Հիվանդ աշխատող, թե՞ լուռ հրաժարական տվող՝ աշխատանքային օրենսդրության բարակ գիծը

Երբ խոսքը վերաբերում է իսկապես հիվանդ աշխատողի և «անաղմուկ հրաժարվողի» միջև տարբերակմանը, Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության համաձայն՝ ամեն ինչ կախված է մեկ կարևոր գործոնից. բժշկական գնահատումԼուրջ հիվանդությունը բժշկականորեն հաստատված աշխատելու անկարողությունն է: Մյուս կողմից, լուռ հեռանալը գիտակցված ընտրություն է՝ անելու անհրաժեշտ նվազագույնը, որը հիվանդություն համարվելու որևէ իրավական հիմք չունի:

Հիվանդության և անջատման միջև բարակ գիծը

Նիդեռլանդներում գործատուները հաճախ ստիպված են լինում զգույշ գործել, երբ աշխատակցի աշխատանքային արդյունավետությունը նվազում է կամ նրա ներկայությունը անկանոն է դառնում: Արդյո՞ք դա իրական առողջական խնդրի նշան է, որը կարիք ունի աջակցության և հիվանդության նպաստի, թե՞ դա աշխատանքի դադարեցման մի ձև է, որն այժմ լայնորեն հայտնի է որպես «լուռ հրաժարում»:

Սա պարզելը պարզապես կառավարման հանելուկ չէ, այլ իրավական ականապատ դաշտ։ Խնդրի էությունն այն է, որ հոլանդական օրենք լրջորեն պաշտպանում է այն աշխատակիցներին, ովքեր իսկապես անկարող են աշխատել առողջական պատճառներով։

Հակառակը, լուռ հրաժարումը նկարագրում է այն աշխատակցին, ով ֆիզիկապես և մտավոր կարող է աշխատել այլ պարզապես ընտրում է կատարել իրենց պայմանագրով պահանջվող բացարձակ նվազագույնը։ Որքան էլ որ հիասթափեցնող է, սա աշխատանքի որակի կառավարման խնդիր է, այլ ոչ թե բժշկական։ Խնդիրն ի հայտ է գալիս, երբ երկու սցենարներն էլ նմանատիպ նշաններ են ցույց տալիս՝ օրինակ՝ արտադրողականության նվազում, նախաձեռնողականության պակաս և ավելի հաճախակի բացակայություններ։ Սխալ գործելը՝ աշխատանքից ազատումը հիվանդություն համարելը կամ հակառակը, կարող է հանգեցնել լուրջ իրավական և ֆինանսական խնդիրների։

Հիմնական իրավական և գործնական տարբերություններ

Հիմնարար տարբերությունը կայանում է նրանում, որ առաջացնել վարքագծի և իրավական հիմք որը սկսում է գործել։ Հիվանդությունը ակամա վիճակ է, որը հաստատում է ընկերության բժիշկը (բեդրիֆսարթս), որը գործատուի համար առաջացնում է մի շարք իրավական պարտավորություններ: Աշխատանքային լուռ հրաժարումը կամավոր գործողություն է, որը սովորաբար հիմնված է մոտիվացիայի, աշխատանքային ծանրաբեռնվածության կամ աշխատանքային մշակույթի վրա, և այն ուղղակիորեն համապատասխանում է զբաղվածության և կատարողականի կառավարման ընդհանուր կանոններին:

Ցանկացած գործատուի համար առաջին քայլը միշտ պետք է լինի հիվանդության մասին հաղորդելու ճիշտ ընթացակարգին հետևելը, անկախ նրանից, թե ինչ եք կասկածում: Այս օրենքով սահմանված գործընթացը միակ համապատասխան միջոցն է հիվանդ աշխատակցի և պարզապես դուրս գրված աշխատակցի միջև բարակ գիծը գտնելու համար:

Կերպարանք	Իսկապես հիվանդ աշխատակից	«Հանգիստ հանձնվող»
Իրավական հիմք	Բժշկական անաշխատունակության հիման վրա (հաստատված ընկերության բժշկի կողմից):	Վարքային խնդիր է, այլ ոչ թե իրավաբանորեն պաշտպանված կարգավիճակ։
Հիմնական խնդիր	Առողջական վիճակի պատճառով աշխատանք կատարելու անկարողություն։	Աշխատանքային նվազագույն պարտականություններից այն կողմ կատարելու անպատրաստություն։
Գործատուի պարտավորությունը	Հիվանդության նպաստ (առնվազն 70%), վերաինտեգրման ջանքեր, աշխատանքից ազատման պաշտպանություն։	Արդյունավետության կառավարում, հետադարձ կապ և հնարավոր կարգապահական միջոցներ։
Գաղտնիություն (GDPR/AVG)	Բժշկական մանրամասների վերաբերյալ հարցնելու խիստ սահմանափակումներ։	Արդյունավետությունը և վարքագիծը բաց են աշխատակցի հետ քննարկման համար։

Իրավական և վարքային տարբերությունների սահմանումը

Հոլանդական աշխատանքային օրենսդրությունում իսկապես հիվանդ աշխատողի և «անաղմուկ հրաժարվողի» միջև սահմանը կայանում է մեկ հստակ, կարևոր գործոնի՝ պաշտոնական բժշկական գնահատման մեջ։ Իսկական հիվանդությունը օրենսդրորեն սահմանվում է որպես աշխատանքի անաշխատունակություն (աշխատանքի սոնգեշիկտեյդ), կարգավիճակ, որը կարող է որոշել միայն ընկերության որակավորված բժիշկը (բեդրիֆսարթս)։ Գործատուի անձնական զգացմունքները կամ կասկածները, անկախ դրանց ուժեղ լինելուց, իրավական կշիռ չունեն։

Մյուս կողմից, «անաղմուկ հրաժարումը» զուտ վարքային օրինաչափություն է: Այն նկարագրում է այն աշխատակցին, որը կատարում է իր նվազագույն պայմանագրային պարտավորությունները, բայց դիտավորյալ դադարեցնում է լրացուցիչ ջանքեր գործադրել: Չնայած այս անջատումը հիասթափեցնող է գործատուի համար, այն բժշկական վիճակ չէ՝ համաձայն հոլանդական օրենսդրության: Այն հիմնականում աշխատանքային կատարողականի կառավարման հարց է:

Իրական խնդիրն այն է, որ սկզբնական նշանները կարող են շատ նման լինել։ Դուք կարող եք նկատել արտադրողականության նվազում, վերջնաժամկետների բացթողում կամ նախաձեռնողականության ընդհանուր բացակայություն։ Սակայն հիմնական պատճառը, և, հետևաբար, ճիշտ իրավական ուղին, բոլորովին տարբեր են։

Բժշկական անաշխատունակությունն ընդդեմ վարքային ընտրության

Աշխատակիցը, որն իսկապես հիվանդ է, օրենքով անկարող է կատարել իր պարտականությունները առողջական խնդրի պատճառով: Սա հարկադիր իրավիճակ է, և այն պետք է բժշկականորեն հաստատվի: Նրանց հաղորդակցությունը, չնայած այն կարող է սակավ լինել, սովորաբար կենտրոնանում է նրանց առողջության և վերականգնման ժամանակացույցի վրա, և նրանք հետևում են ընկերության հիվանդության արձակուրդի մասին հաղորդելու կանոններին: Նրանք նաև իրավական պարտականություն ունեն համագործակցել ընկերության բժշկի հետ և մասնակցել վերաինտեգրման ջանքերին:

Սակայն լուռ հրաժարվողը գիտակցված ընտրություն է կատարում: Նրանց աշխատանքից հրաժարվելը պայմանավորված չէ բժշկական անկարողությամբ, այլ այնպիսի գործոններով, ինչպիսիք են աշխատանքից դժգոհությունը, չգնահատված լինելու զգացումը կամ գերհոգնածության եզրին լինելը: Նրանց աշխատանքային արդյունավետությունը կարող է իջնել մինչև նվազագույնի, բայց նրանք դեռևս ֆիզիկապես և մտավորապես ունակ են կատարելու իրենց աշխատանքը:

Այս տարբերակումը ճիշտ անելը կարևոր է, քանի որ վարքային խնդրին բժշկականի պես վերաբերվելը (կամ հակառակը) կարող է հանգեցնել լուրջ իրավական սխալների: Օրինակ՝ իսկապես հիվանդ աշխատակցին աշխատանքի վերադարձնելը կարող է խախտել նրա իրավունքները: Միևնույն ժամանակ, աշխատանքից ազատված, բայց առողջ աշխատակցին հիվանդության արձակուրդ վճարելը ավելորդ ծախս է, որը վատ նախադեպ է ստեղծում: Ավելի մանրամասն դիտարկման համար արժե վերանայել հիմնականը: Աշխատողի պարտականությունները հիվանդության ժամանակ հոլանդական օրենսդրության համաձայն։

Մոտիվացիայի բացակայությունը հիվանդության արձակուրդի բժշկական պատճառ չէ։ Սա հստակ իրավական տարբերություն է, որը պետք է հասկանա յուրաքանչյուր հոլանդացի գործատու։ բեդրիֆսարթս գնահատում է աշխատակցի ֆունկցիոնալ սահմանափակումները, այլ ոչ թե աշխատանքի նկատմամբ նրանց ոգևորության մակարդակը։

Աշխատանքային ներկայիս մթնոլորտը բարդացնում է իրավիճակը։ Նիդեռլանդներում նկատվել է երկարատև բացակայությունների կտրուկ աճ, որտեղ աշխատողները այժմ միջինում... 28 օր անընդմեջ արձակուրդ, որը զգալի աճ է ընդամենը երեք տարի առաջվա 24 օրվա համեմատ: Հոգնածությունն ու սթրեսը, հատկապես 25-ից 35 տարեկան աշխատակիցների շրջանում, հիմնական գործոններն են, որոնք մշուշում են ծանր սթրեսի (բժշկական խնդիր) և խորը արմատացած անտարբերության միջև եղած սահմանը:

Հիվանդ աշխատակցի և լուռ հրաժարվողի վարքային ցուցանիշներ

Այս բարդ իրավիճակը կարգավորելու համար ղեկավարները պետք է ուշադիր հետևեն վարքագծին՝ խստորեն հետևելով պաշտոնական ընթացակարգերին: Ստորև բերված աղյուսակում ներկայացված են մի քանի տարածված ազդանշաններ, որոնք կարող են օգնել ձեզ տարբերակել իրավիճակը, նախքան ընկերության բժիշկը կտրամադրի պաշտոնական, իրավաբանորեն պարտավորեցնող գնահատական:

Ցուցիչ	Իսկապես հիվանդ աշխատակից	Հավանական «լուռ թողնող»
հաղորդակցություն	Հետևում է հիվանդության մասին հաղորդելու պաշտոնական ընթացակարգերին։ Հաղորդակցությունը վերաբերում է ապաքինմանը և սահմանափակումներին։	Կարող է խուսափողական լինել, չպատասխանել կամ շփվել միայն հուշման դեպքում։ Հազվադեպ է կենտրոնանում բժշկական վիճակի վրա։
Performance	Կատարողականի նկատելի և հաճախ հանկարծակի անկում կամ լիակատար բացակայություն, որը կապված է հիվանդության հետ։	Նախաձեռնողականության, նորարարության և նոր առաջադրանքներ ստանձնելու պատրաստակամության աստիճանական անկում։ Կատարում է միայն հիմնական պարտականությունները։
Վերաբերմունք և ներգրավվածություն	Կարող է արտահայտել հիասթափություն իր հիվանդության վերաբերյալ, բայց ընդհանուր առմամբ համագործակցում է բժշկական ցուցումների հետ:	Կարող է ցուցաբերել ցինիզմի, անտարբերության նշաններ կամ պասիվորեն դիմադրել նոր նախաձեռնություններին կամ թիմային համագործակցությանը:
Համագործակցություն	Ակտիվորեն համագործակցում է ընկերության բժշկի հետ և մասնակցում է վերաինտեգրման պլանի մշակմանը։	Կարող է բավարարել հիմնական պահանջները, բայց ցուցաբերում է քիչ ոգևորություն կամ պատասխանատվություն կատարողականի քննարկումներում։

Հիշե՛ք, սրանք ընդամենը ցուցանիշներ են, այլ ոչ թե վերջնական ապացույց։ Հիվանդության վերջնական որոշումը կարող է կայացվել միայն մասնագիտական ​​բժշկական գնահատականի հիման վրա։

Հիվանդության արձակուրդի ժամանակ գործատուի պարտականությունների ըմբռնումը

Երբ Նիդեռլանդներում աշխատողը հիվանդության մասին հաղորդում է տալիս, դա պարզապես մարդկային ռեսուրսների գրություն չէ։ Այն գործատուի համար առաջացնում է համապարփակ և իրավաբանորեն պարտադիր պարտավորությունների ամբողջություն։ Այս շրջանակը Եվրոպայում ամենահզորներից մեկն է, որը մշակված է աշխատողի առողջությունն ու ֆինանսական կայունությունը պաշտպանելու համար։ Եթե փորձում եք պարզել, թե բացակայությունը իրական հիվանդություն է, թե «աննկատելիորեն լքելու» դեպք, այս մասի սխալ մեկնաբանությունը կարող է ձեզ լուրջ իրավական և ֆինանսական խնդիրների մեջ գցել։

Ձեր պարտականությունների բացարձակ անկյունաքարն է loondoorbetalingsverplichting—աշխատավարձը շարունակելու իրավական պարտավորությունը։ Սա կարճաժամկետ լուծում չէ. հոլանդական օրենսդրությունը բավականին հստակ է, որ դուք պետք է շարունակեք վճարել աշխատողին մինչև 104 շաբաթ (երկու տարի)Այս երկարաժամկետ պարտավորությունը իսկապես ընդգծում է, թե որքան լուրջ է իրավական համակարգը վերաբերվում աշխատողի հիվանդությանը։

Այս պարտականությունը սահմանում է անվիճելի հիմք։ Դա նշանակում է, որ յուրաքանչյուր բացակայություն պետք է կարգավորվի պաշտոնական, համապատասխան գործընթացով՝ առաջին օրվանից սկսած, անկախ աշխատակցի ներգրավվածության վերաբերյալ ձեր ունեցած ցանկացած կասկածից։

Հիվանդության ժամանակ ֆինանսական պարտավորությունը

Ֆինանսական պատասխանատվությունը զգալի է: Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը առաջարկում է բացառիկ ուժեղ պաշտպանություն՝ ապահովելու համար, որ հիվանդ աշխատակիցները չբախվեն անհապաղ ֆինանսական դժվարությունների: Մշտական ​​պայմանագրերով աշխատողների համար օրենքը երաշխավորում է իրենց աշխատավարձի առնվազն 70 տոկոսը հիվանդության արձակուրդի լրիվ երկու տարվա համար։

Բայց դա 70% ընդամենը օրինական նվազագույնն է։ Շատ կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրեր (ԿԱՊ) շատ ավելի հեռուն են գնում՝ հաճախ պարտադրելով գործատուներին վճարել Հիվանդության առաջին տարում աշխատավարձի 100%-ըՍա նշանակում է, որ շատ աշխատակիցների համար առաջին անգամ հիվանդանալիս եկամտի անկում ընդհանրապես չի լինում։ Հարկ է նաև նշել, որ Նիդեռլանդներում այս երկամյա պատուհանի ընթացքում աշխատողի կողմից հիվանդության օրերի քանակի առավելագույն սահմանափակում չկա։

Աշխատանքից ազատման պաշտպանություն և վերաինտեգրման պարտականություններ

Բացի պարզապես աշխատավարձ վճարելուց, հոլանդական օրենսդրությունը ապահովում է աշխատանքի պաշտպանության հզոր միջոցներ: Գործատուն օրենքով արգելված է աշխատանքից ազատել աշխատակցին հիվանդության առաջին երկու տարիների ընթացքում: Սա աշխատանքից ազատման արգելք (բացառված ժամանակացույց) կարևորագույն պաշտպանիչ միջոց է, որը թույլ է տալիս աշխատակիցներին կենտրոնանալ իրենց կատարելագործման վրա՝ առանց անհանգստանալու աշխատանքը կորցնելու մասին։

Այս պաշտպանությունը, սակայն, միակողմանի փողոց չէ: Դուք և ձեր աշխատակիցը իրավական պարտավորություն ունեք համագործակցել վերաինտեգրման հարցում: Այստեղ ձեր պարտականությունները լայնածավալ են և պետք է մանրակրկիտ փաստաթղթավորվեն.

• Վարձեք ընկերության բժշկի. Դուք պարտավոր եք բերել ընկերության բժշկի (բեդրիֆսարթս) աշխատողի աշխատանքային կարողությունները գնահատելու համար։
• Ստեղծեք վերաինտեգրման ծրագիր. Հիվանդության մասին զեկույցի ներկայացումից հետո ութ շաբաթվա ընթացքում պաշտոնական Պլան վան Աանպակ Գործողությունների ծրագիրը (գործողությունների ծրագիրը) պետք է կազմվի աշխատողի հետ միասին։
• Ուսումնասիրեք համապատասխան աշխատանքը՝ Դուք պետք է ակտիվորեն փնտրեք համապատասխան այլընտրանքային աշխատանք ձեր սեփական ընկերությունում (սպոր 1) և, եթե դա հնարավոր չէ, ընկերությունից դուրս (սպոր 2).

Այս քայլերին հետևելը պարզապես վանդակներ լրացնելու վարժություն չէ, այլ իրավական պահանջ, որը վերահսկվում է Աշխատակիցների ապահովագրության գործակալության (UWV) կողմից: Եթե UWV-ն պարզի, որ դուք բավարար ջանքեր չեք գործադրել վերաինտեգրման համար, նրանք կարող են պատժամիջոցներ կիրառել՝ ստիպելով ձեզ երկարաձգել հիվանդության նպաստը մինչև մեկ տարով:

Նիդեռլանդների իրավական շրջանակը կառուցված է համատեղ պատասխանատվության վրա: Մինչդեռ գործատուն կրում է ֆինանսական և վարչական բեռը, աշխատողը պետք է ակտիվորեն մասնակցի իր սեփական վերականգնմանը և վերաինտեգրմանը: Երկու կողմերից էլ պահանջները չկատարելը լուրջ հետևանքներ ունի:

Գործատուները նաև ունեն իրավական և էթիկական պարտականություն աջակցելու իրենց աշխատակիցներին, որը կարող է ներառել ողջամիտ աշխատավայրում ADHD-ի և աուտիզմի համար հարմարեցումներ եթե հիմքում ընկած հիվանդությունը բացակայության գործոն է։ Ձեր պարտականությունների ամբողջական շրջանակը հասկանալը հիմնարար նշանակություն ունի։ Ավելի խորը ուսումնասիրության համար կարող եք ավելին իմանալ Աշխատողի հիվանդության իրավունքները և ինչ պետք է իմանաքԱյս գիտելիքը ցանկացած աշխատակցի բացակայության ճիշտ կառավարման հիմքն է՝ ապահովելով, որ դուք ամեն անգամ գործեք արդար և օրինական կերպով։

Ընկերության բժշկի դերը ձեր հետաքննության մեջ

Երբ աշխատակիցը հիվանդության մասին հայտարարություն է անում, Նիդեռլանդների գաղտնիության մասին օրենքները, ինչպիսին է «Տվյալների պաշտպանության ընդհանուր կանոնակարգը» (AVG), խիստ սահմանափակումներ են դնում այն ​​​​մասին, թե ինչ կարող եք հարցնել դուք՝ որպես գործատու: Ձեզ օրենքով արգելվում է հարցնել հիվանդության բնույթի կամ դրա պատճառի մասին: Ահա թե որտեղ է ընկերության բժիշկը (բեդրիֆսարթս) միջամտում է՝ դառնալով ձեր գործընթացում անհրաժեշտ, օրենքով պարտադիր միջնորդը։

Այս անկախ բժշկական մասնագետը այնտեղ չէ աշխատակցին բուժելու համար: Փոխարենը, նրանք գործում են որպես անկողմնակալ գնահատող՝ գնահատելով աշխատակցի ֆունկցիոնալ աշխատանքային կարողությունները և ձեզ տրամադրելով օբյեկտիվ խորհրդատվություն: Նրանց ներգրավվածությունը ապահովում է բժշկական գաղտնիության լիակատար պահպանումը՝ միաժամանակ ձեզ տրամադրելով բացակայության և վերաինտեգրման գործընթացը ճիշտ կառավարելու համար անհրաժեշտ տեղեկատվությունը:

Եկեք հստակ լինենք. ընկերության բժշկի վարձելը պարզապես լավ պրակտիկա չէ, այլ պարտադիր քայլ՝ համաձայն «Մշտական ​​անաշխատունակության նպաստի իրավունքի (սահմանափակումներ) մասին» օրենքի ():Թաց վերբետերինգ փոթվախթերԵթե ​​դուք ուշացնեք կամ չանեք դա, UWV-ն (Աշխատողների ապահովագրության գործակալությունը) կարող է դա դիտարկել որպես ձեր վերաինտեգրման պարտականությունների չկատարում, ինչը հաճախ ուղեկցվում է զգալի ֆինանսական տուգանքներով։

Գաղտնիության ականադաշտում նավարկություն

  բեդրիֆսարթս-ի հիմնական աշխատանքն է գաղտնի բժշկական մանրամասները վերածել գործնական, աշխատանքային ուղեցույցի՝ առանց երբևէ խախտելու աշխատակցի անձնական կյանքը։ Նրանք միակն են, ովքեր օրենքով իրավունք ունեն իմանալ աշխատակցի բժշկական վիճակը։ Ձեր դերը պարզապես նրանց մասնագիտական ​​​​գնահատականը լսելն է այն մասին, թե ինչ կարող է և ինչ չի կարող անել աշխատակիցը աշխատանքի վայրում, այլ ոչ թե նրա առողջական վիճակի մասին։

Այս տարանջատումը կարևոր է։ Այն ձեզ պաշտպանում է գաղտնիության խիստ օրենքները պատահաբար խախտելուց և ձեզ իրավականորեն հիմնավորված հիմք է տալիս ձեր գործողությունների համար, անկախ նրանից, թե դա նշանակում է հիվանդության նպաստի շարունակական վճարում, թե ինչ-որ մեկի պարտականությունների փոփոխություն։ Սա հանելուկի կարևորագույն մասն է, երբ փորձում եք պարզել, թե արդյոք բացակայությունը իսկական հիվանդություն է, թե՞ ավելի մոտ է «լուռ հրաժարման»։

Հոլանդական օրենսդրության համաձայն, աշխատողի առողջության վերաբերյալ գործատուի կարծիքը իրավաբանորեն էական չէ: Ընկերության բժշկի գնահատականը աշխատողի անաշխատունակության միակ որոշիչ գործոնն է:

Այս իրավական պաշտպանիչ համակարգը բացարձակ է։ Նույնիսկ եթե աշխատակիցը կամավոր կերպով տեղեկատվություն է տրամադրում իր վիճակի մասին, դուք չպետք է այն գրանցեք կամ օգտագործեք որոշումներ կայացնելու համար։ Ձեր միակ գործողությունը վեաբերյալ է դիմելու կազմակերպության կողմից տրամադրված պաշտոնական ուղեցույցին։ բեդրիֆսարթս.

Ինչ կարող եք հարցնել ընդդեմ արգելվածի

Ընկերության բժշկի հետ ձեր զրույցները պետք է լինեն ճշգրիտ և համապատասխանեն օրենքին։ Դուք չեք կարող հարցնել ախտորոշման, ախտանիշների կամ նրանց ստացած բուժման մասին։ Այնուամենայնիվ, դուք անպայման կարող եք և պետք է հարցեր տաք, որոնք կօգնեն ձեզ կառավարել բացակայությունը և պլանավորել հնարավոր վերադարձը։

Ահա թե ինչն է թույլատրելի և ինչն է խստիվ արգելված.

Դուք կարող եք օրինականորեն հարցնել ընկերության բժշկին	Դուք չեք կարող հարցնել աշխատակցին կամ բժշկին
Որո՞նք են աշխատողի ֆունկցիոնալ սահմանափակումները։	Ի՞նչ բնույթի է աշխատողի հիվանդությունը։
Ակնկալվո՞ւմ է լիարժեք վերականգնում։	Աշխատակիցը որևէ դեղորայք ընդունո՞ւմ է։
Ո՞րն է վերականգնման հավանական ժամկետը։	Աշխատակիցը դիմե՞լ է մասնագետի։
Կարո՞ղ է աշխատակիցը կատարել տարբեր կամ փոփոխված պարտականություններ։	Ի՞նչն էր այս առողջական խնդրի պատճառը։
Հիվանդությունը կապված էր աշխատանքային վթարի հետ՞ (պատասխանատվության համար):	Սա հոգեբանական, թե՞ ֆիզիկական վիճակ է։

Ձեր հարցերը կենտրոնացնելով՝ ֆունկցիոնալ հնարավորություններ և ժամանակացույցեր, դուք ստանում եք վերաինտեգրման ծրագիր կազմելու համար անհրաժեշտ տեղեկատվությունը առանց գաղտնիության որևէ սահման խախտելու: Օրինակ՝ իմանալով, որ աշխատակիցը չի կարող բարձրացնել ավելի քան 5kg կիրառելի տեղեկատվություն է: Գիտակցելով, որ նրանք մեջքի վնասվածք ունեն, դուք իրավունք չունեք պաշտպանված բժշկական տեղեկատվություն ստանալ:

Ձեր հետաքննությունը պետք է ամբողջությամբ հիմնված լինի բժշկի մասնագիտական ​​խորհրդատվության վրա: Այս անաչառ գնահատումը իրավական հիմք է հանդիսանում իսկապես հիվանդ աշխատակցի և պոտենցիալ «աննկատելիորեն հրաժարվողի» միջև բարդ սահմանագիծը գտնելու համար՝ ապահովելով, որ ձեր ձեռնարկած յուրաքանչյուր քայլը պաշտպանելի լինի:

Կասկածելի դեպքերի կառավարման համապատասխան ուղեցույց

Երբ կասկածում եք, որ աշխատակցի բացակայությունը իրական հիվանդություն չէ, այլ աշխատանքից ազատման մի ձև, կարևոր է հետևել կառուցվածքային, իրավաբանորեն պաշտպանելի գործընթացի: Դուք պետք է գտնեք հիվանդ աշխատակցին աջակցելու և «անաղմուկ հրաժարվողի» հետ գործ ունենալու միջև բարակ գիծը, և դա պահանջում է հետևողական, արդար և լիովին համապատասխան Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությանը: Դատողություններ անելու շտապողականությունը կամ ձեր սեփական արձանագրություններից շեղվելը կարող է ձեր կազմակերպությունը ենթարկել զգալի իրավական ռիսկերի:

Ամենակարևոր քայլը իրականում սկսվում է բացակայությունից շատ առաջ։ Կատարողականի հետ կապված խնդիրների մանրակրկիտ փաստաթղթավորում ձեր հիմքն է: Կանոնավոր, գրանցված ստուգումները, պաշտոնական կատարողականի վերանայումները և չբավարարված սպասումների վերաբերյալ հստակ հաղորդակցությունը ստեղծում են փաստացի ելակետ: Այս պատմական գրառումը անգնահատելի է դառնում, եթե աշխատակիցը հետագայում հիվանդության մասին հայտարարի բացասական արձագանք ստանալուց անմիջապես հետո, քանի որ այն հաստատում է նախկինում գոյություն ունեցող կատարողականի համատեքստ՝ անկախ նրա առողջական վիճակի մասին պնդումից:

Երբ աշխատակիցը հիվանդության մասին հաղորդում է տալիս, ձեր պաշտոնական հիվանդության արձանագրությունը պետք է տառացիորեն պահպանվի՝ անկախ ձեր կասկածներից։

Պաշտպանելի գործընթացի սկզբնական քայլերը

Ձեր անհապաղ գործողությունները որոշում են տրամադրությունը և ապահովում են իրավական համապատասխանությունը առաջին օրվանից։ Նպատակը չէ ապացուցել, որ աշխատակիցը կեղծում է։ Նպատակն է հետևողականորեն կիրառել արդար գործընթաց, որը թույլ կտա պաշտոնական համակարգին և ընկերության բժշկին կայացնել այդ որոշումը։

1. Հիվանդության մասին հաղորդելու կանոնների կիրառում. Նախ, համոզվեք, որ աշխատակիցը հետևել է ընկերության պաշտոնական ընթացակարգին՝ իր բացակայության մասին հաղորդելու համար: Սա ներառում է ճիշտ անձին նշված ժամին տեղեկացնելը:
2. Անհապաղ դիմեք ընկերության բժշկին (Բեդրիֆսարթս): Մի՛ հետաձգեք սա։ Անմիջապես նշանակեք հանդիպում ընկերության բժշկի հետ՝ աշխատողի աշխատանքային կարողությունների պաշտոնական, անաչառ գնահատման համար։ Սա անվիճելի քայլ է Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության մեջ։
3. Պահպանել մասնագիտական ​​կապը. Պահպանեք աշխատակցի հետ կանոնավոր, փաստաթղթավորված կապ։ Այս զրույցները պետք է կենտրոնանան նրա բարեկեցության և վերադարձի սպասվող ժամանակացույցի վրա, այլ ոչ թե աշխատանքային առաջադրանքների կամ նրան վերադառնալու համար ճնշում գործադրելու վրա։

Այս կառուցվածքային մոտեցումը ցույց է տալիս ձեր նվիրվածությունը ձեր իրավական պարտականությունները կատարելուն, ինչը կարևոր է հետագայում վեճ առաջանալու դեպքում: Յուրաքանչյուր քայլ պետք է փաստաթղթավորվի՝ սկսած հեռախոսազանգերից մինչև էլեկտրոնային նամակներ, ստեղծելով հստակ և պաշտպանելի աուդիտի հետք:

Համագործակցություն և կարմիր դրոշներ

Ընկերության բժշկի գնահատումից հետո հաջորդ փուլը կենտրոնանում է ակտիվ համագործակցության վրա: Ութ շաբաթվա ընթացքում դուք և աշխատակիցը պետք է համագործակցեք պաշտոնական վերաինտեգրման ծրագրի շուրջ, որը հայտնի է որպես Պլան վան ԱանպակԱյս փաստաթուղթը ուրվագծում է այն քայլերը, որոնք երկու կողմերն էլ կձեռնարկեն աշխատանքի վերադառնալը հեշտացնելու համար։

Այս փուլում հաճախ ի հայտ է գալիս աշխատակցի իրական մտադրությունների հիմնական ցուցիչը։ Իսկապես հիվանդ աշխատակիցը սովորաբար համագործակցում է ընկերության բժշկի հետ և կառուցողականորեն մասնակցում է վերաինտեգրման ծրագրի մշակմանը։ Համագործակցելուց ցանկացած հրաժարում լուրջ կարմիր դրոշ է։

Աշխատակցի կողմից ընկերության բժշկի մոտ հանդիպումներին մասնակցելու կամ վերաինտեգրման ծրագրի հետ համագործակցելու անհիմն մերժումը կարող է գործատուին իրավական հիմք տալ հիվանդության նպաստը կասեցնելու համար (լունդորբետալինգԱյս գործողությանը միշտ պետք է նախորդի պաշտոնական գրավոր նախազգուշացումը։

Ուշադրություն դարձրեք համագործակցության բացակայության այս կարևոր նշաններին.

• Բազմիցս բացակայել կամ չեղարկել հանդիպումները բեդրիֆսարթս.
• Հրաժարվելով բժշկին տրամադրել համապատասխան տեղեկատվություն իրենց ֆունկցիոնալ սահմանափակումների մասին:
• Ակտիվորեն խոչընդոտել «Plan van Aanpak»-ի ստեղծմանը կամ իրականացմանը։

Եթե ​​դուք հանդիպեք այս տեսակի դիմադրության, կարևոր է ամեն ինչ փաստաթղթավորել և տալ պաշտոնական գրավոր նախազգուշացում: Այս նամակում պետք է հստակ նշված լինեն շարունակական չկատարման հետևանքները: Այս քայլը նախապայման է, նախքան դուք կարողանաք օրինականորեն դադարեցնել վճարումը: Ավելի մանրամասն տեղեկությունների համար կարող եք ուսումնասիրել տարբեր Աշխատակիցների հիվանդության հայցերի համար իրավական գործողություններ ավելի լավ հասկանալու ձեր տարբերակները: Այս ձեռնարկին մեթոդականորեն հետևելով՝ դուք ապահովում եք, որ ձեռնարկված յուրաքանչյուր գործողություն չափված, փաստաթղթավորված և իրավաբանորեն հիմնավորված լինի՝ պաշտպանելով ինչպես ձեր կազմակերպությունը, այնպես էլ աշխատողի իրավունքները:

Մշակույթի կառուցում, որը կանխում է անջատումը

Հիվանդ աշխատակցի և «անաղմուկ թողնողի» միջև բարակ գիծը կառավարելու ամենաարդյունավետ ռազմավարությունը միշտ կանխարգելումն է: Աշխատավայրի ստեղծումը, որտեղ աշխատակիցները իրենց գնահատված, աջակցված և ներգրավված են զգում, ոչ միայն էթիկական պատասխանատվություն է. դա ամենաարդյունավետ բիզնես ռազմավարությունն է՝ ինչպես գերհոգնածության, այնպես էլ աշխատանքից ազատման ռիսկերը մեղմելու համար: Նախաձեռնողական մոտեցումը միշտ շատ ավելի արդյունավետ է, քան ռեակտիվը:

Սա իրականում սկսվում է հոգեբանական անվտանգության միջավայրի ստեղծումից, որտեղ մարդիկ իրենց հարմարավետ են զգում իրենց աշխատանքային ծանրաբեռնվածության, սթրեսի կամ աշխատանքային բավարարվածության վերաբերյալ մտահոգություններ հայտնելիս՝ առանց վախենալու վրեժխնդրությունից: Բաց հաղորդակցման ուղիները բացարձակապես կարևոր են: Երբ աշխատակիցները հավատում են, որ իրենց կարծիքը իսկապես լսվում է և դրա հիման վրա գործողություններ են ձեռնարկվում, նրանք շատ ավելի քիչ հավանականություն ունեն լռելու կամ թույլ տալու, որ հիասթափությունները խորանան մինչև բացակայությունների դրսևորումը:

Խթանելով ներգրավվածությունը և բարեկեցությունը

Նախաձեռնողական մոտեցումը նշանակում է, որ առաջնորդները պետք է հասկանան և իրականացնեն ռազմավարություններ՝ ինչպես բարելավել աշխատակիցների ներգրավվածությունըՍա մեծ, համապարփակ ժեստերի մասին չէ, այլ հետևողական, փոքր գործողությունների, որոնք ժամանակի ընթացքում վստահություն են կերտում: Պարզ, կանոնավոր ստուգումները, որոնք նախագծի թարմացումներից ավելին են՝ աշխատակցի բարեկեցության մասին անկեղծորեն հարցնելու համար, կարող են էական տարբերություն ստեղծել:

Գործնական նախաձեռնությունները կազմում են աջակցող մշակույթի հիմքը.

• Կառավարելի աշխատանքային բեռներ. Պարբերաբար վերանայեք թիմի կարողությունները՝ համոզվելու համար, որ առաջադրանքները հավասարապես են բաշխված, և որ քրոնիկ գերծանրաբեռնվածությունը պարզապես նորմա չի ընդունվում։
• Հասանելի հոգեկան առողջության ռեսուրսներ. Ակտիվորեն խթանել և ապախարանել աշխատակիցների օգնության ծրագրերի (EAPs) կամ այլ հոգեկան առողջության աջակցության ծառայությունների օգտագործումը։
• Ճանաչում և գնահատանք. Գնահատեք ջանքերը և նշեք հաջողությունները։ Սա ամրապնդում է այն ուղերձը, որ ներդրումը տեսանելի և գնահատված է ղեկավարության կողմից։

Վստահության և աջակցության մշակույթի ձևավորումը կանխարգելիչ ամենակարևոր միջոցն է: Նվիրված աշխատակիցը, ով զգում է, որ իր մասին հոգ են տանում, շատ ավելի քիչ հավանականություն ունի դառնալու «անաղմուկ հրաժարվող» և ավելի հավանական է, որ օգնություն կդիմի, երբ իսկապես պայքարում է իր առողջության հետ:

Այս մշակութային ներդրումը ուղղակի շահաբաժիններ է վճարում: Նիդեռլանդներում բացակայությունների մակարդակը վերջերս հասել է 4.7 տոկոսը, բազմամյա ամենաբարձր ցուցանիշը։ Մինչդեռ երկարատև բացակայությունները միայն լրացնում են 10.6 տոկոսը հիվանդության մասին ծանուցումների մեջ դրանք կազմում են զարմանալի 80.1 տոկոսը հիվանդության օրերի ընդհանուր թիվը։ Սա պարզապես ընդգծում է այն ծանր ազդեցությունը, որը երկարատև առողջական խնդիրները կարող են ունենալ բիզնեսի վրա։ Դուք կարող եք ավելի շատ տեղեկություններ գտնել այս բացակայությունների միտումները Նիդեռլանդներում.

Առաջնորդության դերը առողջ մշակույթում

Վերջին հաշվով, ընկերության մշակույթը նրա ղեկավարության անմիջական արտացոլումն է։ Ղեկավարներն ու վերահսկիչները պետք է պատրաստված լինեն առաջնորդելու կարեկցանքով, ճանաչելու գերհոգնածության վաղ նշանները և նպաստելու բաց երկխոսությանը։

Առողջ մշակույթը չի բացառում աշխատակցի հիվանդանալու կամ աշխատանքից զրկվելու հնարավորությունը, բայց այն հիմնարար կերպով փոխում է այդ իրավիճակների կառավարման ձևը։ Այն ստեղծում է փոխադարձ հարգանքի հիմք, որը աշխատանքային օրենսդրության այս զգայուն հարցերի լուծումը դարձնում է շատ ավելի համագործակցային և պակաս թշնամական։ Ձեր մարդկանց մեջ ներդրում կատարելով՝ դուք կառուցում եք դիմացկուն կազմակերպություն, որը պահպանում է տաղանդը, խթանում արտադրողականությունը և նվազագույնի է հասցնում հիվանդության և աշխատանքից զրկվելու միջև եղած երկիմաստությունը։

Հարցեր, որոնք մենք անընդհատ լսում ենք աշխատակիցների բացակայության մասին

Երբ փորձում եք բիզնես վարել, Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը կարող է նման լինել պարանով քայլելուն, հատկապես, երբ վստահ չեք, թե արդյոք աշխատակիցը իսկապես հիվանդ է, թե պարզապես… դուրս է գրվել։ Ահա աշխատակիցների բացակայությունները ճիշտ կառավարելու փորձ կատարող գործատուներից ստացվող ամենատարածված հարցերից մի քանիսը։

Կարո՞ղ եմ դադարեցնել վճարել այն աշխատակցին, ով հրաժարվում է այցելել ընկերության բժշկի մոտ։

Այո, բայց դուք անպայման պետք է նախ հետևեք ճիշտ ընթացակարգին: Ձեր աշխատակիցն ունի իրավական պարտավորություն համագործակցել ընկերության բժշկի գնահատման հետ (բեդրիֆսարթս)։ Եթե նրանք հրաժարվում են ներկայանալ առանց հարգելի պատճառի, դուք չեք կարող պարզապես կրճատել նրանց աշխատավարձը։

Նախ, դուք պետք է պաշտոնական հաղորդագրություն ուղարկեք գրավոր նախազգուշացումԱյս նամակը պետք է լինի բյուրեղյա պարզ. նշեք, որ նրանց մերժումը նրանց իրավական պարտավորությունների խախտում է, և որ եթե նրանք շարունակեն մերժել, դուք ստիպված կլինեք կասեցնել նրանց աշխատավարձը։ Միայն երբ Դուք ուղարկել եք այս նախազգուշացումը, և նրանք դեռ չեն համագործակցում: Կարո՞ղ եք օրինականորեն դադարեցնել նրանց հիվանդության նպաստը (լունդորբետալինգ).

Կարո՞ղ եմ կապվել հիվանդ արձակուրդում գտնվող աշխատակցի հետ։

Կապի պահպանումը ոչ միայն թույլատրվում է, այլև իրականում վերաինտեգրման գործընթացի խորհուրդ տրվող մաս է կազմում։ Սակայն գլխավորը պատճառ կոնտակտի համար։ Դուք պետք է հետևեք նրանց բարեկեցությանը և քննարկեք նրանց վերադարձի հնարավոր ծրագիրը, այլ ոչ թե կուտակեք աշխատանքային առաջադրանքներ կամ ճնշում գործադրեք նրանց վրա, որպեսզի վերադառնան, նախքան նրանք պատրաստ կլինեն։

Յուրաքանչյուր զրույց պետք է հարգի նրանց անձնական կյանքը. դուք չեք կարող հարցնել նրանց առողջական վիճակի մանրամասների մասին: Այստեղ նպատակն է աջակցել նրանց ապաքինմանը և բաց պահել հաղորդակցության ուղիները, այլ ոչ թե նրանց սթրեսը սրել:

Հակիրճ նշում հոգնածության մասին. հոլանդական օրենսդրության համաձայն, հոգնածությունը հիվանդության արձակուրդի օրինական բժշկական պատճառ է: Որպես գործատու՝ ձեր պարտականությունը չէ երկրորդ անգամ կասկածի տակ դնել ախտորոշումը: Ձեր դերն է նրանց տանել ընկերության բժշկի մոտ, ով այնուհետև կգնահատի նրանց աշխատանքային կարողությունները և կխորհրդակցի վերադառնալու ճիշտ ուղու վերաբերյալ:

Ե՞րբ պետք է երկրորդ կարծիք ստանամ UWV-ից։

Եթե ​​դուք լուրջ անհամաձայնություն ունեք ընկերության բժշկի կողմից աշխատակցի աշխատունակության գնահատման հետ, կարող եք դիմել փորձագիտական ​​​​եզրակացության համար (դեսկունդիգենոորդիլ) Աշխատակիցների ապահովագրության գործակալությունից (UWV): Սա պաշտոնական քայլ է, որը դուք ձեռնարկում եք, երբ վեճ կա նրանց աշխատանքային կարողությունների, առաջարկվող այլընտրանքային աշխատանքի հարմարության վերաբերյալ, կամ եթե կարծում եք, որ վերաինտեգրման ջանքերը բավարար չեն:

Պատկերացրեք դա որպես անկողմնակալ դատավորի ներգրավում: Այս երկրորդ կարծիքը խնդրելը հաճախ կարևոր քայլ է, նախքան ավելի կտրուկ գործողություններ ձեռնարկելը, ինչպիսիք են պայմանագիրը խզելու դիմումը կամ UWV-ի հնարավոր պատժամիջոցներից պաշտպանվելը: Այն ձեզ տալիս է չեզոք, երրորդ կողմի դատողություն, որի վրա կարող եք հիմնել ձեր հաջորդ քայլերը: