Եթե դուք մտադիր եք ընկերություն փոխանցել մեկ ուրիշին կամ ստանձնել ուրիշի ընկերությունը, կարող եք մտածել, արդյո՞ք այդ տիրույթը վերաբերում է նաև անձնակազմին: Կախված այն բանից, թե ինչու է ընկերությունը ստանձնվել, և թե ինչպես է իրականացվում այդ տիրույթը, դա կարող է ցանկալի լինել, թե ոչ: Օրինակ ՝ արդյո՞ք ընկերության մի մասը ստանձնում է մի ընկերություն, որը քիչ փորձ ունի նման բիզնեսի գործունեության մեջ: Այդ դեպքում գուցե լավ լինի վերցնել մասնագիտացված աշխատողներին և թույլ տալ նրանց շարունակել իրենց բնականոն գործունեությունը: Մյուս կողմից ՝ կա՞ արդյոք նմանատիպ երկու ընկերությունների միավորում ՝ ծախսերը խնայելու համար: Այդ դեպքում որոշակի աշխատողներ կարող են ավելի քիչ ցանկալի լինել, քանի որ որոշ պաշտոններ արդեն լրացված են, և զգալի խնայողություններ կարող են արվել նաև աշխատուժի ծախսերի վրա: Աշխատակիցների ստանձնումը կախված է «ձեռնարկության փոխանցման մասին» կանոնակարգի կիրառելիությունից: Այս հոդվածում մենք բացատրում ենք, թե երբ է դա պատահում, և ինչ հետեւանքներ կարող է ունենալ:
Ե՞րբ է ձեռնարկության փոխանցում իրականացվում:
Երբ ստանձնում է պարտավորություն, Հոլանդիայի Քաղաքացիական օրենսգրքի 7-րդ բաժինը `662, բխում է: Այս բաժնում նշվում է, որ պետք է տեղի ունենա փոխանցում `տնտեսական միավորի պայմանագրի, միաձուլման կամ բաժանման արդյունքում, որը պահպանում է իր ինքնությունը, Տնտեսական միավորը «կազմակերպված ռեսուրսների խումբ է, որը նվիրված է տնտեսական գործունեություն իրականացնելուն ՝ անկախ նրանից ՝ այդ գործունեությունը կենտրոնական է կամ օժանդակ»: Քանի որ առգրավումներն իրականացվում են գործնականում բազմազան ձևերով, այս իրավական սահմանումը չի տալիս հստակ ուղեցույց: Հետևաբար, դրա մեկնաբանությունը խիստ կախված է գործի հանգամանքներից:
Դատավորներն, ընդհանուր առմամբ, բավականին լայն են ձեռնարկությունների փոխանցման հարցում իրենց մեկնաբանության մեջ, քանի որ մեր իրավական համակարգը մեծ նշանակություն է տալիս աշխատողների պաշտպանությանը: Գործող նախադեպային իրավունքի հիման վրա կարելի է եզրակացնել, որ «տնտեսվարող սուբյեկտը պահպանում է իր ինքնությունը» վերջին արտահայտությունն ամենակարևորն է: Սովորաբար դա վերաբերում է ընկերության մի մասի և դրա հետ կապված ակտիվների, ֆիրմային անվանումների, վարչակազմի և, իհարկե, անձնակազմի մշտական գրավմանը: Եթե դրանում ընդգրկված է միայն անհատական կողմ, ապա սովորաբար ձեռնարկության փոխանցում տեղի չի ունենում, եթե այդ ասպեկտը որոշիչ չէ ձեռնարկության ինքնության համար:
Կարճ ասած, սովորաբար տեղի է ունենում ձեռնարկության փոխանցում հենց այն պահից, երբ տիրապետումն ընդգրկում է ձեռնարկության մի ամբողջական մասը, որի նպատակն է իրականացնել տնտեսական գործունեություն, որը բնութագրվում է նաև իր ինքնությամբ, որը պահպանվում է տիրանալուց հետո: Հետևաբար, ոչ ժամանակավոր բնույթ կրող բիզնեսի (ա) մի մասի փոխանցումը շուտով նշանակում է ձեռնարկության փոխանցում: Այն դեպքը, երբ ձեռնարկության հստակ փոխանցում չկա, բաժնեմասի միացում է: Նման դեպքում աշխատակիցները մնում են նույն ընկերության ծառայության մեջ, քանի որ տեղի է ունենում միայն բաժնետիրոջ (անձանց) ինքնության փոփոխություն:
Ձեռնարկության փոխանցման հետևանքները
Եթե ձեռնարկության փոխանցում կա, սկզբունքորեն, տնտեսական գործունեության մաս կազմող ողջ անձնակազմը տեղափոխվում է նախորդ գործատուի հետ գործող աշխատանքային պայմանագրի և կոլեկտիվ պայմանագրի պայմանների ներքո: Ուստի անհրաժեշտ չէ նոր աշխատանքային պայմանագիր կնքել: Սա նաև վերաբերում է այն դեպքում, երբ կողմերը տեղյակ չեն ձեռնարկության փոխանցման կիրառման մասին, և այն աշխատակիցների համար, որոնց փոխանցումը փոխանցողին տեղյակ չի եղել փոխանցման պահին: Ձեռնարկության փոխանցման պատճառով նոր գործատուին թույլ չեն տալիս աշխատանքից ազատել աշխատակիցներին: Նախկին գործատուն նոր գործատուի կողքին եւս մեկ տարի պատասխանատու է աշխատանքային պայմանագրից ստացված պարտավորությունները կատարելու համար, որոնք առաջացել են մինչ ձեռնարկության փոխանցումը:
Աշխատանքի ոչ բոլոր պայմաններն են փոխանցվում նոր գործատուին: Կենսաթոշակային համակարգը դրանից բացառություն է: Սա նշանակում է, որ գործատուն կարող է կիրառել նույն կենսաթոշակային սխեման նոր աշխատողների նկատմամբ, ինչ որ դա անում է իր ներկայիս աշխատողների նկատմամբ, եթե դա ժամանակին հայտարարվի տեղափոխման համար: Այս հետևանքները վերաբերում են բոլոր այն աշխատակիցներին, որոնց հետ փոխանցող ընկերությունը ծառայում է փոխանցման պահին: Սա վերաբերում է նաև այն աշխատողներին, ովքեր անգործունակ են աշխատանքի, հիվանդ կամ ժամանակավոր պայմանագրերով: Եթե աշխատողը չի ցանկանում տեղափոխվել ձեռնարկության հետ, նա կարող է հստակ հայտարարել, որ ցանկանում է խզել աշխատանքային պայմանագիրը: Ընկերության փոխանցումից հետո հնարավոր է բանակցել աշխատանքային պայմանների մասին: Այնուամենայնիվ, նախքան դա հնարավոր լինի, աշխատանքի հին պայմանները նախ պետք է փոխանցվեն նոր գործատուին:
Այս հոդվածը նկարագրում է, որ ձեռնարկության փոխանցման իրավական սահմանումը գործնականում կատարվել է բավականին շուտ, և որ դա մեծ հետևանքներ է ունենում ձեռնարկության աշխատողների նկատմամբ ստանձնած պարտավորությունների վերաբերյալ: Ձեռնարկության փոխանցումը, մասնավորապես, այն դեպքն է, երբ ձեռնարկության տնտեսական միավորը մեկ ուրիշը վերցնում է ոչ ժամանակավոր ժամանակահատվածով, որի միջոցով պահպանվում է գործունեության ինքնությունը: Ձեռնարկության փոխանցման մասին կանոնակարգի արդյունքում ստանձնող անձը պետք է աշխատանքի ընդունի փոխանցված ձեռնարկության (նրա մասի) աշխատակիցներին `իրենց նկատմամբ արդեն գործող աշխատանքային պայմաններում: Հետևաբար, նոր գործատուին թույլ չեն տալիս աշխատանքից ազատել աշխատակիցներին `ձեռնարկության փոխանցման պատճառով: Wouldանկանու՞մ եք ավելին իմանալ ձեռնարկության փոխանցման մասին, և արդյոք այս կանոնը կիրառվում է ձեր կոնկրետ պայմաններում: Ապա խնդրում ենք կապվել Law & More, Մեր փաստաբանները մասնագիտացած են կորպորատիվ իրավունքի և աշխատանքային իրավունքի ոլորտում և ուրախ կլինեն օգնել ձեզ: