Չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվա լուռ հեղափոխությունը. ի՞նչ է ասում օրենքը։

Այս պահին Նիդեռլանդներում չկա օրենք, որը կպարտադրի ընկերություններին անցնել չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվա։ Այնուամենայնիվ, գործող իրավական շրջանակը աշխատակիցներին զարմանալիորեն հզոր գործիք է տալիս՝ այն խնդրելու համար։ Flexible Working Act (Wet flexibel werken) իրավունք է տալիս իրավասու աշխատակիցներին պահանջել փոփոխություններ իրենց աշխատանքային ժամերում կամ գրաֆիկում, և գործատուն պետք է էական գործարար պատճառ ասել՝ ոչ։ Այս եզակի դիրքորոշումը Նիդեռլանդներին դնում է աշխատանքային և անձնական կյանքի ճկունության իրավական ապահովման առաջատար դիրքում։

Արդյո՞ք չորսօրյա աշխատանքային շաբաթը օրինական իրավունք է Նիդեռլանդներում։

Մինչ շատ այլ երկրներ դեռևս փորձարարական փուլում են, Նիդեռլանդները արդեն իսկ մշակել է իրավական ուղի այն աշխատակիցների համար, ովքեր ցանկանում են ավելի շատ ազդեցություն ունենալ իրենց գրաֆիկների վրա: Նպատակը բոլոր բիզնեսներին չորսօրյա մոդելի մեջ մղելը չէ: Փոխարենը, խոսքը աշխատակիցներին լիազորելու մասին է՝ սկսելու զրույցը՝ իրենց խնդրանքի հետևում իրական իրավական կշիռ ունենալով: Կարելի է այն անվանել «լուռ հեղափոխություն», ոչ թե հանկարծակի, խաթարող վերանայում, այլ կայուն, իրավականորեն հիմնավորված անցում դեպի ավելի հարմարվողական աշխատանքային կարգավորումներ:

Այսպիսով, ինչպե՞ս է սա իրականում գործում գործնականում։ Սովորաբար այն ունի երկու ձև։ Առաջինը սեղմված աշխատանքային շաբաթ, որտեղ ինչ-որ մեկը աշխատում է իր լրիվ դրույքով (օրինակ՝ 40 ժամ) չորս ավելի երկար օրերի ընթացքում՝ հինգի փոխարեն: Երկրորդ մոտեցումը, որն այստեղ ավելի տարածված է, ներառում է աշխատած ժամերի ընդհանուր թվի կրճատում՝ ավելի կարճ շաբաթ ստեղծելու համար: Տիպիկ օրինակ է աշխատակիցը, որը տեղափոխվում է 40-ժամյա պայմանագիր մինչև 32 ժամեր.

Հիմնական մոդելների ըմբռնումը

Կարևոր է հասկանալ այս մոդելների միջև եղած տարբերությունը, քանի որ դրանք շատ տարբեր հետևանքներ ունեն աշխատավարձի, նպաստների և ձեր գործունեության պլանավորման վրա: Եկեք դրանք վերլուծենք:

Ահա չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվա կառուցվածքի հիմնական եղանակների համառոտ ակնարկ։ Սա օգնում է պարզաբանել աշխատանքային ժամերի պարզապես վերադասավորման և դրանք իրականում կրճատելու միջև կարևոր տարբերությունը։

Չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվա մոդելների համառոտ ակնարկ

Մոդելի տեսակը	Ընդհանուր շաբաթական ժամեր	Վճարման ազդեցությունը	Ընդհանուր օրինակ
Սեղմված շաբաթ	Մնում է նույնը (օրինակ՝ 40)	Լրիվ աշխատավարձ և նպաստներ	4 x 10-ժամյա օր
Նվազեցված ժամեր	Նվազում է (օրինակ՝ 40-ից մինչև 32)	Համամասնական վարձատրություն և նպաստներ	4 x 8-ժամյա օր

Ինչպես տեսնում եք, սեղմված գրաֆիկը մարդուն պահում է որպես լրիվ դրույքով աշխատող՝ նույն աշխատավարձով, մինչդեռ կրճատված աշխատանքային ժամերի մոդելը նրան էապես անցում է կատարում կես դրույքով պայմանագրի՝ ճշգրտված աշխատավարձով և նպաստներով։

Հոլանդական մոտեցման սիրտը աշխատակիցների գործակալությունն է։ օրենք չի առաջ մղում մեկ կոնկրետ մոդել։ Այն պարզապես ստեղծում է պայմաններ, որպեսզի աշխատակիցը պաշտոնապես խնդրի իր կյանքին ավելի հարմար գրաֆիկ, ստիպելով գործատուին լուրջ ընդունել այդ խնդրանքը։

Այս իրավական հիմքը չորսօրյա աշխատանքային շաբաթը պարզ ընկերության արտոնությունից վերածում է իրական, շոշափելի տարբերակի շատ աշխատողների համար։ Հիմնական կետը, որը պետք է հիշել, այն է, որ իրավունքը պահանջել Չորսօրյա աշխատանքային շաբաթը օրենքով պաշտպանված է։ Սա ամբողջությամբ փոխում է դինամիկան՝ անඛնդիր զրույցը վերածելով հստակ կանոններով պաշտոնական գործընթացի։ Իրավական դաշտի ավելի լայն ըմբռնման համար մեր ակնարկը Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրություն ապահովում է էական համատեքստ։ Այս հարցի ըմբռնումը առաջին քայլն է ցանկացած բիզնեսի կամ աշխատակցի համար, որը ցանկանում է ընդունել աշխատանքի այս ժամանակակից եղանակը։

Ճկուն աշխատանքային ակտի վերծանում (Wet Flexibel Werken)

Նիդեռլանդներում չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվա զրույցը խթանող իրավական շարժիչ ուժը հետևյալն է. Թաց ճկուն աշխատանքներկամ ճկուն աշխատանքային օրվա մասին օրենքը։ Սա բիզնեսներին ավելի կարճ աշխատանքային շաբաթներ պարտադրող որևէ նոր օրենք չէ։ Փոխարենը, սա հզոր օրենսդրական ակտ է, որը ձևակերպում է աշխատողի իրավունքը՝ խնդրել իրենց աշխատանքային ռեժիմի փոփոխության համար: Մտածեք դրա մասին ոչ թե որպես կոշտ կանոնների գիրք, այլ ավելի շատ որպես բանակցությունների կառուցվածքային ուղի:

Իր էությամբ, օրենքը աշխատողներին պաշտոնական ուղի է տալիս իրենց աշխատանքային ժամերի, գրաֆիկների կամ նույնիսկ աշխատանքի վայրի փոփոխություններ պահանջելու համար: Աշխատողը կարող է պաշտոնապես խնդրել կրճատել իր աշխատանքային ժամերը՝ չորսօրյա շաբաթ ապահովելու համար, կամ կարող է խնդրել կրճատել իր առկա աշխատանքային ժամերը՝ կրճատելով դրանք: Օրենքը գործատուի վրա հստակ պարտավորություն է դնում լուրջ ընդունել այս խնդրանքը:

Այս իրավական շրջանակը հիմնական պատճառն է, թե ինչու է Նիդեռլանդները առաջատար ճկուն աշխատանքային մշակույթի ոլորտում: Մենք արդեն ունենք Եվրոպայում ամենակարճ միջին աշխատանքային ժամերը, որտեղ մարդիկ աշխատում են մոտավորապես 29 է 32.1 ժամ շաբաթական։ Սա զգալիորեն ցածր է ԵՄ միջին ցուցանիշից, և Օրենքը ամրապնդում է մշակութային նորմը, որտեղ աշխատակիցները իրենց լիազորված են զգում խնդրելու տարբեր կարգավորումներ։ Դուք կարող եք ուսումնասիրել ավելի շատ տվյալներ եվրոպական աշխատանքային ձևերի և Բացահայտեք ավելի շատ տեղեկություններ հոլանդական աշխատանքային մշակույթի մասին 4dayweek.io կայքում.

Ո՞վ է իրավասու դիմում ներկայացնելու համար

Ոչ բոլոր աշխատակիցներն են կարող առաջին իսկ օրը գալ և պաշտոնական դիմում ներկայացնել։ Օրենքը սահմանում է որակավորման հստակ չափանիշներ, որոնք օգնում են ապահովել, որ գործընթացը արդար և կառավարելի լինի բիզնեսների համար։

«Ճկուն աշխատանքային գրաֆիկի» մասին օրենքի համաձայն դիմում ներկայացնելու համար աշխատողը, որպես կանոն, պետք է.

• Ընկերությունում աշխատել եմ առնվազն 26 շաբաթ երբ պետք է սկսվի փոփոխությունը։

• Աշխատեք այնպիսի բիզնեսի համար, որը վարձում է 10 կամ ավելի մարդՇատ փոքր ընկերությունները ազատված են այս որոշ պաշտոնական պարտավորություններից։

Սա պարզ համակարգ է։ Այն մշակված է ընկերության նկատմամբ նվիրվածություն ցուցաբերած աշխատակիցներին հստակ միջոց տրամադրելու իրենց դերը կյանքին հարմարեցնելու համար։

Պաշտոնական հարցման գործընթացը

Սա պարզապես սուրճի մեքենայի մոտ պատահական զրույց չէ. սա պաշտոնական, փաստաթղթավորված գործընթաց է: Այս կառուցվածքը նախատեսված է և՛ աշխատողին, և՛ գործատուին պաշտպանելու համար՝ ապահովելով, որ ամեն ինչ պարզ և հաշվետու լինի:

Աշխատողը պետք է գրավոր դիմում ներկայացնի իր գործատուին առնվազն՝ երկու ամիս նախքան նրանք ցանկանան, որ փոփոխությունն ուժի մեջ մտնի։ Այս խնդրանքը պետք է լինի կոնկրետ՝ նոր ժամերի քանակը, առաջարկվող գրաֆիկը և նախատեսված մեկնարկի ամսաթիվը։ Հենց որ այդ նամակը հասնի ձեր սեղանին, կսկսի գործել իրավական ժամանակացույցը։

Օրենքի համաձայն՝ գործատուն պետք է խորհրդակցի աշխատողի հետ նրա դիմումի վերաբերյալ։ Եթե գործատուն չի կարողանում որոշում կայացնել առաջարկվող մեկնարկի ամսաթվից առնվազն մեկ ամիս առաջ, աշխատողի դիմումը ավտոմատ կերպով բավարարվում է ճիշտ այնպես, ինչպես այն ներկայացրել է։

Այս վերջնաժամկետը օրենքի ամենաուժեղ դրսևորումն է։ Այն թույլ չի տալիս գործատուներին պարզապես անտեսել խնդրանքը կամ հետաձգել գործընթացը։ Այն ստիպում է ժամանակին և մտածված արձագանք տալ։ Հարկ է նաև նշել, որ ճկուն աշխատանքային գրաֆիկով աշխատողների իրավական դաշտը անընդհատ փոխվում է. դուք կարող եք ավելին իմանալ այն մասին, թե ինչ է սպասվում։ «Ավելի շատ անվտանգություն ճկուն աշխատողների համար» օրենքը մեր 2025 թվականի ուղեցույցում.

Ի՞նչն է համարվում էական գործարար պատճառ

Ահա գործատուների համար կարևորագույն մասը. դուք չեք կարող մերժել խնդրանքը միայն այն պատճառով, որ դա անհարմար է: Օրենքը պահանջում է «zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen», որը թարգմանաբար նշանակում է էական գործարար կամ ծառայության հետ կապված պատճառՍա բարձր նշաձող է, որը պետք է հաղթահարել։

Թե ինչն է համարվում «էական», չի կարելի ենթադրել։ Այն սովորաբար բաժանվում է մի քանի կոնկրետ կատեգորիաների՝

1. Լուրջ գործառնական խնդիրներ. Օրինակ, եթե հարցման բավարարումը կստեղծի անկառավարելի քաոս ժամանակացույցի, արտադրության կամ անվտանգության արձանագրությունների մեջ։

2. Ֆինանսական անկայունություն. Եթե ​​փոփոխությունը բիզնեսին կծանրաբեռնի անհիմն ֆինանսական ծախսերով։

3. Փոխարինող անձնակազմի պակաս. Եթե ​​բավարար աշխատանք չկա վերաբաշխելու համար, կամ իսկապես անհնար է վարձել մեկին ազատ ժամերը լրացնելու համար։

Օրինակ՝ մի փոքրիկ սրճարան հավանաբար կարող է պնդել, որ իրենց միակ խոհարարի աշխատանքային ժամերը չորսօրյա շաբաթվա մեջ սեղմելը անհնար է, քանի որ դա խոհանոցը կթողնի անձնակազմի խիստ պակաս՝ ճաշի ժամերի գագաթնակետին։ Մյուս կողմից, խոշոր ծրագրային ապահովման ընկերությունը կարող է դժվարանալ ապացուցել, որ մեկ մշակողի կողմից հինգի փոխարեն չորս օր աշխատելը ստեղծում է նույն մակարդակի գործառնական աղետ։ Յուրաքանչյուր դեպք դատվում է իր յուրահատուկ համատեքստով՝ ապահովելով օրենքի արդար կիրառումը։

Գործատուի պարտականությունների և աշխատողի իրավունքների ուսումնասիրություն

Այսպիսով, աշխատակիցը պաշտոնապես խնդրել է չորսօրյա աշխատանքային շաբաթ։ Հաջորդը պարզապես պատահական զրույց չէ, այլ հստակ իրավական պարտականություններով կարգավորվող կառուցվածքային գործընթաց։ Աշխատողների համար սա նշանակում է խնդրանքին անկեղծորեն վերաբերվել։ Աշխատողների համար դա նշանակում է իմանալ իրենց իրավունքները, եթե պատասխանը այն չէ, ինչ նրանք ակնկալում էին։

Պատկերացրեք սա որպես պաշտոնական պար՝ օրենքով սահմանված քայլերով: Աշխատանքատուն չի կարող պարզապես անտեսել խնդրանքը կամ անտեսել այն՝ առանց պատշաճ քննարկման: Օրենքը պահանջում է երկխոսություն՝ ապահովելով, որ աշխատողի առաջարկը լուրջ ընդունվի ձեր սեղանին հայտնվելու պահից:

Այս կառուցվածքային մոտեցումը նախատեսված է երկիմաստությունը կանխելու և երկու կողմերին էլ պաշտպանելու համար։ Այն գործատուին տալիս է հետևելու հստակ շրջանակ, միաժամանակ պաշտպանելով աշխատակցին կամայական «ոչ»-ից։

Գործատուի գործիքակազմը հարցումների մշակման համար

Այդ հարցումը ներկայացնելուց հետո իրավական ժամացույցը սկսում է աշխատել։ Ձեր հիմնական պարտականությունը պաշտոնապես պատասխանելն է։ Դուք պարտավոր եք խորհրդակցել աշխատակցի հետ՝ նրա առաջարկը քննարկելու և այնուհետև վերջնական, գրավոր որոշում կայացնելու համար առնվազն մեկ ամիս առաջարկվող մեկնարկի ամսաթվից առաջ։ Եթե դուք բաց թողնեք այս վերջնաժամկետը, օրենքը պարզ է. աշխատողի հայտը ավտոմատ կերպով հաստատվում է։

Ձեր պարտականությունները հստակ և հաջորդական են.

• Հաստատել խնդրանքը. Պաշտոնապես հաստատեք, որ ստացել եք աշխատակցի գրավոր ներկայացումը։

• Պլանավորեք խորհրդակցություն. Նշանակեք հանդիպում՝ առաջարկվող ժամանակացույցի փոփոխության գործնական կողմը քննարկելու համար։

• Փաստաթղթեր ամեն ինչ. Պահեք բոլոր զրույցների, ձեր նկատառումների և վերջնական որոշումների կայացման գործընթացի մանրամասն գրառումները։

• Տրամադրել գրավոր որոշում. Հաստատ գրավոր տեղեկացրեք հաստատման կամ մերժման մասին՝ համոզվելով, որ այն տրամադրվում է օրենքով սահմանված ժամկետից առաջ։

Սա միայն համապատասխանության չափանիշներին համապատասխանելու մասին չէ, այլ լավ կառավարման մասին է։ Թափանցիկ գործընթացը վստահություն է ներշնչում, նույնիսկ եթե, ի վերջո, դուք ստիպված եք մերժել հարցումը։ Այն ցույց է տալիս, որ առաջարկին տրվել է այն լուրջ քննարկումը, որը նրան օրենքով արժանի է։ Եվ չնայած մեր ուշադրության կենտրոնում է Նիդեռլանդները, այլ տարածաշրջանների ընդհանուր աշխատանքային օրենքների ըմբռնումը կարող է արժեքավոր համատեքստ տալ այն մասին, թե ինչպես են գործատուի պարտականություններն ու աշխատողի իրավունքները կարգավորվում այլուր։

Որպեսզի օգնենք ձեզ օրենքի ճիշտ կողմը մնալ, մենք կազմել ենք պարզ ստուգաթերթիկ՝ այս հարցումները կառավարելու համար։

Աշխատանքային գրաֆիկի հարցումների համար գործատուի համապատասխանության ստուգաթերթիկ

Քայլ	Գործողություն պահանջվում է	Հիմնական նկատառում
1. Ստանալ և հաստատել	Պաշտոնապես հաստատեք աշխատողի գրավոր դիմումի ստացումը:	Սկսեք հաշվարկել ժամանակը։ Մեկամսյա որոշումների կայացման վերջնաժամկետը սկսվում է հիմա։
2. Խորհրդատվության ժամանակացույց կազմել	Կազմակերպեք հանդիպում աշխատակցի հետ՝ նրա առաջարկը մանրամասն քննարկելու համար։	Սա պարտադիր խորհրդակցություն է, այլ ոչ թե լրացուցիչ զրույց։ Լսեք նրանց դատողությունները և քննարկեք հնարավոր հետևանքները։
3. Գնահատեք հարցումը	Օբյեկտիվորեն գնահատեք առաջարկը՝ հաշվի առնելով բիզնեսի կարիքները։	Փաստաթղթավորեք ձեր գնահատականը։ Կարո՞ղ է պաշտոնը կատարվել չորս օրում։ Ի՞նչ ազդեցություն կունենա դա թիմի, հաճախորդների և գործառնությունների վրա։
4. Կայացրեք պաշտոնական որոշում	Որոշեք՝ հաստատել, հաստատել փոփոխություններով, թե մերժել հարցումը։	Եթե ​​մերժում եք, պետք է ունենաք «հիմնավոր գործարար պատճառ»։ Անորոշ պատճառները բավարար չեն լինի։
5. Գրավոր ծանուցում տրամադրել	Վերջնական որոշման մասին գրավոր տեղեկացրեք աշխատակցին։	Սա պետք է արվի առաջարկվող մեկնարկի ամսաթվից առնվազն մեկ ամիս առաջ։ Հակառակ դեպքում՝ հաստատումը կկատարվի ավտոմատ կերպով։
6. Թարմացնել պայմանագիրը (եթե հաստատվի)	Եթե ​​խնդրանքը բավարարվի, համապատասխանաբար փոփոխեք աշխատանքային պայմանագիրը։	Նշեք նոր աշխատանքային գրաֆիկը, ժամերը և աշխատավարձի, արձակուրդի և նպաստների ցանկացած համամասնական փոփոխություն։

Այս քայլերին հետևելը երաշխավորում է, որ դուք ոչ միայն արդար որոշում կկայացնեք, այլև իրավաբանորեն հիմնավորված։

Աշխատակիցների պաշտպանությունը և բողոքարկման ուղին

Օրենքը ապահովում է աշխատակիցների համար ամուր երաշխիքներ այս ամբողջ գործընթացի ընթացքում։ Կարևոր է, որ աշխատակիցը չի կարող հեռացվել կամ պատժվել պարզապես ճկուն աշխատանքային գրաֆիկի հայտ ներկայացնելու համար։ Այս պաշտպանությունը կենսական նշանակություն ունի, քանի որ այն թույլ է տալիս մարդկանց խնդրել չորսօրյա աշխատանքային շաբաթ՝ առանց վախենալու իրենց աշխատանքային անվտանգության համար։

Եթե ​​գործատուն մերժում է խնդրանքը, նա պետք է գրավոր ներկայացնի էական գործարար պատճառաբանություն: Եթե աշխատողը կարծում է, որ մերժումը անարդար է կամ չի համապատասխանում այս բարձր իրավական չափանիշին, նա իրավունք ունի բողոքարկել այն: Առաջին քայլը սովորաբար ներքին բողոքարկման ընթացակարգն է, բայց եթե դա արդյունք չտա, հարցը կարող է լուծվել դատարանում:

Այնուհետև դատավորը կգնահատի, թե արդյոք գործատուի պատճառաբանությունները իսկապես որակվում են որպես «էական»: Պարզապես անհարմարության կամ ավանդական գրաֆիկների նկատմամբ պարզապես նախընտրության վրա հիմնված փաստարկը շատ քիչ հավանական է, որ արդարացի լինի:

Պայմանագրի մանրամասների ճշգրտում

Եթե ​​խնդրանքը հաստատվի, վերջին քայլը աշխատանքային պայմանագրի թարմացումն է։ Այստեղ դուք պաշտոնականացնում եք նոր չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվա գործնական մանրամասները։ Կոնկրետ փոփոխությունները կախված կլինեն նրանից, թե աշխատողը անցնում է սեղմված, թե կրճատված աշխատանքային մոդելի։

Համար կրճատված ժամերի գրաֆիկպայմանագրի մի քանի կարևոր մասեր կպահանջեն համամասնական ճշգրտումներ՝

• Աշխատավարձ: Վարձատրությունը կվերահաշվարկվի՝ հիմնվելով աշխատանքային ժամերի նոր, ավելի ցածր քանակի վրա։

• Արձակուրդային օրեր՝ Տարեկան արձակուրդի իրավունքը համաչափորեն կրճատվելու է։

• Կենսաթոշակային վճարումներ՝ Հավանաբար, անհրաժեշտ կլինի ճշգրտել և՛ գործատուի, և՛ աշխատողի վճարները։

• Հիվանդության նպաստ՝ Հիվանդության ընթացքում ստացվող իրավունքները կարող են հաշվարկվել նաև նոր կես դրույքով աշխատանքի կարգավիճակի հիման վրա:

Մյուս կողմից ՝ ա սեղմված աշխատանքային շաբաթ (օրինակ՝ չորս օրվա մեջ բաշխված 40 ժամը) սովորաբար նշանակում է, որ աշխատողը պահպանում է իր լրիվ դրույքով աշխատանքի կարգավիճակը։ Այս դեպքում աշխատավարձը, արձակուրդային օրերը և կենսաթոշակային ծրագրերը սովորաբար մնում են նույնը։ Այնուամենայնիվ, պայմանագիրը դեռ պետք է փոփոխվի՝ արտացոլելու նոր օրական աշխատանքային ժամերը և թարմացված գրաֆիկը։ Այս ուշադիր պայմանագրային ճշգրտումը պազլի վերջին կտորն է, որը չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվա առաջարկը վերածում է իրավաբանորեն պարտավորեցնող իրականության։

Աշխատավարձի, ժամանակի հաշվառման և արտաժամյա աշխատանքի հանելուկների լուծում

Չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվան անցումը ոչ միայն մշակութային փոփոխություն է, այլև վարչական կարևորագույն փոփոխություն։ Այս անցումը լավ կառավարելու համար անհրաժեշտ է լուծել աշխատավարձի, ժամանակացույցի և արտաժամյա աշխատանքի հետ կապված խնդիրները։ մինչեւ դրանք դառնում են խճճված խառնաշփոթ։ Չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվա լուռ հեղափոխությունը պահանջում է ճշգրտություն, և այստեղ ձեր հիմնական ուղեցույցը աշխատանքային ժամերի մասին օրենքի ասածն է։

Երկու հիմնական մոդելները՝ սեղմված շաբաթները և կրճատված ժամերը, ստեղծում են բոլորովին տարբեր աշխատավարձի հաշվարկման սցենարներ: Սեղմված շաբաթը (օրինակ՝ չորս 10-ժամյա աշխատանքային օրվա ընթացքում 40 ժամ աշխատած) նշանակում է, որ աշխատակիցը մնում է լրիվ դրույքով: Ի տարբերություն դրա, կրճատված ժամերի մոդելը (օրինակ՝ չորս 8-ժամյա աշխատանքային օրվա ընթացքում 32 ժամ աշխատած) արդյունավետորեն դերը դարձնում է կես դրույքով: Այս տարբերակումը յուրաքանչյուր հաջորդող հաշվարկի մեկնարկային կետն է:

Ժամանակի հաշվառման հարմարեցում ավելի երկար օրերի համար

Ստանդարտ ժամանակի հաշվառման համակարգերի մեծ մասը կառուցված է ավանդական 8-ժամյա աշխատանքային օրվա շուրջ: Երբ աշխատակիցները սկսում են 10-ժամյա աշխատանքային օրերը հաշվարկել սեղմված մոդելով, ձեր համակարգերը պետք է տեղեկացվեն այս նոր նորմալի մասին: Հակառակ դեպքում, ծրագիրը կարող է սխալմամբ օրական լրացուցիչ երկու ժամը նշել որպես արտաժամյա, ինչը կհանգեցնի աշխատավարձի հաշվարկման սխալների և մեծ խառնաշփոթի:

Դա կանխելու համար դուք անպայման պետք է վերակարգավորեք ձեր համակարգերը.

• Վերաիմաստավորեք «Ստանդարտ օրը». Թարմացրեք աշխատակիցների պրոֆիլները, որպեսզի նրանց նոր ստանդարտ աշխատանքային օրը լինի 10 ժամեր, ոչ թե 8.

• Կարգավորեք արտաժամյա ակտիվացուցիչները՝ Համոզվեք, որ արտաժամյա աշխատանքի վարձատրությունը հաշվարկվում է միայն աշխատած ժամերի համար Վեր նոր սահմանված 10-ժամյա աշխատանքային օրը կամ 40-ժամյա շաբաթը՝ համաձայն նրանց պայմանագրի և Նիդեռլանդների օրենսդրության։

• Հստակ հաղորդակցվել. Ուսուցանեք ձեր ղեկավարներին և աշխատակիցներին, թե ինչպես ճշգրիտ գրանցել իրենց ժամանակը նոր կառուցվածքի պայմաններում: Սա ձեզ կփրկի ձեռքով ուղղումների գլխացավանքից ապագայում:

Արտաժամյա աշխատանքի իրավական սահմանումը նոր շրջանակներում

Արտաժամյա աշխատանքը խորհրդանշական մասն է կազմում։ Երբ աշխատանքային օրը 10 ժամ է, ի՞նչն է օրենքով համարվում արտաժամյա աշխատանք։ Պատասխանը թաքնված է ինչպես աշխատանքային պայմանագրում, այնպես էլ կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրում (CAO), եթե դրանցից մեկը կիրառելի է։ Նիդեռլանդների աշխատանքային ժամերի մասին օրենքը (Աշխատանքային ստայդենվետ) սահմանում է առավելագույն սահմանաչափեր, բայց այն ավտոմատ կերպով չի սահմանում արտաժամյա աշխատանքի վարձատրության դրույքաչափերը։

Սովորաբար, սեղմված շաբաթվա ընթացքում արտաժամյա աշխատանքը պայմանագրով համաձայնեցված օրական կամ շաբաթական աշխատանքային ժամերից դուրս աշխատած ցանկացած ժամանակ է։

Օրինակ, եթե 4×10 ժամյա գրաֆիկով աշխատողը երեքշաբթի օրը աշխատում է 11-րդ ժամ, այդ մեկ ժամը համարվում է արտաժամյա։ Եթե նրանք աշխատում են լրացուցիչ օր, այդ հինգերորդ օրվա բոլոր ժամերը նույնպես կհամարվեն արտաժամյա և կենթարկվեն համաձայնեցված հավելավճարի։

Չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվա անցնելիս պետք է հասկանալ, թե ինչպես հաշվարկել արտաժամյա աշխատանքը ճիշտը կարևոր առաջին քայլն է։ Ամեն ինչ ճիշտ անելը ապահովում է, որ դուք արդար եք և, նույնքան կարևոր է, որ պահպանում եք օրենքի պահանջները։

Նպաստների համար համամասնական ճշգրտումների հաշվարկ

Կրճատված աշխատանքային ժամերի մոդելին անցնող աշխատակիցների համար (ասենք՝ 40-ից մինչև 32 ժամ), գրեթե յուրաքանչյուր նպաստի համար անհրաժեշտ կլինի համամասնական ճշգրտում: Հաշվարկն ինքնին պարզ է, բայց պահանջում է մանրակրկիտ ուշադրություն մանրամասներին: Դուք, ըստ էության, վերահաշվարկում եք նրանց իրավունքները՝ հիմնվելով նրանց նոր կես դրույքով աշխատանքի կարգավիճակի վրա:

Ահա հիմնական ճշգրտումների գործնական վերլուծությունը.

• Արձակուրդային վճար (արձակուրդային գոտի): Սա հաշվարկվում է որպես նրանց նոր, ավելի ցածր տարեկան համախառն աշխատավարձի տոկոս։

• Տարեկան արձակուրդ՝ Արձակուրդային օրերը համաչափորեն կրճատվում են։ Աշխատողը, որը հինգօրյա աշխատանքային շաբաթից անցնում է չորսօրյաի (80% իրենց սկզբնական ժամերից) այժմ իրավունք կունենան 80% իրենց նախորդ արձակուրդային նպաստի չափը։

• Կենսաթոշակային վճարումներ՝ Ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողի կողմից կատարված վճարումները պետք է ճշգրտվեն՝ նոր աշխատավարձը արտացոլելու համար։

• Հիվանդության նպաստ՝ Հիվանդության ընթացքում իրավունքները կհիմնվեն նոր կես դրույքով աշխատավարձի վրա։

Այս հաշվարկները նույնական են ցանկացած կես դրույքով աշխատողի հաշվարկներին: Ոչ լրիվ դրույքով աշխատողների վճարովի արձակուրդի կազմակերպման վերաբերյալ ավելի մանրամասն տեղեկությունների համար կարող եք ավելին իմանալ, թե ինչպես են կես դրույքով աշխատողները ստանում վճարովի արձակուրդը մեր մանրամասն ուղեցույցում՝ https://lawandmore.eu/blog/do-part-time-employees-get-pto/Այս մանրամասները ճիշտ լրացնելը պարզապես լավ գործելակերպ չէ. դա իրավական անհրաժեշտություն է, որը պաշտպանում է բոլոր աշխատակիցների նկատմամբ արդար վերաբերմունքի սկզբունքը՝ անկախ նրանց աշխատանքային գրաֆիկից։

Սովորելով հոլանդական հաջողության պատմությունից

Նիդեռլանդները պարզապես պատահաբար չհայտնաբերեց չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվա ռահվիրա լինելու իր համբավը։ Այս փոփոխությունը պատահական չէր. այն ծագել է մշակութային և տնտեսական միջավայրից, որը վաղուց առաջնահերթություն է տվել աշխատանքի և անձնական կյանքի առողջ հավասարակշռությանը՝ այլուր հանդիպող «մշտական» եռուզեռի մշակույթի փոխարեն։

Հանելուկի հսկայական կտորը երկրի կես դրույքով աշխատանքի բարձր մակարդակն է, որը տասնամյակներ շարունակ եղել է տնտեսության նորմալ, հարգված մասը: Ի տարբերություն շատ վայրերի, որտեղ կես դրույքով աշխատանքը համարվում է երկրորդական կամ պակաս լուրջ կարիերայի ընտրություն, Նիդեռլանդներում այն ​​հիմնական է: Սա հատկապես ճիշտ է կանանց համար, և դա ստեղծել է լայն հասարակական հարմարավետություն՝ աշխատանքային գրաֆիկներով, որոնք չեն համապատասխանում ավանդական 9-ից 5-ը՝ հնգօրյա մոդելին:

Քանի որ այս ճկունությունն արդեն իսկ արմատացած էր մշակույթում, սեղմված չորսօրյա շաբաթներին անցնելը թվում էր ոչ թե արմատական ​​​​ցատկ և ավելի շատ տրամաբանական հաջորդ քայլ։

Հոլանդական մոդելի շոշափելի առավելությունները

Այս լայն տարածման արդյունքները հիմնված չեն միայն զգացմունքների վրա. դրանք դրսևորվում են հստակ, դրական արդյունքներով՝ թե՛ աշխատակիցների, թե՛ բիզնեսների համար։ Երբ մարդիկ ավելի շատ վերահսկողություն ունեն իրենց գրաֆիկների նկատմամբ և ավելի շատ ժամանակ ունեն անձնական կյանքի համար, նրանց բարեկեցությունը զգալիորեն բարելավվում է, և դա ուղղակիորեն ազդում է նրանց աշխատանքի վրա։

Սոցիալական և տնտեսական առումներով առավելությունները հստակ են։ Աշխատանքային ժամերի կրճատումները կապված են եղել զգալիորեն ցածր գերհոգնածության մակարդակ, ինչպես նաև ավելի լավ հոգեկան առողջություն, ավելի բարձր աշխատանքային բավարարվածություն և նույնիսկ բարելավված քնի որակ։ Դուք կարող եք ավելի խորը ուսումնասիրել տվյալները և Իմացեք ավելին հոլանդական աշխատանքի և անձնական կյանքի հավասարակշռության մասին Fortune.com կայքում.

Արդյունավետությունը նույնպես չի տուժել։ Իրականում, շատ ընկերություններ հայտնում են, որ այն մնացել է կայուն կամ նույնիսկ աճել է։ Տարածված մտավախությունը, որ աշխատանքային ժամերի պակասը ավտոմատ կերպով նշանակում է ավելի քիչ արտադրողականություն, պարզապես չի արդարացել։ Սեղմ շաբաթով աշխատող աշխատակիցները հաճախ ավելի կենտրոնացած և արդյունավետ են իրենց աշխատանքային ժամանակի հետ։

Հոլանդական փորձը հզոր դաս է առաջարկում. չորսօրյա աշխատանքային շաբաթը միայն մարդկանց լրացուցիչ արձակուրդ տրամադրելու մասին չէ։ Այն մի համակարգ կառուցելու մասին է, որտեղ կենտրոնացված, արդյունավետ աշխատանքը և առողջ անձնական կյանքը կարող են համակեցության մեջ լինել, ի վերջո ստեղծելով ավելի դիմացկուն և գոհ աշխատուժ։

Այս մոդելը ապացուցում է, որ աշխատանքի ավելի կայուն եղանակը ոչ միայն հնարավոր է, այլև շահութաբեր։

Ավելի լայն եվրոպական հեռանկար

Հոլանդական մոտեցումը գոյություն չունի վակուումում։ Այն իրականում կատարելապես համապատասխանում է եվրոպական մակարդակի ավելի լայն միտումներին և իրավական ուղեցույցներին, որոնք ճնշում են գործադրում բոլոր անդամ պետություններում ավելի մեծ ճկունության վրա։

Այս ամենի հիմնական շարժիչ ուժը ԵՄ-ն է Աշխատանքային կյանքի հավասարակշռության մասին հրահանգԱյս հրահանգը պահանջում է, որ բոլոր անդամ պետությունները ներդնեն քաղաքականություն, որը աշխատողներին իրավունք է տալիս պահանջել ճկուն աշխատանքային պայմաններ: Սա մասնավորապես ներառում է հետևյալ պահանջները.

• Կրճատված աշխատանքային ժամեր

• Ճկուն աշխատանքային գրաֆիկներ

• Հեռավար աշխատանքի տարբերակներ

Մինչդեռ հոլանդական օրենսդրությունը, ինչպիսին է օրինակ՝ Թաց ճկուն աշխատանքներ, հաճախ գերազանցելով Հրահանգի նվազագույն պահանջները, ԵՄ-ի ջանքերը ստեղծում են աջակցող իրավական միջավայր ամբողջ մայրցամաքում: Այն ազդարարում է կոշտ, բոլորին համապատասխանող աշխատանքային կառուցվածքներից կոլեկտիվ անցման և ավելի հարմարվողական, մարդակենտրոն մոդելների:

Եվրոպական այլ երկրների համար Նիդեռլանդները ծառայում է որպես գործնական, իրական աշխարհի ուսումնասիրության օրինակ։ Այն ցույց է տալիս, թե ինչպես կարելի է աշխատանքի և անձնական կյանքի հավասարակշռության մասին հրահանգի սկզբունքները վերածել հաջողակ ազգային ռազմավարության։ Նիդեռլանդների հաջողության պատմությունը հստակ պատկերացում է տալիս այն մասին, թե ինչի կարող են հասնել այլ երկրները՝ աշխատակիցներին լիազորելով ձևավորել իրենց աշխատանքային կյանքը։

Ինչպես փորձարկել չորսօրյա աշխատանքային շաբաթը ձեր բիզնեսում

Անմիջապես չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվա անցնելը հավատքի մեծ ցատկ է։ Ահա թե ինչու լավ կառուցվածքավորված փորձնական ծրագիրը ջրերը փորձարկելու ամենախելացի միջոցն է։ Այն թույլ է տալիս հավաքել իրական աշխարհի տվյալներ, տեսնել, թե ինչն է աշխատում (և ինչը՝ ոչ) և լուծել ցանկացած խնդիր՝ նախքան երկարաժամկետ պարտավորություն ստանձնելը։ Մտածեք դրա մասին որպես փորձնական աշխատանքի, այլ ոչ թե անդառնալի որոշման։

Առաջին քայլը ձեր բիզնեսի հաջողության ճշգրիտ սահմանումն է: Բավարար չէ պարզապես տեսնել, թե արդյոք մարդիկ ավելի երջանիկ են. ձեզ անհրաժեշտ են կոնկրետ, չափելի նպատակներ: Սա ձեր փորձնական ծրագրին տալիս է հստակ նպատակ և օգնում է ձեզ կայացնել ճիշտ տեղեկացված որոշում փորձաշրջանի ավարտից հետո:

Այս մեթոդական մոտեցումը կարևոր է պարզելու համար, թե արդյոք այս նոր աշխատանքային եղանակը լավ է համապատասխանում ձեր ընկերության մշակույթին և, նույնքան կարևոր է, արդյոք այն համապատասխանում է արդար աշխատանքային պրակտիկայի համար օրենքի պահանջներին։

Հստակ նպատակների և հաջողության չափանիշների սահմանում

Նախքան սկսելու մասին մտածելը, դուք պետք է սահմանեք ձեր նպատակները: Փորձո՞ւմ եք նվազեցնել գերհոգնածությունը: Բարձրացնե՞լ արտադրողականությունը: Կամ գուցե դառնալ լավագույն տաղանդների գրավիչ: Ինչ էլ որ լինի, եղեք կոնկրետ: Ձեր չափանիշները պետք է լինեն ճշգրիտ թվերի և մարդկային հետադարձ կապի առողջ համադրություն:

Դիտարկեք մի շարք հիմնական ցուցանիշների (KPI) հետևումը.

• Արտադրողականության ցուցանիշներ. Սա կարող է լինել ամեն ինչ՝ սկսած նախագծերի ավարտման մակարդակից և վաճառքի ցուցանիշներից մինչև թիմի մեկ անդամի համար կատարված առաջադրանքների քանակը։ Նպատակն է տեսնել, թե արդյոք արդյունքը մնում է նույնը, թե, իդեալական դեպքում, բարելավվում է։

• Աշխատակիցների բարեկեցություն. Օգտագործեք անանուն հարցումներ՝ սթրեսի մակարդակը, աշխատանքից գոհունակությունը և աշխատանքի ու անձնական կյանքի միջև ընկալվող հավասարակշռությունը չափելու համար: Դուք պետք է լուսանկարեք փորձաշրջանից առաջ և հետո՝ իրական տարբերությունը տեսնելու համար:

• Հաճախորդի բավարարվածություն. Ուշադիր հետևեք հաճախորդների արձագանքին, արձագանքման ժամանակին և ընդհանուր գոհունակության մակարդակին: Դուք պետք է համոզվեք, որ ձեր ծառայության որակը չի տուժում:

• Գործառնական ծախսեր. Արժե հետևել վերադիր ծախսերի, ինչպիսիք են էլեկտրաէներգիան կամ գրասենյակային պարագաները, ցանկացած փոփոխության: Դուք կարող եք անսպասելի ֆինանսական օգուտներ գտնել:

Այս չափանիշները ձեզ տալիս են հավասարակշռված գնահատականների քարտ՝ փորձնական նախագծի իրական ազդեցությունը գնահատելու համար՝ ձեզ տեղափոխելով անեկդոտներից այն կողմ և անցնելով հստակ տվյալների ոլորտ։

Ռիսկերի կանխարգելիչ կառավարում

Հաջողակ փորձնական ծրագիրն այն է, որը կանխատեսում է խնդիրները նախքան դրանց առաջանալը: Օրինակ՝ երկար աշխատանքային օրերը կարող են հանգեցնել գերհոգնածության, եթե ուշադիր չկառավարվեն: Ժամանակացույցը կարող է արագ վերածվել լոգիստիկ հանելուկի, հատկապես հաճախորդների հետ աշխատող թիմերի համար:

Ամենատարածված թերություններից մեկը շարունակական ապահովագրության պլանավորման անկարողությունն է: Անընդհատ արձակուրդային օրերը կարող են լուծել այս խնդիրը, բայց դա պահանջում է բյուրեղյա հստակ հաղորդակցություն և հստակ ժամանակացույցի գործիքներ՝ համոզվելու համար, որ մեկը միշտ հասանելի է կարևոր առաջադրանքների կամ հաճախորդների հարցումների համար:

Ստեղծեք ռիսկերի գրանցամատյան և մտածեք լուծումների մասին հնարավոր խնդիրների համար: Մտահոգվա՞ծ եք հաճախորդների սպասարկման բացերի մասին: Կարող եք թիմի մեկ անդամին հանձնարարել վերահսկել անհետաձգելի հաղորդակցությունները իրենց արձակուրդի օրը՝ հերթափոխով, և համոզվել, որ նրանք արդարացիորեն վարձատրվում են այդ ժամանակի համար: Այս տեսակի նախաձեռնողական պլանավորումը հնարավոր ճգնաժամերը վերածում է կառավարելի մարտահրավերների:

Դատավարության ժամկետի իրավական կողմը

Փորձնական ծրագիրը կարող է ժամանակավոր լինել, բայց այն դեռևս կարիք ունի պաշտոնական, իրավական շրջանակի։ Սա պաշտպանում է և՛ ընկերությանը, և՛ ձեր աշխատակիցներին։ Դուք չեք կարող պարզապես բանավոր համաձայնվել աշխատանքային ժամերի փոփոխության վերաբերյալ. դա պետք է ճիշտ փաստաթղթավորվի։

Լավագույն պրակտիկան թողարկելն է ժամանակավոր լրացում յուրաքանչյուր մասնակից աշխատակցի պայմանագրին։ Այս փաստաթղթում պետք է հստակ նշված լինի՝

1. Տևողությունը: Նշեք փորձնական ծրագրի մեկնարկի և ավարտի ճշգրիտ ամսաթվերը։

2. Նոր ժամանակացույցը՝ Մանրամասն նկարագրեք նոր աշխատանքային ժամերը, հանգստյան օրերը և ընդմիջման ժամերի ցանկացած փոփոխություն։

3. Մշտական ​​փոփոխություն չկա. Ներառեք կետ, որը հաստատում է, որ սա ժամանակավոր փորձաշրջան է և չի ներկայացնում նրանց աշխատանքային պայմանների մշտական ​​փոփոխություն։

4. Հետադարձման դրույթ. Նշել, որ փորձնական ծրագրի ավարտից հետո աշխատակցի սկզբնական աշխատանքային ժամերը և գրաֆիկը կվերականգնվեն՝ մինչև ծրագրի ապագայի վերաբերյալ վերջնական որոշումը կայացվի։

5. Կատարման չափումներ. Հակիրճ ուրվագծեք հաջողության չափանիշները, որոնք դուք կօգտագործեք ծրագիրը գնահատելու համար:

Այս հավելվածը ապահովում է իրավական պարզություն, կառավարում է բոլորի սպասելիքները և ապահովում է, որ պայմանավորվածության ժամանակավոր բնույթի վերաբերյալ շփոթություն չառաջանա։ Սա համապատասխան և թափանցիկ փորձնական ծրագիր իրականացնելու կարևոր քայլ է։

Հաճախակի տրվող հարցեր

Երբ խոսքը գնում է չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվա մասին, բնական է, որ առաջանում են կոնկրետ հարցեր: Եկեք անդրադառնանք գործատուների և աշխատողների կողմից ամենատարածված հարցերից մի քանիսին այն մասին, թե ինչպես է սա գործում հոլանդական օրենսդրության համաձայն:

Կարո՞ղ է գործատուն ստիպել աշխատակցին աշխատել չորսօրյա աշխատանքային շաբաթով։

Կարճ պատասխանն է՝ ոչ, բացարձակապես ոչ։ Հոլանդիայի ճկուն աշխատանքային ժամանակացույցի մասին օրենքի ամբողջ ոգին (Թաց ճկուն աշխատանքներ) կառուցված է աշխատողի իրավունքի շուրջ պահանջել աշխատանքային գրաֆիկի փոփոխություն։ Գործատուն չի կարող պարզապես մեկ օրով որոշել թիմի անդամին տեղափոխել չորսօրյա գրաֆիկի։

Ցանկացած փոփոխություն, լինի դա աշխատանքային ժամերի կրճատում, թե դրանց կրճատում օրերի, պետք է լինի փոխադարձ համաձայնությամբ։ Սա պաշտպանություն է, որը ապահովում է, որ օրենքն իսկապես լիազորում է աշխատողներին, այլ ոչ թե գործատուներին տալիս է գործիք՝ պարտադրելու իրենց չհամապատասխանող գրաֆիկներ։

Այս օրենքը տարածվո՞ւմ է Նիդեռլանդների բոլոր աշխատողների վրա։

Ոչ այնքան։ Օրենքը սահմանում է որոշակի հստակ որակավորման կանոններ։ Ընդհանուր առմամբ, այն վերաբերում է այն աշխատակիցներին, ովքեր իրենց ընկերությունում աշխատել են առնվազն 26 շաբաթԱյս սպասման ժամանակահատվածը ապահովում է, որ պաշտոնական հարցում ներկայացնելուց առաջ գոյություն ունենան հաստատված աշխատանքային հարաբերություններ։

Կա ևս մեկ կարևոր տարբերություն. հարցումը պաշտոնապես քննարկելու և դրան արձագանքելու լիարժեք իրավական պարտավորությունը վերաբերում է միայն այն ընկերություններին, որոնք ունեն 10 կամ ավելի աշխատակիցներՇատ փոքր բիզնեսները ազատված են այս ավելի խիստ ընթացակարգային սահմանափակումներից։

Key Takeaway: Չորսօրյա աշխատանքային շաբաթ պահանջելու իրավունքը դուք չունեք առաջին օրվանից։ Այն նախատեսված է այն բիզնեսների արդեն իսկ հաստատված աշխատակիցների համար, որոնք բավականաչափ մեծ են՝ այս տեսակի ճկունությունը ողջամտորեն կառավարելու համար՝ առանց չափազանց դժվարությունների բախվելու։

Ի՞նչ է պատահում իմ պետական ​​տոներին սեղմված չորսօրյա շաբաթվա դեպքում։

Սա հիանալի հարց է, և պատասխանը գրեթե միշտ կախված է ձեր ընկերության քաղաքականությունից և ձեր աշխատանքային պայմանագրում գրվածից: Սովորաբար, եթե պետական ​​տոնը համընկնում է ձեր չորս աշխատանքային օրերից մեկի հետ, դուք այդ օրը ստանում եք վճարովի արձակուրդ, ինչպես բոլորը:

Բայց ի՞նչ անել, եթե տոնը համընկնում է ձեր նոր, սովորական հանգստյան օրվա հետ, օրինակ՝ ուրբաթ օրվա հետ։ Այդ դեպքում դուք սովորաբար լրացուցիչ արձակուրդ չեք ստանում։ Տոնը պարզապես համընկնում է այն օրվա հետ, երբ դուք այնպես էլ չէիք աշխատելու։ Շատ կարևոր է, որ անցումը կատարելուց առաջ սա գրավոր պարզաբանվի պայմանագրի հավելվածում։

Կարո՞ղ եմ խնդրել վերադառնալ հնգօրյա շաբաթվան անցումից հետո։

Այո, կարող եք։ Օրենքը նախատեսված է երկու ուղղություններով էլ ճկունության համար։ Աշխատակիցը կարող է դիմել իր աշխատանքային գրաֆիկը փոխելու համար, և դա ներառում է նաև նախկին գրաֆիկին վերադառնալու խնդրանքը։ Դուք հետևում եք բացարձակապես նույն գործընթացին, ինչ որ սկզբնական խնդրանքը ներկայացնելիս։

Որպես կանոն, աշխատողը կարող է տարին մեկ անգամ պաշտոնական դիմում ներկայացնել իր աշխատանքային գրաֆիկը փոխելու համար՝ համաձայն օրենքի։ Բացառություն կարող է արվել, եթե ի հայտ գան անկանխատեսելի հանգամանքներ, օրինակ՝ անձնական կյանքում լուրջ փոփոխություն, որը արդարացնում է նախկինում ներկայացված դիմումը։ Այս դրույթը երկու կողմերի համար էլ հնարավորություն է տալիս հարմարվել բիզնեսի կարիքներին և անձնական կյանքի զարգացմանը, ապացուցելով, որ ճկուն աշխատանքի անցումը վերաբերում է հարմարվողական, այլ ոչ թե կոշտ կարգավորումներին։