինն ու նորը. Երբեք մի միացրեք նրանց նախորդ աշխատանքից մնացած որևէ տվյալ նրանց նոր անձնական գործի մեջ։ Գրառումները առանձին պահելը ապահովում է մաքուր և իրավաբանորեն պաշտպանված տվյալների հետք։
Տվյալների գաղտնիության այս սկզբունքներին հետևելը ոչ միայն պաշտպանում է ձեր կազմակերպությունը տուգանքներից և իրավական խնդիրներից, այլև ցույց է տալիս անձնական տեղեկատվությունը էթիկապես և օրինական կերպով մշակելու ձեր հանձնառությունը։
Հաճախակի տրվող հարցեր աշխատակիցների վերաբաշխման վերաբերյալ
Նույնիսկ լավ սահմանված ռազմավարության դեպքում, բումերանգի նման աշխատողի վերադարձը կարող է բարդ իրավիճակներ ստեղծել, որոնք պահանջում են արագ և հստակ պատասխաններ: Այս բաժինը անդրադառնում է հոլանդացի գործատուների առջև ծառացած ամենատարածված և հաճախ նրբերանգային իրավական հարցերից մի քանիսին՝ առաջարկելով գործնական պատկերացումներ ձեր որոշումները կայացնելու համար:
Կարո՞ղ ենք վերադարձող աշխատակցին վճարել նրա նախորդ աշխատավարձից պակաս։
Այո, իրավական տեսանկյունից, դուք կարող եք վերադարձող աշխատակցին առաջարկել նախկինում վաստակածից ցածր աշխատավարձ։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ դուք ստեղծում եք նոր աշխատանքային պայմանագիր , և դրա բոլոր պայմանները, ներառյալ աշխատավարձը, ենթակա են նոր բանակցությունների։ Քանի դեռ նոր աշխատավարձը համապատասխանում է Նիդեռլանդների օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձին և ցանկացած կիրառելի կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրի (CAO), դա իրավաբանորեն թույլատրելի է։
Այնուամենայնիվ, շարունակեք զգուշությամբ։ Առաջարկը, որը կարող է թվալ պաշտոնի իջեցում, կարող է բացասաբար անդրադառնալ հարաբերությունների վրա սկզբից։ Այն կարող է վնասել աշխատակցի մարտական ոգին, ստիպել նրան զգալ թերագնահատված և հնարավոր է՝ նվազեցնել նրա մոտիվացիան և երկարաժամկետ պարտավորությունները։ Եթե դուք ընտրում եք այս ուղին, ապա պետք է ունենաք դրա համար հստակ, օբյեկտիվ պատճառ, ինչպիսիք են՝ պաշտոնի պարտականությունների փոփոխությունները, շուկայական գների տատանումները կամ ընկերության աշխատավարձի վերակառուցումը, որը տեղի է ունեցել նրա բացակայության ընթացքում։ Առանց թափանցիկ բացատրության, դուք ռիսկի եք դիմում սկսել այս նոր գլուխը վատ նոտայով։
Ի՞նչ անել, եթե բումերանգի աշխատակիցը վերադառնալուց կարճ ժամանակ անց կրկին հեռանա՞
Եթե վերստին վարձված աշխատակիցը հրաժարական է տալիս կամ ազատվում է աշխատանքից վերադառնալուց անմիջապես հետո, կիրառվում են Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության ստանդարտ կանոնները, ինչպես որ կիրառվում էին ցանկացած այլ նոր վարձվածի համար: Նրանց ծանուցման ժամկետը որոշվում է նրանց նոր պայմանագրով և օրենքով: Եթե նրանց հեռանալուց հետո պահանջվում է անցումային վճար ( transitiveevergoeding ), այն կհաշվարկվի միայն այս նոր, ընթացիկ աշխատանքային ժամանակահատվածի տևողության հիման վրա :
Կարևոր մանրամասնություն է փորձաշրջանը ( proeftijd ): Եթե նոր պայմանագրում ներառված է եղել վավեր փորձաշրջան (քանի որ նոր դերը էապես տարբերվում էր հինից), այդ ժամանակահատվածում աշխատանքից ազատումը պարզ է երկու կողմերի համար: Սակայն, եթե փորձաշրջանը օրենքով թույլատրելի չէր, ապա գործատուի կողմից ցանկացած ազատում պետք է հետևի ստանդարտ, ավելի բարդ ընթացակարգերին, որոնք կարող են պահանջել UWV-ի կամ դատարանների թույլտվությունը:
Ինչպե՞ս պետք է լուծենք նրանց նախորդ աշխատանքից բխող կատարողականի հետ կապված խնդիրները։
Սա արդար վերաբերմունքի և տվյալների գաղտնիության միջև նուրբ հավասարակշռություն է։ GDPR-ի համաձայն՝ դուք պետք է ջնջեիք աշխատակցի հին աշխատանքային գրառումները նրա հեռանալուց հետո երկու տարվա ընթացքում։ Իրավական առումով, դուք այլևս չպետք է տիրապետեք այս տվյալներին։ Նոր աշխատանքային հարաբերությունները կառավարելու համար «հին խնդիրների» մասին մշուշոտ հիշողությունների վրա հույսը դնելը իրավաբանորեն ռիսկային է և կարող է ընկալվել որպես կողմնակալ։
Միակ ճիշտ և համապատասխան մոտեցումը աշխատակցին գնահատելն է՝ հիմնվելով միայն նոր դերում նրա կատարողականի վրա ։ Նրանք սկսում են մաքուր էջից։ Եթե առաջանան կատարողականի հետ կապված խնդիրներ, դուք պետք է դրանք լուծեք ձեր ստանդարտ կատարողականի կառավարման գործընթացի միջոցով՝ փաստաթղթավորելով ամեն ինչ նրանց նոր անձնակազմի գործում։ Տարիներ առաջվա չփաստաթղթավորված բողոքները պաշտոնական նախազգուշացման մեջ մեջբերելը կլինի անպատշաճ և լրջորեն կթուլացնի ձեր դիրքերը ցանկացած հնարավոր վեճում։ Վերստին աշխատանքի ընդունելու մասին մտածելիս նաև խորհուրդ է տրվում, որ գործատուները տեղյակ լինեն, թե ինչ են հայտնաբերում գործատուները առցանց ստուգումների ժամանակ՝ ապահովելու համար, որ ցանկացած նոր գնահատում լինի և՛ մանրակրկիտ, և՛ գաղտնիության պահպանման համար։
Արդյո՞ք նախկին կրճատումը ազդում է նրանց վերագործարկման վրա։
Այո, սա կարող է ունենալ որոշակի իրավական հետևանքներ: Նիդեռլանդների օրենսդրությունը ներառում է «վերազբաղվածության պայման» ( wederindiensttredingsvoorwaarde ): Եթե դուք աշխատակցին կրճատել եք տնտեսական պատճառներով, ապա 26 շաբաթվա ընթացքում անհրաժեշտ է նրան վարձել նույն կամ շատ նմանատիպ պաշտոնի համար , ապա դուք օրենքով պարտավոր եք նախ այդ պաշտոնը առաջարկել այդ նախկին աշխատակցին:
Այս 26 շաբաթվա ընթացքում նրանց վերստին վարձելը, ըստ էության, չեղարկում է կրճատման գործընթացը։ Սա անմիջական ազդեցություն ունի նրանց ստացած ցանկացած անցումային վճարման վրա։ Օրենքը չի պահանջում, որ աշխատակիցը վերադարձնի արդեն ստացված անցումային վճարումը, բայց քանի որ ընդհատումը վեց ամսից կարճ է, նախկին ծառայությունը հաշվարկվում է ապագա ցանկացած վճարման մեջ, ուստի նոր պայմանագրում արժե նշել, թե ինչպես պետք է վարվել նախկին վճարման հետ։ Եթե դուք անտեսեք այս պարտավորությունը և վարձեք մեկ ուրիշի այդ դերի համար, կրճատված աշխատակիցը կարող է իրավական հայց ներկայացնել ձեր դեմ՝ հնարավոր է՝ պահանջելով վերականգնում կամ ֆինանսական փոխհատուցում։
Ի՞նչ անել, եթե նրանք նախկինում վատ պայմաններով էին հեռացել։
Դժվար հանգամանքներում հեռացած աշխատակցին վերստին աշխատանքի ընդունելը օրենքով արգելված չէ, բայց դա պահանջում է ծայրահեղ զգուշություն: Հին կոնֆլիկտների վերստին ի հայտ գալը կանխելու համար սկզբից կարևոր են բաց հաղորդակցությունը և հստակ փաստաթղթավորումը:
Առաջարկ անելուց առաջ դուք պետք է անկեղծորեն քննարկեք անցյալի խնդիրները։ Երկու կողմերն էլ պետք է ընդունեն, թե ինչն է սխալ գնացել և համաձայնվեն, որ այդ խնդիրներն իրականում անցյալում են։ Հետևաբար, պետք է կնքվի նոր, ամուր աշխատանքային պայմանագիր, որը հստակորեն կսահմանի բոլոր սպասումները, պարտականությունները և կատարողականի չափանիշները։ Սա պաշտոնականացնում է նոր սկիզբը և հստակ շրջանակ է ապահովում երկու կողմերի համար։ Եթե դուք բաց թողնեք այս քայլը և ուղղակիորեն չանդրադառնաք «վատ պայմաններին», ապա ռիսկի եք դիմում թույլ տալ, որ հին դժգոհությունները կրկին թունավորեն աշխատավայրը։
At Law & More, մենք հասկանում ենք, որ բումերանգի աշխատակիցների իրավական բարդությունների մեջ կողմնորոշվելը պահանջում է ճշգրտություն և հեռատեսություն: Մեր աշխատանքային փորձառու իրավաբանների թիմը տրամադրում է գործնական, պարզ ուղեցույց՝ ապահովելու համար, որ ձեր վերագործարկման գործընթացը լինի ինչպես իրավական, այնպես էլ ռազմավարական առումով հիմնավորված: Անկախ նրանից, թե դուք կազմում եք նոր պայմանագիր, գնահատում եք անցյալի պարտավորությունները, թե կառավարում եք արտագաղթածի վերադարձը, մենք առաջարկում ենք հստակ, գործնական խորհուրդներ՝ հարմարեցված ձեր բիզնեսի կարիքներին: Կապվեք մեզ հետ, եթե ցանկանում եք, որ պայմանագիրը, շղթայի հաշվարկը և ներգաղթային դիրքը ստուգվեն առաջարկի հրապարակումից առաջ: Այցելեք մեզ հետևյալ հասցեով՝ https://lawandmore.eu սովորել ավելին:
