Եկեք անմիջապես պարզաբանենք մի մեծ թյուրըմբռնում. 90-օրյա փորձաշրջանը օրենքով թույլատրելի չէ Նիդեռլանդներում։ Թեև այս եռամսյա փորձաշրջանը կարող եք տեսնել այլ երկրներում, Նիդեռլանդների իրավական շրջանակներում դա լրիվ առասպել է։ Դրա փոխարեն, Նիդեռլանդներն օգտագործում են մի համակարգ, որը կոչվում է «պրոեֆտիյդ», որը գալիս է շատ ավելի խիստ և կարճ ժամկետներով։
Հոլանդական մոտեցում. ի՞նչ է «Proeftijd»-ը:
Մտածեք հոլանդական փորձաշրջանի մասին, կամ պրոեֆտիջդորպես մասնագիտական փորձարկում՝ թե՛ ընկերության, թե՛ նոր վարձվածի համար: Սա աշխատանքային պայմանագրի հենց սկզբում օրենքով սահմանված պատուհան է, որը հատուկ նախատեսված է փոխադարձ գնահատման համար: Այս ընթացքում և՛ դուք, և՛ ձեր գործատուն կարող եք գնահատել, թե արդյոք համապատասխանությունը ճիշտ է, նախքան պայմանագրի լիարժեք պարտավորությունների իսկապես ուժի մեջ մտնելը:
Այս ժամանակահատվածը գործատուներին հնարավորություն է տալիս տեսնելու ձեր հմտությունները գործողության մեջ և հաստատելու, որ դուք լավ համապատասխանում եք թիմին և ընկերության մշակույթին։ Նույնքան կարևոր է, որ այն տալիս է դուք կարևորագույն հնարավորություն՝ որոշելու, թե արդյոք աշխատանքը համապատասխանում է ձեր սպասելիքներին։ Արդյո՞ք պաշտոնը ձեզ առաջարկվել է հարցազրույցների ժամանակ։ Արդյո՞ք դուք իսկապես կապ եք հաստատում ընկերության աշխատանքային ոճի հետ։ պրոեֆտիջդ ապահովում է պարզ, անհարթ ելքի թեքահարթակ, եթե այս հարցերի պատասխանը «ոչ» է։
Ինչու է 90-օրյա փորձաշրջանը առասպել
Այսպիսով, ինչո՞ւ 90-օրյա փորձաշրջան գոյություն չունի Նիդեռլանդներում աշխատանքային վիրահատության դեպքում։ օրենքԴա պայմանավորված է նրանով, որ փորձաշրջանի կանոնները ուղղակիորեն կապված են ձեր աշխատանքային պայմանագրի տևողության հետ: Օրենքը սահմանում է ընկերության առավելագույն սահմանաչափեր՝ աշխատակիցներին պաշտպանելու համար չափազանց երկար անորոշության ժամանակահատվածներում մնալուց: Ի տարբերություն այն համակարգերի, որտեղ 90 օրը բոլորի համար միասնական չափանիշ է, հոլանդական մոդելը շատ ավելի կարգավորված է:
Տևողությունը կամայական չէ. այն իրավական կառուցվածքի հաշվարկված մասն է, որը նախատեսված է հավասարակշռություն ստեղծելու համար: Նիդեռլանդներում պարզապես չկա որևէ իրավիճակ, երբ 90-օրյա փորձաշրջանը օրինականորեն վավեր լինի: Օրինակ՝ երկու կամ ավելի տարի տևողությամբ անորոշ կամ որոշակի ժամկետով պայմանագրերը կարող են ունենալ առավելագույնը երկու ամիս փորձաշրջան, բայց երբեք երեք: Դուք կարող եք ուսումնասիրեք ավելի շատ մանրամասներ Եվրոպայում փորձաշրջանի վերաբերյալ տեսնելու, թե որքան կարևոր են այս տարածաշրջանային տարբերությունները։
Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներից մեկն այն է, որ փորձաշրջանը պետք է համաչափ լինի պայմանագրի տևողությանը: Երկարատև, անորոշ փորձաշրջանը, ինչպիսին է 90-օրյա փորձաշրջանը, դիտվում է որպես գործատուի և աշխատողի միջև անարդար անհավասարակշռություն ստեղծող:
Ինչպես է պայմանագրի տևողությունը որոշում ձեր փորձաշրջանը
Առավելագույն թույլատրելիը պրոեֆտիջդ Նիդեռլանդներում աշխատանքային պայմանը թելադրված է ձեր կոնկրետ պայմանագրի տեսակով։ Այս հղումը հասկանալը ձեր իրավունքները առաջին օրվանից իմանալու առաջին քայլն է։ Այս իրավական սահմանները գերազանցող ցանկացած պայմանական ժամկետ ավտոմատ կերպով անվավեր է, ինչը նշանակում է, որ դուք ունեք աշխատանքից ազատման լիարժեք պաշտպանություն աշխատանքի առաջին իսկ օրվանից։
Ստորև բերված աղյուսակը ներկայացնում է օրենքով սահմանված առավելագույն չափերը, որոնք դուք պետք է իմանաք։
Նիդեռլանդներում առավելագույն իրավական փորձաշրջանի ժամկետները
| Աշխատանքային պայմանագրի տեսակը | Առավելագույն փորձաշրջան (Proeftijd) |
|---|---|
| Անորոշ ժամկետով պայմանագիր | Երկու ամիս |
| Ժամկետային պայմանագիր (2 տարի կամ ավելի) | Երկու ամիս |
| Ժամկետային պայմանագիր (6 ամսից ավելի, բայց 2 տարուց պակաս) | Մեկ ամիս |
| Ժամկետային պայմանագիր (6 ամիս կամ ավելի կարճ) | Չի թույլատրվում |
| Պայմանագիր՝ առանց ֆիքսված ավարտի ամսաթվի (օրինակ՝ նախագծի վրա հիմնված) | Մեկ ամիս |
Ինչպես տեսնում եք, կանոնները աներևակայելիորեն կոնկրետ են։ Եթե գործատուն ձեր պայմանագրում ներառում է 90-օրյա փորձաշրջան, այդ կետը իրավաբանորեն անվավեր է։ Այս խիստ կառուցվածքը նախատեսված է պարզություն ապահովելու և բոլորի համար աշխատանքային հարաբերությունների արդար, կանխատեսելի սկիզբ ապահովելու համար։
Փորձաշրջանի օրինական կանոններ
Որպեսզի փորձաշրջանը իրավաբանորեն պարտադիր լինի Նիդեռլանդներում, այն պետք է հետևի հստակ կանոնների ամբողջությանը: Պատկերացրեք այն որպես օրինական բաղադրատոմս. եթե բաց թողնեք նույնիսկ մեկ բաղադրիչ, ամբողջ ուտեստը փչանում է: Այս համատեքստում փչացած բաղադրատոմսը նշանակում է, որ փորձաշրջանի կետը դառնում է անվավեր, և դուք ստանում եք աշխատանքից ազատման լիարժեք պաշտպանություն առաջին իսկ օրվանից:
Ամենակարևոր պահանջն այն է, որ պայմանական վաղաժամկետ ազատման պայմանը պետք է լինի գրավորԲանավոր համաձայնությունը երբեք բավարար չէ: Այս գրավոր կետը պետք է լինի ձեր անհատական աշխատանքային պայմանագրի կամ, որոշ դեպքերում, ձեր դերին վերաբերող կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրի (ԿԿՊ) մաս:
Կարևոր է, որ դուք պետք է համաձայնեք այս կետի հետ մինչեւ Դուք սկսում եք աշխատել։ Եթե գործատուն փորձի ձեր պայմանագրին փորձաշրջան ավելացնել առաջին օրվանից հետո, դա իրավական ուժ չունի։
Հավասար պայմանների սկզբունքը
Մեկ այլ հիմնարար կանոն է սկզբունքը, որ հավասար պայմաններՍա պարզապես նշանակում է, որ փորձաշրջանը պետք է լինի բացարձակապես նույն տևողությամբ՝ թե՛ ձեզ, թե՛ գործատուի համար: Գործատուն չի կարող օրինականորեն մեկամսյա փորձաշրջան սահմանել ձեզ համար՝ աշխատանքից ազատվելու համար, մինչդեռ իրեն երկամսյա փորձաշրջան է տալիս ձեզ աշխատանքից ազատելու համար:
Այս կանոնը ամրապնդում է այն գաղափարը, որ պրոեֆտիջդ երկկողմանի փողոց է։ Երկու կողմերն էլ պետք է ունենան նույն հնարավորությունը՝ որոշելու համար, թե արդյոք մասնագիտական հարաբերությունները հարմար են։
Այս կանոնը խախտող ցանկացած կետ ավտոմատ կերպով անվավեր է դառնում: Ահա անվավեր կետերի մի քանի օրինակներ, որոնց պետք է ուշադրություն դարձնել.
- Անհավասար տևողություններ՝ «Աշխատողն ունի մեկ ամիս փորձաշրջան, իսկ գործատուն՝ երկու ամիս։»
- Օրենքով սահմանված սահմանների գերազանցում. «Այս պայմանագրի համար կիրառվում է 90-օրյա փորձաշրջան։»
- Ներառված է սխալ պայմանագրի տեսակի մեջ՝ «Այս 5-ամսյա ժամկետով պայմանագրով նախատեսված է մեկամսյա փորձաշրջան։»
Փորձաշրջանի վավերականությունը խիստ իրավական համապատասխանության հարց է: Այս հիմնական պահանջների վերաբերյալ մոխրագույն գոտի կամ բանակցային տեղ չկա: Եթե կանոնները կատարյալ չեն պահպանվում, կետը չեղյալ է հայտարարվում, և անմիջապես կիրառվում են աշխատանքից ազատման վերաբերյալ ստանդարտ օրենքները:
Ինչու է հոլանդական օրենքն այդքան խիստ
Այս կանոնակարգերի խստությունը խորանում է Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության հիմքում։ Երկար, 90-օրյա փորձաշրջանի գաղափարը երբեք իրականում չի ընդունվել կամ թույլատրվել այստեղ։ Օրենքը միտումնավոր սահմանափակում է փորձաշրջանը առավելագույնը երկու ամսով՝ մշտական պայմանագրերի համար, ինչը բոլորովին այլ հավասարակշռություն է ստեղծում աշխատանքային իրավունքների հարցում՝ համեմատած այն երկրների հետ, որտեղ ավելի երկար դատավարությունները տարածված են։
Այս մոտեցումը պաշտոնականացվել է Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքում (Բուրգերլիյկ Վետբուք) մասնավորապես՝ աշխատակիցներին երկարատև աշխատանքային անապահովությունից պաշտպանելու համար։ Այն ապահովում է, որ փորձաշրջանը ծառայի իր նպատակին՝ կարճատև, վճռական գնահատմանը՝ այլ ոչ թե դառնա երկարատև, անապահով զբաղվածության գործիք։
Մինչ մենք կենտրոնանում ենք Նիդեռլանդների օրինականության վրա, այլ երկրներում աշխատանքային կանոնակարգերի մասին պատկերացում կազմելը կարող է օգտակար լինել գլոբալ շարժունակության մասին մտածող յուրաքանչյուրի համար. արժե ուսումնասիրել որոշ... ընդհանուր արտագաղթող երկրների ուղեցույցներԱռայժմ պարզապես իմացեք, որ այս ոչ բանակցային հոլանդական կանոնները հասկանալը ձեր լավագույն պաշտպանությունն է անվավեր պայմանագրային պայմաններից։
Ձեր իրավունքներն ու պարտականությունները Proeftijd-ի ընթացքում
Հոլանդական փորձաշրջանը, կամ պրոեֆտիջդ, շատ երկկողմանի փողոց է։ Խոսքը միայն նոր գործատուի կողմից ձեզ մանրադիտակի տակ դնելու մասին չէ, այլ նաև ակտիվ գնահատման ժամանակահատված է ձեզ համար։ Երկու կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները հասկանալը կարևոր է ընկերությունում ձեր ապագայի վերաբերյալ հստակ և տեղեկացված որոշում կայացնելու համար։
Որպես աշխատակցի՝ սա ձեր հնարավորությունն է նայելու վարագույրի ետևը։ Արդյո՞ք աշխատանքի իրականությունը և ընկերության մշակույթը համապատասխանում են նրան, ինչ ձեզ առաջարկվել է վարձման գործընթացում։ Միևնույն ժամանակ, ձեր գործատուն պարտավոր է ստեղծել մի միջավայր, որտեղ դուք կարող եք իրականում ցույց տալ, թե ինչից եք պատրաստված և արդարացիորեն գնահատվել։ Հենց այս հավասարակշռությունն է, որը ապահովում է պրոեֆտիջդ ծառայում է իր իրական նպատակին՝ հաստատել, որ այն հարմար է բոլորի համար։
Աշխատողի իրավունքները փորձաշրջանի ընթացքում
Ձեր փորձաշրջանի ընթացքում դուք պարզապես դատավարության ժամանակավոր թեկնածու չեք։ Դուք լիարժեք աշխատող եք՝ առաջին օրվանից հիմնարար իրավունքներով, և կարևոր է, որ դուք իմանաք, թե ինչի իրավունք ունեք։
Ձեր հիմնական իրավունքները ներառում են՝
- Վարձատրություն ստանալու իրավունքը. Ձեզ պետք է վճարվի ձեր լրիվ, համաձայնեցված աշխատավարձը փորձաշրջանի ընթացքում աշխատած յուրաքանչյուր ժամի համար։ Սա քննարկման ենթակա չէ։
- Արդար վերաբերմունք. Նիդեռլանդների օրենսդրությունը պաշտպանում է ձեզ խտրականության ցանկացած ձևից: Աշխատանքատուն չի կարող լուծել ձեր պայմանագիրը՝ ձեր սեռի, ռասայի, կրոնի, սեռական կողմնորոշման կամ ձեր հղիության հետ կապված պատճառներով:
- Անվտանգ աշխատանքային միջավայր. Ձեր գործատուն պարտավոր է հոգ տանել աշխատավայրի անվտանգության մասին՝ թե՛ ֆիզիկապես, թե՛ հոգեբանորեն, ինչպես որ կաներ ցանկացած մշտական աշխատակցի համար։
- Անհապաղ հրաժարական. Դուք իրավունք ունեք հրաժարական տալ ցանկացած պահի՝ պրոեֆտիջդ առանց որևէ նախազգուշացման։ Եթե հասկանաք, որ աշխատանքը ձեզ համար չէ, կարող եք անմիջապես հեռանալ։
Գործատուի պարտականությունները փորձաշրջանի ընթացքում
Մինչդեռ գործատուները ստանում են ավելի հեշտ աշխատանքից ազատման ճկունություն, սա չի գալիս առանց էական պատասխանատվության: Արդար փորձաշրջանը պահանջում է ակտիվ կառավարում և հստակ հաղորդակցություն, այլ ոչ թե պարզապես նստել և դիտել:
Գործատուի հիմնական պարտականություններն են՝
- Պատշաճ ներգրավման ապահովում. Նրանք պետք է ձեզ տրամադրեն այն գործիքները, տեղեկատվությունը և ծանոթությունները, որոնք անհրաժեշտ են ձեր դերը և կազմակերպության գործունեության սկզբունքը հասկանալու համար։
- Հստակ նպատակների սահմանում. Ձեզ պետք է տրվեն հստակ ակնկալիքներ և չափելի նպատակներ։ Բացարձակապես անարդար է գնահատել ձեր աշխատանքը այնպիսի չափանիշներով, որոնք ձեզ երբեք չեն հաղորդվել։
- Կառուցողական արձագանք տալը. Լավ գործատուն կտրամադրի պարբերաբար հետադարձ կապ և ուղղորդում՝ ձեզ տալով իրական հնարավորություն ճշգրտվելու և բարելավելու ձեր աշխատանքը։
Մտածեք փորձաշրջանի մասին որպես համատեղ նախագծի: Աշխատանքատուն տրամադրում է նախագիծը (նպատակները և ռեսուրսները), իսկ դուք՝ աշխատողը, կառուցում եք սկզբնական կառուցվածքը (ձեր նախնական աշխատանքը): Երկու կողմերն էլ պետք է նպաստեն նախագծի պատշաճ գնահատմանը:
Ձեր սեփական գնահատման ստուգաթերթիկ
Հիշե՛ք, որ փորձաշրջանը նաև ձեր հնարավորությունն է հարցազրույց անցկացնելու ընկերության հետ։ Արդյո՞ք նրանք կատարում են իրենց տված խոստումները։ Արդյո՞ք սա իսկապես այն վայրն է, որտեղ դուք կարող եք տեսնել ձեր երկարաժամկետ բարգավաճումը։ Օգտագործեք այս ժամանակը ակտիվորեն գնահատելու համար, թե արդյոք ընկերությունը հարմար է ձեզ համար։ դուք.
Առաջին շաբաթներին անցնելիս ինքներդ ձեզ այս հարցերը տվեք.
- Արդյո՞ք դերը համապատասխանում է նկարագրությանը։ Ձեր ամենօրյա առաջադրանքները համահունչ են ձեր հարցազրույցների ժամանակ գովազդվածին և քննարկվածին։
- Արդյո՞ք ընկերության մշակույթը համապատասխանում է Հարմարավետ եք զգում հաղորդակցման ոճի, աշխատանքի և անձնական կյանքի հավասարակշռության մոտեցման և ընդհանուր մթնոլորտի հետ։
- Աջակցություն ստանո՞ւմ եք։ Ձեր ղեկավարը հստակ ուղղորդո՞ւմ է տալիս: Կարծում եք՝ ունեք ձեր աշխատանքը լավ կատարելու համար անհրաժեշտ ռեսուրսները:
- Դուք ապագա տեսնո՞ւմ եք այստեղ։ Հիմնվելով ձեր տեսած ամեն ինչի վրա, կարո՞ղ եք իսկապես պատկերացնել, որ դուք կզարգանաք այս ընկերության հետ այս առաջին մի քանի ամիսներից հետո։
Այս ժամանակահատվածը ձեր վերջնական և ամենակարևոր ուսումնասիրության քայլն է։ Մինչդեռ գաղափարը 90-օրյա փորձաշրջան Նիդեռլանդներում առասպել է, ավելի կարճ՝ իրավաբանորեն սահմանված պրոեֆտիջդ ձեզ հզոր գործիք է տալիս: Օգտագործեք այն իմաստուն կերպով՝ ձեր կարիերայի ուղու վերաբերյալ վստահ որոշում կայացնելու համար:
Ինչպես է գործում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը փորձաշրջանի ընթացքում
Ահա թե որտեղ է գտնվում հոլանդական փորձաշրջանի իրական ուժը, կամ պրոեֆտիջդ, գործի է դրվում։ Պատկերացրեք դա որպես աշխատանքային պայմանագրում ներկառուցված փախուստի ելք՝ թե՛ ձեզ, թե՛ ձեր գործատուի համար։ Այս կոնկրետ ժամանակահատվածում Նիդեռլանդների սովորաբար խիստ և բարդ ազատման օրենքները ժամանակավորապես դադարեցվում են՝ հարթելով ճանապարհը արագ և պարզ ելքի համար, եթե իրավիճակը պարզապես լավ չի համընկնում։
Այս ճկունությունն է հենց այն պատճառը, որի համար գոյություն ունի փորձաշրջանը։ Այն կողմերից յուրաքանչյուրին իրավունք է տալիս տեղում լուծել պայմանագիրը՝ առանց նախապես պատճառը նշելու կամ ծանուցման ժամկետը լրանալուն սպասելու անհրաժեշտության։ Սա կտրուկ հակադրվում է աշխատանքից ազատման ստանդարտ կանոններին, որոնք կիրառվում են ավելի ուշ, որոնք հաճախ ենթադրում են երկարատև, թանկարժեք գործընթաց, որը պահանջում է դատարանի կամ Նիդեռլանդների աշխատողների ապահովագրության գործակալության (UWV) հաստատումը։
Փորձնական ազատման պարզությունը
Սա մի փոքր նման է հոսքային ծառայության անվճար փորձաշրջանը չեղարկելու և երկարաժամկետ հեռախոսային պայմանագիրը խզելու տարբերությանը: Անվճար փորձաշրջանի դեպքում դուք կարող եք հեռանալ մեկ սեղմումով՝ առանց որևէ հարցի: Սակայն, երբ դուք ունեք լիարժեք պայմանագիր, դուք պարտավորված եք լինում որոշակի ծանուցման ժամկետներով և ընթացակարգերով: Հոլանդական փորձաշրջանը գրեթե նույն կերպ է գործում աշխատանքի համար:
Կամ գործատուն, կամ աշխատողը կարող են ցանկացած պահի դադարեցնել աշխատանքը պրոեֆտիջդԾանուցումը տրվելու պահին պայմանագիրն ավարտվում է։ Նախնական ծանուցման պահանջ չկա, ինչը նշանակում է, որ եթե ձեզ ազատում են երեքշաբթի օրը, դա ձեր վերջին աշխատանքային օրն է։ Այս անմիջական ազդեցությունը էական շեղում է հոլանդական աշխատանքային օրենսդրությամբ սովորաբար սահմանված ամուր պաշտպանություններից։
Մինչ ա 90-օրյա փորձաշրջան այստեղ թույլատրված չէ, գործատուները, անշուշտ, օգտագործում են օրենքով թույլատրված մեկ կամ երկու ամսվա ժամանակահատվածները իրենց օգտին: Դժվար է գտնել այս մասին ուղղակի ազգային տվյալներ (քանի որ 90-օրյա մոդելը ստանդարտ չէ), բայց աշխատաշուկայի ավելի լայն միտումներից մենք գիտենք, որ ընկերությունները մեծապես կախված են պրոեֆտիջդ վաղ փուլում կառավարել շրջանառությունը։ Իրականում, գնահատականները ցույց են տալիս, որ մոտ 10-15% Նիդեռլանդներում նոր վարձվածների մեծ մասը չի հաղթահարում փորձաշրջանը։
Կանոնից կարևոր բացառություններ
Այժմ, չնայած կանոնները աներևակայելի ճկուն են, դրանք լիովին ազատ չեն բոլորի համար։ Աշխատակցին փորձաշրջանի ընթացքում ազատելու ազատությունն ունի շատ հստակ իրավական սահմաններ, որոնք նախատեսված են չարաշահումները կանխելու և հիմնարար իրավունքները պաշտպանելու համար։
Գործատուի՝ փորձաշրջանի ընթացքում պայմանագիրը լուծելու իրավասությունը լայն է, բայց ոչ բացարձակ։ Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը չի կարող խտրական լինել։
Աշխատանքից ազատումը ավտոմատ կերպով անօրինական է, եթե այն հիմնված է արգելված հիմքերի վրա։ Սա ներառում է.
- Խտրականություն. Մարդուն աշխատանքից ազատելը նրա սեռի, հղիության, ռասայի, կրոնի, սեռական կողմնորոշման կամ ազգային պատկանելության պատճառով խստիվ արգելվում է։
- Հիվանդություն: Սա մի փոքր ավելի նրբերանգային է։ Աշխատանքատուն կարող փորձաշրջանի ընթացքում դադարեցրեք ձեր պայմանագիրը, նույնիսկ եթե պատահաբար հիվանդ եք։ Սակայն հիվանդությունն ինքնին չի կարող լինել պատճառ աշխատանքից ազատման համար։ Դա նուրբ, բայց կարևոր տարբերություն է։
Եթե դուք ունեք հիմնավոր պատճառ կարծելու, որ ձեր ազատումը խտրական էր, դուք անկասկած իրավունք ունեք բողոքարկել այն, ինչը կարող է հանգեցնել ֆինանսական փոխհատուցման: Փորձնական ազատման պարզությունը ոչ մեկին ազատություն չի տալիս անտեսելու արդար վերաբերմունքի այս հիմնական սկզբունքները:
Ձեր գրավոր պատճառաբանության իրավունքը
Չնայած ձեր գործատուն պարտավոր չէ կամավոր կերպով նշել աշխատանքից ազատման պատճառը, դուք իրավունք ունեք այն խնդրելու։ Եթե ձեզ ազատեն փորձաշրջանի ընթացքում, դուք կարող եք և պետք է խնդրեք, որ ձեր գործատուն ներկայացնի իր որոշման պատճառը։ գրավոր.
Սա չափազանց կարևոր իրավունք է: Գրավոր բացատրությունը ստիպում է գործատուին թղթի վրա դնել իր հիմնավորումը, ինչը կարող է կենսական նշանակություն ունենալ, եթե կասկածում եք, որ աշխատանքից ազատումը կատարվել է անօրինական պատճառով, օրինակ՝ խտրականության պատճառով: Այս փաստաթղթավորված պատճառը ձեզ ամուր հիմք է տալիս ցանկացած հնարավոր իրավական գործողությունների համար: Միշտ խելամիտ քայլ է այս խնդրանքը ներկայացնելը՝ լիարժեք թափանցիկություն ապահովելու և ձեր իրավունքները պաշտպանելու համար: Իրավական նրբությունների ավելի խորը ուսումնասիրության համար տե՛ս մեր հոդվածը: փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատում առաջարկում է ավելի շատ մանրամասներ: Այս պարզ քայլը չարտահայտված որոշումը վերածում է փաստաթղթավորված գործողության՝ ձեզ տրամադրելով պարզություն և մարտահրավերի հնարավոր հիմք:
Հիվանդության և հատուկ պայմանագրային իրավիճակների կառավարում
Իրական կյանքը չի դադարում միայն այն պատճառով, որ դուք փորձաշրջանի մեջ եք։ Դուք կարող եք հիվանդանալ, կամ ձեր պայմանագրային իրավիճակը կարող է փոխվել, ինչը բարդ հարցեր է առաջացնում այն մասին, թե ինչպես են այդ իրադարձությունները ազդում ձեր վրա։ պրոեֆտիջդԱյս իրավիճակների կանոնների հստակ ըմբռնումը կարևոր է ձեր իրավունքները պաշտպանելու և տարածված իրավական թակարդներից խուսափելու համար։
Հասկանալու ամենակարևոր բաներից մեկն այն է, որ Հիվանդանալը չի երկարացնում ձեր փորձաշրջանըՁեր պայմանագրում երկուսդ էլ համաձայնեցված ժամկետը հստակեցված է։ Սա այն ոլորտներից մեկն է, որտեղ օրենքը գործատուներին զգալի ազատություն է տալիս, ի տարբերություն այն ամուր պաշտպանության, որը դուք ստանում եք ձեր փորձաշրջանի ավարտից հետո։
Գործատուն կարող է օրինականորեն դադարեցնել ձեր պայմանագիրը փորձաշրջանի ընթացքում, նույնիսկ եթե դուք հիվանդության արձակուրդում եք։ Սա լուրջ բացառություն է Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության ստանդարտից, որտեղ հիվանդ աշխատակցին ազատելը սովորաբար արգելվում է։ Աշխատանքից ազատումն ինքնին չի կարող... քանի որ հիվանդության, բայց այն փաստը, որ դուք հիվանդ եք, չի խանգարում գործատուին դադարեցնել պայմանագիրը փորձաշրջանի հետ կապված այլ պատճառներով: Ձեր պաշտպանության ամբողջական պատկերացում կազմելու համար արժե ավելի շատ հասկանալ ընդհանուր Աշխատողի հիվանդության իրավունքները Նիդեռլանդներում.
Հաջորդական պայմանագրեր և նոր փորձաշրջաններ
Մեկ այլ ոլորտ, որը հաճախ շփոթություն է առաջացնում, այն է, թե ինչ է կատարվում հաջորդական պայմանագրերի հետ։ Ի՞նչ անել, եթե ձեր դերը փոխվի, կամ դուք ժամանակավոր աշխատանքի գործակալությունից տեղափոխվեք ուղիղ աշխատանքի։ Կարո՞ղ է ձեր գործատուն պարզապես սեղմել վերագործարկման կոճակը՝ նոր փորձաշրջան նշանակելով։ Կարճ պատասխանը սովորաբար ոչ է, բայց կան որոշակի բացառություններ։
Օրենքը նախատեսված է գործատուներին կանխելու համար աշխատակիցներին կրկնակի փորձաշրջանով ճնշելուց: Նոր փորձաշրջանի կետը ուժի մեջ է միայն այն դեպքում, եթե նոր պայմանագիրը ներառում է զգալիորեն տարբեր հմտություններ կամ պարտականություններ.
Մտածեք այսպես. եթե խոհանոցի օգնականը նշանակվում է գլխավոր խոհարար, դերերը բոլորովին այլ աշխարհներ են։ Գործատուն պետք է գնահատի բոլորովին այլ հմտությունների շարք, ինչը արդարացնում է նոր փորձաշրջան։ Բայց եթե նույն խոհարարը պարզապես նոր պայմանագիր է կնքում նույն աշխատանքը շարունակելու համար, նոր փորձաշրջանը կլինի անվավեր։
Հիմնական իրավական չափանիշն այն է, թե արդյոք նոր պաշտոնը իսկապես պահանջում է աշխատակցի կարողությունների նոր գնահատում: Պարզ պայմանագրի երկարաձգումը կամ պաշտոնի աննշան փոփոխությունը բավարար չեն:
Հաջորդական պայմանագրերի ընդհանուր սցենարներ
Եկեք դիտարկենք մի քանի իրական օրինակներ, որպեսզի սա բյուրեղյա պարզ լինի։
- Ժամանակավոր գործակալությունից մինչև ուղղակի վարձում. Եթե դուք աշխատում էիք ընկերությունում ժամանակավոր աշխատանքի տեղավորման գործակալության միջոցով, և ձեզ առաջարկվում է ուղղակի պայմանագիր ճիշտ նույն դերը, ձեր գործատուն չի կարող ավելացնել նոր փորձաշրջան։ Դուք արդեն գնահատվել եք այդ պաշտոնում։
- Ներքին առաջխաղացում. Կրտսեր մարքեթինգի պաշտոնից ավագ կառավարչի պաշտոնին անցնելը, հավանաբար, ենթադրում է նոր պարտականություններ, ինչպիսիք են թիմի ղեկավարումը և բյուջեի կառավարումը: Նման դեպքում սովորաբար թույլատրվում է նոր փորձաշրջան:
- Հաջորդական ժամկետային պայմանագրեր՝ Եթե ձեր մեկ տարվա պայմանագիրը լրանա, և ձեր գործատուն ձեզ առաջարկի մեկ այլ մեկ տարվա պայմանագիր նույն աշխատանքի համար, ապա նոր պրոեֆտիջդ is չթույլատրված.
Այս կանոնները խիստ են մի պատճառով՝ արդարությունն ապահովելու համար: Փորձաշրջանը նախատեսված է որպես միանվագ ստուգում որոշակի աշխատանքի համար, այլ ոչ թե որպես աշխատանքային պաշտպանության ստանդարտ կանոնները շրջանցելու սողանցք: Եվ չնայած... 90-օրյա փորձաշրջան Նիդեռլանդներում դա առասպել է, հիվանդության և պայմանագրի փոփոխությունների վերաբերյալ այս նուրբ կետերը հասկանալը ձեզ հնարավորություն է տալիս ճշգրիտ իմանալ, թե իրավական առումով ինչ դիրքում եք գտնվում։
Գործնական ուղեցույց՝ ձեր փորձաշրջանում հաջողության հասնելու համար
Նավարկում է պրոեֆտիջդկամ փորձաշրջանը շատ ավելին է, քան պարզապես աշխատանքի ընդունվել-գնալու հաշվարկը։ Դա երկկողմանի փողոց է, ռազմավարական պար նոր վարձվածի և ընկերության միջև։
Աշխատակցի համար սա ձեր առաջին քայլն է։ Սա ձեր հնարավորությունն է նախաձեռնող լինելու, ձեր արժեքը ապացուցելու և իսկապես պարզելու, թե արդյոք դերը ձեզ համար ճիշտ է։ Գործատուի համար սա կարևորագույն ինտեգրման փուլ է, այլ ոչ թե պարզապես աշխատանքից ազատման հարմար պատուհան։ Երբ երկու կողմերն էլ փորձաշրջանը դիտարկում են որպես կառուցվածքային գնահատում, դա հիմք է դնում ամուր, երկարատև մասնագիտական հարաբերությունների համար։
Ձեռնարկ աշխատակիցների համար
Ձեր առաքելությունը, եթե որոշեք ընդունել այն, ընկերության կողմից ձեզ հեշտ պահելու որոշում կայացնելն է։ Խոսքը միայն սպասումները բավարարելու մասին չէ, այլ դրանք գերազանցելու և ձեր նվիրվածությունը ցույց տալու մասին։
- Վաղուց պարզաբանեք սպասումները. Հենց սկզբից նստեք ձեր ղեկավարի հետ։ Առաջին շաբաթվա ձեր նպատակը պետք է լինի հասկանալ, թե ինչպիսին կլինի հաջողությունը հաջորդ մեկ կամ երկու ամսվա ընթացքում։ Խնդրեք հստակ, չափելի նպատակներ։
- Հաճախակի խնդրեք արձագանք. Մի՛ նստեք ու մի՛ սպասեք պաշտոնական վերանայման։ Պարբերաբար խորհրդակցեք ձեր ղեկավարի և թիմակիցների հետ։ Պարզ «Ինչպե՞ս եմ առաջ գնում» կամ «Կա՞ արդյոք ինչ-որ բան, որ կարող եմ այլ կերպ անել» հարցը ցույց է տալիս, որ դուք ներգրավված եք և պատրաստ եք զարգանալու։
- Փաստաթղթավորեք ձեր հաղթանակները՝ Վարեք ձեր առաջադրանքների, նվաճումների և ստացված ցանկացած դրական արձագանքի ընթացիկ գրանցամատյան: Այս փոքրիկ օրագիրը դառնում է հզոր գործիք՝ թիմին ձեր առաջընթացն ու արժեքը ցույց տալու համար:
- Եղեք իսկական թիմային խաղացող. Միացե՛ք և առաջարկե՛ք օգնել ձեր գործընկերներին։ Ակտիվորեն մասնակցե՛ք հանդիպումներին։ Իրական ջանքեր գործադրե՛ք՝ տեսնելու, թե ինչպես է ձեր մենյուի կտորը տեղավորվում թիմի ընդհանուր պատկերի մեջ։ Հեռավար աշխատանք կատարող յուրաքանչյուրի համար կարևոր է իմանալ, թե ինչպես կապեր հաստատել։ Դուք կարող եք գտնել հետևյալը։ Վիրտուալ թիմերում վստահություն կառուցելու ռազմավարություններ հատկապես օգտակար։
Գործատուների համար նախատեսված շրջանակ
Արդար և կառուցվածքային գնահատման գործընթացի ներդրումը ոչ միայն լավ պրակտիկա է. այն պաշտպանում է ընկերությունը և օգնում է ձեզ պահպանել լավագույն մասնագետներին: Մատները խաչել և նորեկի հետ հաջողության հույս ունենալը ձախողման ռազմավարություն է:
Առավել հաջողված փորձաշրջանային ժամանակահատվածները համարվում են աշխատանքի ընդունման գործընթացի վերջին, ամենաինտենսիվ փուլը։ Դա ակտիվ, գործնական գնահատում է, այլ ոչ թե պասիվ դիտարկման ժամանակահատված։
Լավ մտածված մոտեցումը պետք է ներառի հետևյալ հիմնական տարրերը.
- Հստակ ներգրավման ծրագիր. Ձեր նոր աշխատակցին տրամադրեք մանրամասն ժամանակացույց առաջին մի քանի շաբաթների համար։ Այն պետք է ներառի ծանոթացումները, վերապատրաստման դասընթացները և հիմնական նվաճումները, որոնք նրանք պետք է հաղթահարեն։
- Սահմանեք չափելի նպատակներ. Սկզբից սահմանեք հստակ կատարողականի հիմնական ցուցանիշներ (KPI) կամ նպատակներ: Սա կապահովի, որ ձեր գնահատումը հիմնված լինի օբյեկտիվ փաստերի, այլ ոչ թե պարզապես «ներքին զգացողության» վրա:
- Կատարեք կանոնավոր գրանցումներ՝ Պլանավորեք կարճ, ոչ պաշտոնական շաբաթական կամ երկշաբաթյա հանդիպումներ: Օգտագործեք այս ժամանակը առաջընթացի մասին խոսելու, հարցերին պատասխանելու և կառուցողական արձագանք տալու համար: Մտածեք դրանց մասին որպես արագ շփման կետերի, այլ ոչ թե պաշտոնական ակնարկների:
- Պահպանեք մանրամասն գրառումներ. Փաստաթղթավորեք ամեն ինչ։ Գրանցեք ձեր սահմանած նպատակները, ձեր տված արձագանքը և աշխատակցի կողմից դրանց նկատմամբ կատարողականը։ Սա ստեղծում է թափանցիկ և արդարացի գրառում, եթե ապագայում դժվար որոշում պետք է կայացվի։
Հոլանդական փորձաշրջանը որպես ինտեգրման և գնահատման ռազմավարական գործիք դիտարկելով՝ երկու կողմերն էլ կարող են վստահորեն առաջ շարժվել: Ձեր իրավական կարգավիճակի ավելի խորը ուսումնասիրության համար կարող եք օգտակար տեղեկություններ գտնել մեր ուղեցույցում: աշխատանքային օրենսդրություն ՆիդեռլանդներումԱյս նախաձեռնողական մտածելակերպը վերափոխում է պրոեֆտիջդ անորոշության ժամանակաշրջանից վերածվելով ապագա հաջողության ամուր հիմքի։
Հարցեր ունե՞ք հոլանդական փորձաշրջանի վերաբերյալ:
Երբ դուք նոր աշխատանք եք սկսում Նիդեռլանդներում, պայմանագրի մանրամասները կարող են մի փոքր ծանրաբեռնված թվալ, հատկապես, երբ խոսքը վերաբերում է... պրոեֆտիջդկամ փորձաշրջան։ Որպեսզի ամեն ինչ պարզ լինի, ահա մի քանի պարզ պատասխաններ այն հարցերին, որոնք մենք ամենից հաճախ լսում ենք։
Կարո՞ղ է իմ փորձաշրջանը երկարաձգվել։
Ոչ։ Հոլանդական օրենսդրության համաձայն՝ փորձաշրջանը չի կարող երկարացվել. Երբևէ։ Գրավոր պայմանագրում ձեր երկուսի կողմից համաձայնեցված ավարտի ամսաթիվը վերջնական է։
Սա խիստ կանոն է։ Կարևոր չէ՝ այդ ընթացքում հիվանդության արձակուրդում եք եղել, թե՝ արձակուրդում։ Գործատուի կողմից փորձաշրջանի ժամկետը երկարաձգելու ցանկացած փորձ իրավաբանորեն անվավեր է։ Երբ այդ սկզբնական ավարտի ամսաթիվը լրանա, դուք ավտոմատ կերպով ստանում եք աշխատանքից ազատման լիարժեք պաշտպանություն։
Ի՞նչ անել, եթե իմ պայմանագրում փորձաշրջանի մասին չի նշվում։
Եթե ձեր աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջանի մասին գրավոր կետ չկա, ապա դուք այդպիսին չունեք։ Իրականում ամեն ինչ այդքան պարզ է։
Դուք համարվում եք լիովին պաշտպանված աշխատակից աշխատանքի առաջին իսկ օրվանից։ Սա կարևորագույն կետ է և ընդգծում է, թե ինչու պետք է ամեն ինչ գրավոր ունենաք նախքան սկսելը։
Փորձաշրջանը հոլանդական աշխատանքային օրենսդրության պարտադիր մաս չէ։ Այն հատուկ կետ է, որը պետք է գրավոր լինի և ուժի մեջ լինելու համար պետք է հետևի խիստ իրավական կանոններին։ Եթե այն գրավոր չկա, ուրեմն այն գոյություն չունի։
Արդյո՞ք պետք է պատճառ ներկայացնեմ փորձաշրջանի ընթացքում հրաժարական տալու համար։
Ոչ, դուք իրավական պարտավորություն չունեք բացատրելու, թե ինչու եք հեռանում ձեր փորձաշրջանի ընթացքում: Ճկունությունը պրոեֆտիջդ աշխատում է երկու կողմերով։
Ինչպես գործատուն կարող է լուծել պայմանագիրը՝ առանց պատճառաբանելու, այնպես էլ դուք կարող եք։ Դուք կարող եք անմիջապես հեռանալ՝ առանց որևէ նախազգուշացման ժամկետի կամ արդարացման։ Ամբողջ իմաստն այն է, որ երկու կողմերին էլ լիարժեք հանգիստ տրվի, եթե պաշտոնը ձեզ չի համապատասխանում։
Արդյո՞ք փորձաշրջանի վերաբերյալ բանավոր համաձայնագիրը բավարար է։
Բացարձակապես ոչ։ Փորձաշրջանի բանավոր խոստումը անարժեք Նիդեռլանդների օրենքի աչքում։ Կանոնները բյուրեղյա պարզ են. այն պետք է լինի գրավոր։
Փորձաշրջանի համար որևէ իրավական Եթե պայմանագիրը գործում է, այն պետք է լինի հստակ կետ ձեր և գործատուի կողմից ստորագրված փաստաթղթում: Փորձնական աշխատանքի մասին ցանկացած ոչ պաշտոնական զրույց իրավաբանորեն անիմաստ է, և կրկին, այդ պատճառով է ուշադիր վերանայված, գրավոր պայմանագիրը այդքան կարևոր: