Արտաքուստ, աշխատակցին փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատելը, որը հոլանդերենում հայտնի է որպես ontslag bij proeftijd — թվում է աներևակայելի պարզ։ Ընդհանուր առմամբ, կա՛մ գործատուն, կա՛մ աշխատողը կարող են անմիջապես հեռանալ աշխատանքից։ Սակայն, չնայած այս ճկունությունը հիմնական առանձնահատկությունն է, այն խստորեն կարգավորվում է Նիդեռլանդների օրենսդրությամբ։ Սա բոլորի համար անվճար չէ. երկու կողմերն էլ ունեն առանձին իրավունքներ և պարտականություններ, որոնք պետք է հարգվեն, որպեսզի ազատումը համարվի օրինական։
Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատման հասկացողությունը
Մտածեք փորձաշրջանի մասին որպես նոր աշխատանքի «փորձարկման» ժամանակի։ Դա գործնական միջոց է և՛ գործատուի, և՛ նոր վարձվածի համար՝ տեսնելու, թե արդյոք դերը, ընկերության մշակույթը և անձը լավ համընկնում են՝ առանց երկարաժամկետ պարտավորության մեջ ընկնելու։
Այս փորձաշրջանի ընթացքում կողմերից յուրաքանչյուրը կարող է դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները՝ առանց դատարան դիմելու կամ UWV-ից (Աշխատողների ապահովագրության գործակալություն) թույլտվություն ստանալու անհրաժեշտության։ Կարևոր է, որ նախազգուշացման ժամկետ չկա։ Ահա թե ինչու այն հաճախ անվանում են «ijzeren proeftijd» կամ «երկաթե փորձաշրջան». դրա կանոնները խիստ են և պետք է տառացիորեն պահպանվեն։
Ճկունության հիմնական սկզբունքը
Այստեղ ամենամեծ առավելությունը արագությունն ու պարզությունն է: Եթե աշխատակիցը պարզի, որ աշխատանքը չի համապատասխանում իրեն առաջարկվածին, նա կարող է հեռանալ: Եթե գործատուն տեսնի, որ նոր վարձվածը պարզապես չի համապատասխանում թիմին կամ առաջադրանքներին, նա կարող է անմիջապես խզել պայմանագիրը: Սա մաքուր դադար է, որը խուսափում է հաճախ բարդ և երկարատև ազատման ընթացակարգերից, որոնք կիրառվում են հոլանդական սովորական աշխատանքային պայմանագրերի համար:
Սակայն այս ճկունությունը բացարձակ չէ։ օրենք ապահովում է պաշտպանիչ շրջանակ՝ ապահովելու համար, որ համակարգը արդար լինի և չչարաշահվի: Օրինակ, չնայած գործատուն պարտավոր չէ նախապես հայտնել աշխատանքից ազատման պատճառը, նա օրենքով պարտավոր է այն տրամադրել, եթե աշխատակիցը խնդրի: Սա կարևոր պաշտպանություն է չարաշահումը կանխելու համար:
Հիմնական կանոնները մի հայացքով
Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատումը օրինական է միայն մի քանի խիստ պայմանների բավարարման դեպքում։ Այս պայմաններից որևէ մեկը սխալմամբ ազատելը կարող է համարվել անօրինական, ինչը կարող է լուրջ իրավական և ֆինանսական խնդիրներ առաջացնել գործատուի համար։
Հիմնական եզրակացությունն այն է, որ չնայած փորձաշրջանը «հեշտ ելք» է առաջարկում, այդ ելքը պետք է անցնի հիմնարար իրավական արդարության դարպասով։ Աշխատանքից ազատումը չի կարող խտրական լինել կամ խախտել «լավ գործատու» լինելու սկզբունքը (լավ աշխատանք).
Որպեսզի օգնենք ձեզ պարզ պատկերացում կազմելու, մենք կազմել ենք աղյուսակ, որտեղ ամփոփված են վավեր փորձաշրջանի ժամկետը և դրա ընթացքում տեղի ունեցած ցանկացած ազատում կարգավորող հիմնական կանոնները։
Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատման հիմնական կանոնները
| Կերպարանք | Կանոն/Պայման |
|---|---|
| Գրավոր պայմանագիր | Փորձաշրջանի դրույթը պետք է լինի գրավոր և համաձայնեցված մինչեւ Աշխատանքային պայմանագիրը սկսվում է։ Բանավոր համաձայնագիրը իրավական ուժ չունի։ |
| Պայմանագրի տևողությունը | Փորձաշրջանը թույլատրվում է միայն այն պայմանագրերի համար, որոնք տևում են վեց ամսից ավելիՎեց ամսվա կամ պակաս ժամկետով պայմանագրերը օրինականորեն չեն կարող այդպիսին ունենալ։ |
| Ոչ մի խտրականություն | Աշխատանքից ազատման պատճառը չի կարող խտրական լինելՍա ներառում է հղիության, հիվանդության, սեռի, կրոնի կամ ծագման հիման վրա հղիության դադարեցումը։ |
| Բարի Հավատք | Երկու կողմերն էլ պետք է գործեն ողջամտորեն։ Գործատուն չի կարող օգտագործել փորձաշրջանը աշխատողի պիտանիության գնահատման հետ կապ չունեցող պատճառներով։ |
Այս հիմնարար կանոնները միայն մեկնարկային կետն են։ Դրանք հասկանալը բացարձակապես կարևոր է, նախքան ավելի մանրամասն ասպեկտներին անդրադառնալը։ ontslag bij proeftijd.
Իրավականորեն վավեր փորձաշրջանի ստեղծում
Ա ontslag bij proeftijd Որպեսզի փորձաշրջանի ժամկետը պահպանվի, այն պետք է իրավաբանորեն հիմնավորված լինի հենց սկզբից։ Պատկերացրեք դա որպես տան հիմք. եթե հիմքը թերի է, ապա դրա վրա կառուցված ամեն ինչ անկայուն է։ Հոլանդական օրենսդրության համաձայն, այս հիմքը ստեղծելու կանոնները խիստ են, և նույնիսկ աննշան սխալը կարող է անվավեր ճանաչել ամբողջ կետը։
Առաջին, անվիճելի կանոնն այն է, որ փորձաշրջանը պետք է լինի գրավոր համաձայնեցվածԲանավոր համաձայնագիրը պարզապես բավարար չէ և իրավական ուժ չունի։ Կարևոր է, որ այս գրավոր համաձայնագիրը պետք է վերջնականապես կնքվի։ մինչեւ Աշխատողը սկսում է իր առաջին աշխատանքային օրը։ Դա աշխատանքի ընդունվելուց մեկ շաբաթ անց կնքված պայմանագրում ներառելը չափազանց ուշացած է և կետը դարձնում է անվավեր։
Բացի այդ, փորձաշրջանի վավերականությունը ուղղակիորեն կապված է աշխատանքային պայմանագրի տևողության հետ։ Սա գործատուների համար տարածված խոչընդոտ է։
Պայմանագրի տևողությունը և առավելագույն փորձաշրջանը
Աշխատանքային պայմանագրի տևողությունը որոշում է, թե արդյոք փորձաշրջանը թույլատրվում է, և եթե այո, ապա որքան ժամանակով։ Այս կանոնները հստակ են և չեն թույլատրում որևէ շեղում։
- 6 ամսից կամ պակաս ժամկետով պայմանագրեր՝ Փորձաշրջանը համարվում է խստիվ արգելված էՄեկի ներառումը կետը ավտոմատ կերպով անվավեր է դարձնում։
- 6 ամսից ավելի, բայց 2 տարուց պակաս ժամկետով պայմանագրեր. Առավելագույն փորձաշրջանը կազմում է մեկ ամիս.
- Մշտական պայմանագրեր (անորոշ ժամկետով) կամ 2 տարի կամ ավելի ժամկետով որոշակի ժամկետով պայմանագրեր. Առավելագույն փորձաշրջանը կազմում է երկու ամիս.
Այս ժամկետները բացարձակ առավելագույնն են։ Աշխատանքատուն և աշխատողը կարող են համաձայնության գալ ավելի կարճ ժամանակահատվածի շուրջ, բայց երբեք՝ ավելի երկար։ Օրինակ, մեկ տարվա պայմանագրի համար երկամսյա փորձաշրջան սահմանելը կհամարվի ամբողջ կետի անվավեր։
Թերի պայմանական ազատման կետը պարզապես աննշան վարչական սխալ չէ։ Դա նշանակում է, որ ազատման հատուկ, ավելի ճկուն կանոնները չեն կիրառվում։ Եթե գործատուն շարունակում է ontslag bij proeftijd անվավեր կետի հիման վրա աշխատանքից ազատումն անօրինական է։
Սխալվելու գինը
Այստեղ պահանջվող ճշգրտությունը չի կարող գերագնահատվել։ Վերջերս մի դատական գործ վառ կերպով ցույց է տալիս այս կետը։ Գործատուն խզել է պայմանագիրը այն ժամանակահատվածում, որը նրանք համարում էին վավեր փորձաշրջան։ Սակայն դատարանը պարզել է, որ պայմանագրի տևողությունը երկիմաստ է։ Այն կարող է մեկնաբանվել որպես վեց ամսից ավելի տևողությամբ ընդամենը երկու օրով, ինչը, իր հերթին, չեղյալ է հայտարարել մեկամսյա փորձաշրջանի դրույթը, որը վավեր էր միայն պայմանագրերի համար։ ավելի վեց ամիսներ.
Այս թվացյալ աննշան սխալը զգալի հետևանքներ ունեցավ։ Աշխատանքից ազատումը ճանաչվեց անօրինական, և գործատուին պարտադրվեց վճարել անցումային վճար և արդարացի փոխհատուցում՝ առնվազն €17,000Այս դեպքը ընդգծում է, թե որքան կարևոր է պայմանագրի ճշգրիտ ձևակերպումը, քանի որ աննշան սխալները կարող են գործատուին ենթարկել զգալի ֆինանսական տույժերի: Դուք կարող եք ավելին իմանալ այն մասին, թե ինչպես կարող է փորձաշրջանի ընթացքում թույլ տրված սխալը թանկ նստել գործատուի վրա:
Այս մանրամասները ընդգծում են պայմանագրերի ուշադիր կազմման կարևորությունը, ինչպես կարող եք տեսնել մեր տարածված իրավական սխալների ակնարկում: Աշխատանքային հարաբերությունները ճիշտ կառավարելու առաջին և ամենակարևոր քայլը փորձաշրջանի յուրաքանչյուր կողմի հոլանդական օրենսդրությանը կատարելապես համապատասխանեցնելն է:
Ինչ պետք է իմանա յուրաքանչյուր աշխատակից իր իրավունքների մասին
Ձեր փորձաշրջանի ընթացքում ձեր պայմանագրի դադարեցման մասին տեղեկացվելը ontslag bij proeftijd—կարող է զգալ, որ գորգը ձեր տակից քաշել են։ Դա հանկարծակի է, հաճախ անսպասելի և կարող է ձեզ անզորության զգացումով թողնել։ Սակայն կարևոր է իմանալ, որ նույնիսկ այս փորձաշրջանի փուլում Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը ձեզ զգալի պաշտպանություն է տրամադրում։
Թեև ճիշտ է, որ գործատուն կարող է լուծել պայմանագիրը փորձաշրջանի ընթացքում՝ նախապես պատճառ չնշելով, նրանց ճկունությունը բացարձակ չէ: Եթե ձեզ ազատեն աշխատանքից, դուք ունեք անհերքելի իրավունք խնդրել ձեր գործատուին ինչու.
Երբ դուք հարցնեք, նրանք օրենքով պարտավոր են գրավոր ներկայացնել ձեզ այդ պատճառը։ Սա պարզապես քաղաքավարության դրսևորում չէ, այլ օրենքով ամրագրված հիմնարար հաշվետվողականության միջոց։
Ոչ խտրական պատճառաբանության իրավունքը
Նրանց տրամադրած պատճառն անչափ կարևոր է: Հոլանդական օրենսդրությունը այս հարցում անսասան է. փորձաշրջանի ժամկետով աշխատանքից ազատումը չի կարող խտրականության քողարկում լինել: Գործատուն իրավունք չունի լուծել ձեր պայմանագիրը հետևյալ գործոնների հիման վրա.
- Հղիություն կամ ընտանիքի պլանավորում. Աշխատակցին հղիության մասին հայտարարությունից կարճ ժամանակ անց աշխատանքից ազատելը խտրական ազատման լուրջ կարմիր դրոշ է։
- Հիվանդություն: Ձեզ կարող են աշխատանքից ազատել ժամանակ Դուք պատահաբար հիվանդ եք, բայց հիվանդությունն ինքնին չի կարող լինել պատճառը։ Աշխատանքատուն միևնույն է պետք է ցույց տա, որ որոշումը վերաբերում էր ձեր համապատասխանությանը տվյալ պաշտոնին։
- Պաշտպանված բնութագրեր. Սա լայն կատեգորիա է, որը ներառում է ձեր սեռը, էթնիկ պատկանելությունը, կրոնը, քաղաքական հայացքները կամ սեռական կողմնորոշումը։
Ցանկացած խտրականության հետևանքով աշխատանքից ազատումը անօրինական է, նույնիսկ այսպես կոչված «երկաթե փորձաշրջանի» ընթացքում։ Եթե կարծում եք, որ ձեզ տրված պատճառը չի համապատասխանում իրականությանը կամ քողարկում է խտրական դրդապատճառը, կարող եք ունենալ լուրջ փաստարկներ աշխատանքից ազատումը վիճարկելու համար։ Իրավաբանական մասնագետի հետ խոսելը կարող է օգնել ձեզ հասկանալ ձեր տարբերակները և ավելի հստակ պատկերացում կազմել ձեր օրինական իրավունքների մասին։
Անցումային վճարման իրավունքը
Պրոբացիայի վերաբերյալ ամենատարածված սխալ պատկերացումներից մեկն այն է, որ դուք ոչինչ չեք կորցնում ֆինանսապես։ Դա պարզապես այլևս ճիշտ չէ։ Նիդեռլանդների օրենսդրության մեջ կատարված կարևոր փոփոխությունը նշանակում է, որ դուք սկսում եք ամրապնդել անցումային վճար ստանալու ձեր իրավունքը՝ անցումային- Ձեր աշխատանքի առաջին իսկ օրվանից։
Սա նշանակում է, որ եթե ձեր գործատուն դադարեցնի պայմանագիրը, ձեզ պետք է վճարվի արձակման նպաստ՝ անկախ նրանից, թե որքան կարճ ժամանակ եք աշխատել։ Հունվար 1, 2020, այս իրավունքը վերաբերում է բոլոր այն աշխատակիցներին, որոնց պայմանագրերը դադարեցվել են գործատուի կողմից, և դա անպայման ներառում է նաև փորձաշրջանի ժամանակահատվածը։ Օրենքը մշակվել է հատուկ՝ աշխատանքի կորստի դեպքում բարձ ապահովելու և գործատուներին ստիպելու երկու անգամ մտածել՝ նախքան մեկին աշխատանքից ազատելը։
Վճարը հաշվարկվում է ձեր աշխատավարձից և ձեր աշխատած կարճ ժամանակից, ուստի, չնայած գումարը կարող է համեստ լինել, ձեր իրավունքը դրա նկատմամբ ամուր է։ Այն ամբողջությամբ քանդում է այն հին առասպելը, որ ontslag bij proeftijd թողնում է քեզ դատարկ ձեռքերով։
Գործատուի ուղեցույց արդարացի փորձաշրջանի կառավարման վերաբերյալ
Թեև փորձաշրջանն առաջարկում է արժեքավոր ճկունություն, այն նաև ուղեկցվում է զգալի պատասխանատվությամբ։ Այս ժամանակահատվածը ճիշտ կազմակերպելը միայն իրավական պահանջները լրացնելու մասին չէ, այլ «լավ գործատուի» ձեր պարտականությունը կատարելու մասին է (լավ աշխատանքՆիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության այս հիմնական սկզբունքը պահանջում է, որ դուք գործեք արդար և ողջամիտ, նույնիսկ այն դեպքում, երբ օրենքը, կարծես, թույլ է տալիս արագ ազատում:
Անշուշտ, փորձաշրջանի ընթացքում բանավոր ազատումը իրավաբանորեն օրինական է, բայց դա ռիսկային քայլ է: Գրավոր որևէ բան չունենալով՝ դուք հեշտությամբ կարող եք հայտնվել «նա ասաց, նա ասաց» անհարմար վեճի մեջ այն մասին, թե արդյոք ազատումը իրականում տեղի է ունեցել փորձաշրջանի ժամանակահատվածում: Միշտ, միշտ հաստատեք ազատումը գրավոր: Դա ստեղծում է հստակ, անվիճելի ժամանակացույց և պաշտպանում է ձեզ ապագայում ավելորդ իրավական գլխացավանքներից:
Այս գրավոր ծանուցումը պետք է լինի մասնագիտական, հստակ և նշի աշխատանքային պայմանագրի ավարտի ճշգրիտ ամսաթիվը։ Չնայած ձեզ դատավորի կանաչ լույս պետք չէ ontslag bij proeftijd, դրա խնամքով և պրոֆեսիոնալիզմով վարվելը անբաժանելի է ձեր կազմակերպության պաշտպանության համար։
Ստանդարտ ազատում ընդդեմ լուրջ պատճառով ազատման
Կարևոր է իմանալ ստանդարտ պայմանական վաղաժամկետ ազատման և «լուրջ պատճառով» ազատման միջև եղած տարբերությունը (դրինգենդե վերանորոգվածՍտանդարտ ազատումը պարզապես այն է, երբ դուք հասկանում եք, որ աշխատակիցը չի համապատասխանում աշխատանքին: Սա կարող է վերաբերել աշխատանքային կատարողականին, հմտություններին կամ նույնիսկ նրան, թե ինչպես է նա համապատասխանում թիմին:
Մյուս կողմից, «լուրջ պատճառով» աշխատանքից ազատումը շատ ավելի լուրջ գործ է: Սա վերաբերում է լուրջ չարաշահումների, ինչպիսիք են գողությունը, խարդախությունը կամ ակնհայտ անհնազանդությունը: Զարմանալի չէ, որ այս տեսակի անհապաղ ազատման կանոնները շատ ավելի խիստ են:
Փորձաշրջանի ընթացքում գործատուի պարտականության էությունն այն է, որ իսկապես գնահատի, թե արդյոք աշխատակիցը համապատասխանում է պահանջներին։ Սա նշանակում է հստակ ակնկալիքներ սահմանել, պարբերաբար հետադարձ կապ տրամադրել և գրանցել նրա առաջընթացը։ Աշխատանքից ազատումը պետք է լինի այդ ուշադիր գնահատման տրամաբանական արդյունքը, այլ ոչ թե շտապողական դատողություն։
Ստանդարտ պայմանական ազատման գործընթացը պարզ է, բայց այն դեռևս առաջնորդվում է արդարության սկզբունքով: Օրինակ՝ Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունն այստեղ բավականին ճկուն է, քանի որ սովորաբար ձեզ անհրաժեշտ չէ UWV-ի կամ դատարանների նախնական հաստատումը: Սակայն այդ ճկունությունը ենթադրում է, որ դուք որպես գործատու կատարել եք ձեր պատշաճ ուսումնասիրությունը: Անօրինական ազատումը դեռևս կարող է հանգեցնել դատական հայցի: Դուք կարող եք ավելի շատ տեղեկություններ գտնել Նիդեռլանդներում գործատուի պարտավորությունների մասին Deloitte.com կայքում:
Արդար կառավարման լավագույն փորձը
Որպեսզի փորձաշրջանի ցանկացած դադարեցում կարգավորվի արդարացիորեն և պրոֆեսիոնալ կերպով, հետևեք այս հիմնական գործելակերպերին: Դրանք ոչ միայն նվազագույնի են հասցնում իրավական ռիսկերը, այլև պաշտպանում են ձեր ընկերության հեղինակությունը:
- Տրամադրեք կանոնավոր արձագանք. Վերջին րոպեին մի՛ անհանգստացեք աշխատակցին։ Պլանավորեք կանոնավոր, փաստաթղթավորված ստուգումներ՝ աշխատանքային կատարողականի և ակնկալիքների վերաբերյալ խոսելու համար։ Անակնկալներ չկան։
- Եղեք անկեղծ և պարզ. Եթե ստիպված եք մեկին ազատ արձակել, տվեք նրան հստակ և անկեղծ պատճառ, եթե նա դա խնդրի: Անորոշ կամ մոլորեցնող բացատրությունները կարող են կասկածներ առաջացնել և հետագայում կարող են վիճարկվել:
- Փաստաթղթեր ամեն ինչ. Պահեք թղթային գրառում։ Սա ներառում է կատարողականի վերանայումների, հետադարձ կապի նիստերի և ձեր որոշման վրա ազդած ցանկացած հատուկ միջադեպի գրառումներ։
- Գործել անհապաղ. Որոշումը կայացնելուց հետո անհապաղ տեղեկացրեք այն։ Գործի ձգձգումը անարդար է աշխատողի նկատմամբ և կարող է իրավական երկիմաստություն ստեղծել, եթե պատահաբար բաց թողնեք փորձաշրջանի ժամկետը։
Ընդհանուր սխալներ և ինչպես խուսափել դրանցից
Գործածում է ontslag bij proeftijd կարող է թվալ, թե դուք նավարկում եք իրավական ականապատ դաշտում: Եվ՛ գործատուների, և՛ աշխատողների համար մեկ փոքր սխալ քայլը կարող է պարզ գործընթացը վերածել խառնաշփոթ և թանկ վեճի: Աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը ճիշտ կերպով կարգավորելու լավագույն միջոցը տարածված թակարդների մասին իմանալն է, նախքան դրանց հանդիպելը:
Գործատուների համար ամենահաճախակի և ամենաթանկ սխալը անվավեր փորձաշրջանի կետին ապավինելն է: Ինչպես արդեն նշել ենք, սա կարող է տեղի ունենալ, եթե կետը երբեք գրավոր չի ձևակերպվել կամ եթե այն խախտում է պայմանագրի տևողության հետ կապված խիստ կանոնները: Եթե դուք աշխատանքից ազատում եք անվավեր կետի հիման վրա, ապա աշխատանքից ազատումը անմիջապես անօրինական է: Այսքան պարզ:
Մեկ այլ լուրջ թակարդ է ոչ միտումնավոր խտրականությունը։ Փորձաշրջանի ճկունությունը բարձր է, բայց այն վահան չէ անօրինական վարքագծի դեմ։ Ցանկացած ազատում պետք է կապված լինի աշխատողի աշխատանքի համար պիտանիության հետ, այլ ոչ թե պաշտպանված հատկանիշների հետ, ինչպիսիք են տարիքը, կրոնը կամ հղիությունը։
Գործատուի տարածված թակարդները
Եկեք քննարկենք մի քանի մինի-սցենարներ, որոնցում գործատուները կարող են սխալվել.
- Անորոշ հրաժարականը. Գործատուն պարզապես ասում է աշխատակցին. «Պարզապես չի ստացվում» և որևէ լրացուցիչ բացատրություն չի տալիս: Երբ աշխատակիցը գրավոր պատճառ է խնդրում, գործատուն կամ հետաձգում է, կամ անհիմն արդարացում է ներկայացնում: Սա անմիջապես կասկած է առաջացնում, որ իրական պատճառը կարող է խտրական լինել, թերևս այն պատճառով, որ աշխատակիցը վերջերս հայտարարել է, որ հղի է։
- Սոցիալական ցանցերի անկումը. Մենեջերը պատահաբար հանդիպում է աշխատակցի անձնական գրառումներին LinkedIn-ում, որոնք արտահայտում են քաղաքական հայացքներ, որոնք մենեջերը համարում է անհանգստացնող։ «Հարգալից աշխատավայր» պահպանելու ցանկությամբ՝ մենեջերը ազատում է աշխատակցին փորձաշրջանի ընթացքում։ Վերջերս հոլանդական մի գործ ցույց տվեց, թե ինչպես կարելի է սա որակել որպես քաղաքական համոզմունքների հիման վրա խտրականություն, ինչը հանգեցնում է ավելի քան... €45,000 վնասների մեջ։
- «Լավ գործատուի» պարտականության անտեսում. Ամբողջ փորձաշրջանի ընթացքում գործատուն որևէ արձագանք կամ ուղղորդում չի տրամադրում: Այնուհետև, ամենավերջին օրը, նրանք ազատում են աշխատակցին աշխատանքից՝ ցածր կատարողականի համար: Աշխատակցին արդարացիորեն չգնահատելու և ուղղորդելու այս անկարողությունը կարող է դիտվել որպես խախտում: լավ աշխատանք (լավ գործատուի վարքագիծ), որը լրջորեն թուլացնում է գործատուի դիրքը, եթե ազատումը բողոքարկվում է։
Փորձաշրջանը պիտանիության գնահատման գործիք է, այլ ոչ թե առանց պատասխանատվության գործելու լիցենզիա: Գործատուի կողմից ձեռնարկված յուրաքանչյուր գործողություն պետք է դիմանա մանրակրկիտ ուսումնասիրության, հատկապես, երբ խոսքը վերաբերում է աշխատանքից ազատման պատճառին: Մեկ գործատուի համար դժվար դասը կարող է արժեքավոր լինել մյուսների համար, ինչպես երևում է փորձաշրջանի ընթացքում իրավական մարտահրավերների վերաբերյալ այս քննարկման մեջ:
Կարևոր աշխատակիցների վերահսկողություն
Աշխատակիցները կարող են նաև թույլ տալ լուրջ սխալներ, որոնք խաթարում են նրանց իրավունքները աշխատանքային փորձի ընթացքում։ ontslag bij proeftijdԱմենամեծ սխալը պարզապես մերժումը ընդունելն է՝ առանց որևէ հարց տալու։
Տարածված սխալ է աշխատանքից ազատման գրավոր պատճառ չպահանջելը։ Առանց այս կարևոր տեղեկատվության դուք ոչ մի կերպ չեք կարող իմանալ, թե արդյոք աշխատանքից ազատումը օրինական էր։ Դուք ունեք այս բացատրությունը ստանալու օրինական իրավունք, և դա այն բանալին է, որը կբացի հետագա հնարավոր քայլերը։
Մեկ այլ հաճախակի սխալ է անցումային վճարման իրավունքի մասին անտեղյակ լինելը: Շատ աշխատակիցներ սխալմամբ ենթադրում են, որ կարճ աշխատանքային ժամանակահատվածը նշանակում է, որ նրանք ոչինչ չեն ստանում: Հիշե՛ք, որ դուք սկսում եք կուտակել այս իրավունքը ձեր աշխատանքի առաջին իսկ օրվանից: Ձեր գործատուն պարտավոր է վճարել այն, անկախ նրանից, թե որքան կարճ է եղել ձեր աշխատած ժամանակը ընկերությունում:
Պատասխանելով ձեր հարցերին փորձաշրջանից ազատման վերաբերյալ
Նույնիսկ երբ կարծում եք, որ տիրապետում եք կանոններին, իրական կյանքի իրավիճակները... ontslag bij proeftijd (փորձաշրջանի պատճառով աշխատանքից ազատումը) կարող է բարդ հարցեր առաջացնել: Եկեք անդրադառնանք մարդկանց կողմից հարցվող ամենատարածված սցենարներից մի քանիսին, որպեսզի տեսնեք, թե ինչպես են այս սկզբունքները գործում իրական աշխարհում:
Կարո՞ղ եմ աշխատանքից ազատվել փորձաշրջանի ընթացքում, եթե հիվանդ եմ։
Այո, գործատուն կարող է օրինականորեն լուծել ձեր պայմանագիրը, երբ դուք գտնվում եք հիվանդության արձակուրդում՝ փորձաշրջանի ընթացքում։ Սա հաճախ անակնկալ է լինում, քանի որ այն ուժեղ իրավական պաշտպանությունները, որոնք սովորաբար պաշտպանում են հիվանդ աշխատակիցներին աշխատանքից ազատումից, լիովին չեն կիրառվում այս փորձաշրջանի ընթացքում։ Օրենքը գործատուներին տալիս է ճկունություն լուծելու պայմանագիրը՝ առանց ձեր ապաքինմանը սպասելու։
Բայց այստեղ կա մի մեծ նախազգուշացում։ Մերժումը չի կարող լինել քանի որ Դուք հիվանդ եք։ Եթե ձեր հիվանդությունն է ձեզ աշխատանքից ազատելու անմիջական պատճառը, դա անցնում է խտրականության սահմանը, ինչը անօրինական է։ Ձեր գործատուն պետք է կարողանա ապացուցել, որ իր որոշումը հիմնված է եղել այլ օրինական գործոնների վրա, օրինակ՝ անկեղծ համոզմունքի, որ դուք չեք համապատասխանում այդ պաշտոնին՝ անկախ ձեր ժամանակավոր առողջական խնդրից։
Ի՞նչ անել, եթե իմ գործատուն որևէ պատճառ չներկայացնի իմ աշխատանքից ազատման համար։
Սկզբնապես, գործատուն օրենքով պարտավոր չէ պատճառաբանել, երբ ձեզ տեղեկացնում է փորձաշրջանի ընթացքում ձեզ ազատելու մասին: Նրանք կարող են պարզապես տեղեկացնել ձեզ, որ պայմանագիրն ավարտվում է: Սա այսպես կոչված «երկաթե փորձաշրջանի» հիմնական առանձնահատկությունն է:
Սակայն սա պատմության ավարտը չէ։ Դուք ունեք հիմնարար իրավունք իմանալու ինչու ձեզ ազատեցին աշխատանքից։ Եթե դուք հարցնեք պատճառը, ձեր գործատուն օրենքով պարտավոր է այն ձեզ գրավոր տրամադրել։ Սա նրանց համար կամավոր չէ։ Այս գրավոր բացատրությունը ստանալը կարևոր է, քանի որ այն դառնում է պաշտոնական հիմնավորում, որը կարող եք օգտագործել՝ ստուգելու համար, թե արդյոք ontslag bij proeftijd օրինական էր և խտրականությունից զերծ։
Գործատուի կողմից ձեր հարցման ժամանակ պատճառ չտրամադրելը լուրջ կարմիր դրոշ է։ Վեճի առաջացման դեպքում դա կարող է լրջորեն թուլացնել նրա իրավական դիրքը, քանի որ կարող է ենթադրել, որ նրանք փորձում են թաքցնել անօրինական կամ խտրական դրդապատճառ։
Արդյո՞ք իմ գործատուն ինձ պարտակա՞ն է անցումային վճար կատարելու համար։
Այո, անկասկած։ Հոլանդիայի գործող աշխատանքային օրենսդրության համաձայն, դուք սկսում եք ձեռք բերել իրավունք անցումային (անցումային վճարում) աշխատանքի առաջին օրվանից։ Այս իրավունքը գործում է նույնիսկ եթե ձեզ ազատում են աշխատանքից փորձաշրջանի ընթացքում, ինչը հերքում է տարածված այն առասպելը, որ դուք պետք է հեռանաք ձեռնունայն։
Անկախ նրանից՝ աշխատել եք մեկ շաբաթ, թե մեկ ամիս, դուք օրինականորեն իրավունք ունեք ստանալ այս համամասնական վճարումը, եթե պայմանագիրը լուծարողը ձեր գործատուն է։ Գումարը, իհարկե, բավականին փոքր կլինի՝ հաշվարկված ձեր աշխատավարձի և ձեր աշխատանքի շատ կարճ ժամանակահատվածի հիման վրա։ Սակայն այդ իրավունքն ինքնին ամրագրված է։
Արդյո՞ք փորձաշրջանի ընթացքում բանավոր ազատումը օրինական ուժ ունի։
Տեխնիկապես՝ այո։ Փորձաշրջանի ընթացքում բանավոր ազատումը իրավաբանորեն օրինական է։ Օրենքը չի նշում, որ ծանուցումը պետք է լինի գրավոր. աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու համար բավարար է պարզ բանավոր հայտարարությունը։
Այնուամենայնիվ, բանավոր ծանուցմանը հույսը դնելը սարսափելի գաղափար է բոլորի համար և կտրականապես խորհուրդ չի տրվում։
- Գործատուի համար՝ Դա ստեղծում է ապացույցների հսկայական խնդիր։ Նրանց համար աներևակայելի դժվար կլինի ապացուցել հենց այն ժամանակ, երբ ազատման մասին հայտարարվել է, ինչը կարևոր է ապացուցելու համար, որ այն տեղի է ունեցել փորձաշրջանի ժամկետի լրանալուց առաջ։
- Աշխատակցի համար՝ Առանց որևէ գրավոր ապացույցի, դուք կարող եք լուրջ խոչընդոտների հանդիպել գործազրկության նպաստի համար դիմելիս կամ ձեր իրավունքները պաշտպանելիս։
Բոլորի պաշտպանության և իրավական պարզության համար միշտ լավագույն պրակտիկան է՝ ապահովել, որ փորձաշրջանի ընթացքում ցանկացած ազատում հաստատվի գրավոր: Ձեր աշխատանքի վերջին օրը նշող պաշտոնական նամակը կամ էլեկտրոնային նամակը ստեղծում է պաշտոնական գրառում և օգնում է կանխել հետագա անհարմար վեճերը: