Աշխատանքային վեճերի միջնորդություն. ամբողջական ուղեցույց գործատուների և աշխատողների համար

1. Ներածություն. Ի՞նչ է միջնորդությունը աշխատանքային վեճում և ինչու է այն կարևոր

Աշխատանքային վեճերի միջնորդությունը հակամարտությունների լուծման արդյունավետ մեթոդ է, որն օգնում է գործատուներին և աշխատողներին լուծել աշխատանքային վեճերը առանց դատարան դիմելու: Միջնորդությունը հարմար է աշխատանքային վեճերի համար, քանի որ այն կենտրոնանում է երկարատև լուծում գտնելու վրա: Այս ուղեցույցում դուք կսովորեք, թե ինչ է ենթադրում աշխատանքային միջնորդությունը, երբ է այն անհրաժեշտ և ինչպես հաջողությամբ կողմնորոշվել գործընթացում:

Աշխատանքային վեճերի միջնորդությունը կառուցվածքային բանակցային մեթոդ է, որի դեպքում անկախ միջնորդը նպաստում է կողմերին համատեղ լուծման հասնելուն։ Այս գործընթացը խնայում է ժամանակ և գումար և կանխում է աշխատանքային վեճերի հետագա սրումը։

Այս հոդվածում մենք կանդրադառնանք.

• Աշխատանքային միջնորդության հիմնական հասկացություններն ու սահմանումները
• Աշխատանքային վեճի միջնորդության քայլ առ քայլ գործընթաց
• Ծախսեր և իրավական ասպեկտներ
• Գործնական օրինակներ և հաճախակի տրվող հարցեր
• Ե՞րբ է միջնորդի կարիքը և ինչպե՞ս է այդ գործընթացը գործում

2. Աշխատանքային միջնորդության ըմբռնումը. Հիմնական հասկացություններ և սահմանումներ

2.1 Հիմնական սահմանումներ

Աշխատանքային վեճերի միջնորդություն կամավոր և գաղտնի բանակցային մեթոդ է, որի դեպքում անկախ երրորդ կողմը՝ միջնորդը, ուղղորդում է գործատուին և աշխատողին դեպի իրենց հակամարտության կայուն լուծում: Միջնորդությանը մասնակցությունը միշտ կամավոր է: Քննարկումների գաղտնիությունը ստեղծում է անվտանգ միջավայր բաց հաղորդակցության համար:

Առնչվող տերմինաբանություն՝

• Աշխատանքի տեղավորման միջնորդությունԱշխատավայրում կոնֆլիկտների միջնորդության ավելի լայն գործընթացը
• Ելք միջնորդությունիցՄասնավորապես ուղղված է աշխատանքային պայմանագրի հարգալից դադարեցմանը
• Կոնֆլիկտային միջնորդությունԸնդհանուր տերմին վեճերի լուծման համար
• Անկախ միջնորդՉեզոք մասնագետ, որը հեշտացնում է գործընթացը

Pro Tip: Միջնորդը չեզոք դիրքորոշում է զբաղեցնում և չի առաջարկում դատողություններ, այլ օգնում է կողմերին ինքնուրույն համաձայնության գալ՝ խրախուսելով արդյունավետ հաղորդակցությունը: Միջնորդը պետք է պահպանի գաղտնիության կանոնները միջնորդության գործընթացի ընթացքում փոխանակվող ողջ տեղեկատվության վերաբերյալ: Բացի այդ, միջնորդը ղեկավարում է քննարկումը և ապահովում, որ յուրաքանչյուր կողմի շահերը ներկայացվեն սեղանին:

2.2 Հասկացությունների փոխհարաբերությունները

Աշխատանքային միջնորդությունը վերաբերում է հակամարտությունների լուծման այլ մեթոդներին հետևյալ կերպ.

• Աշխատանքային վեճ † միջնորդություն † Կարգավորման համաձայնագիր † Աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնում
• Իրավական վարույթներ (դանդաղ, թանկ, հաղթանակ-պարտություն) vs. միջնորդություն (արագ, ծախսարդյունավետ, փոխշահավետ)
• Բացակայություն կոնֆլիկտի պատճառով † Մասնագիտական ​​առաջնորդություն † Վերաինտեգրում

Միջնորդը ապահովում է, որ մասնակից կողմերը հասնեն փոխըմբռնման վրա հիմնված հստակ համաձայնությունների, որոնք գրանցվում են գրավոր։

3. Ինչու է աշխատանքային վեճերի միջնորդությունը կարևոր Նիդեռլանդների աշխատանքային իրավունքում

Միջնորդությունը զգալի առավելություններ ունի ավանդական դատական ​​​​վարույթի համեմատ՝

Ծախսերի խնայողության ազդեցությունը.

• Աշխատանքային վեճի միջնորդության բացակայության դեպքում միջին արժեքը՝ 25,000-50,000 եվրո մեկ գործի համար
• Աշխատանքային միջնորդության ծախսեր՝ 2,000-5,000 եվրո
• Հակամարտության պատճառով երկարատև հիվանդությունը գործատուներին տարեկան միջինում արժենում է 35,000 եվրո։

Հաջողության մակարդակներ, որոնք ինքնին խոսում են. Հոլանդիայի միջնորդների ֆեդերացիայի տվյալներով՝

• Բոլոր միջնորդությունների 70-80%-ը հանգեցնում է համաձայնության
• Նիդեռլանդներում տարեկան միջինում 36,000 աշխատանքային միջնորդություն է կատարվում
• Հակամարտությունների 60%-ը վերաբերում է աշխատանքի կատարողականին, փոփոխությանը կամ աշխատանքի և անձնական կյանքի հավասարակշռությանը։

Ժամանակի խնայողություն.

• Միջնորդության գործընթաց՝ 6-8 շաբաթ
• Դատական ​​​​գործընթացներ՝ 6-12 ամիս
• Հիվանդ աշխատակիցների ավելի արագ վերաինտեգրացիա

4. Աշխատանքային միջնորդության արժեքները և համեմատական ​​աղյուսակը

Կերպարանք	Աշխատանքի տեղավորման միջնորդություն	Իրավական վարույթներ
Միջին ծախսերը	€ 2,000 - € 5,000	€ 15,000 - € 50,000
Տևողություն	6-8 շաբաթ	6-12 ամիս
Հաջողության մակարդակը	70-80	50-60
Վերահսկողություն արդյունքի վրա	Բարձր (կողմերն են որոշում)	Ցածր (դատավորն է որոշում)
Աշխատանքային հարաբերությունների պահպանում	հնարավոր	Հազվադեպ
Գաղտնիություն	Երաշխավորված	Արդարադատության հանրային կառավարում
Ծախսերը ձախողման դեպքում	սահմանափակ	Լրիվ

5. Աշխատանքային վեճի միջնորդության քայլ առ քայլ ուղեցույց

Քայլ 1. Միջնորդության անհրաժեշտության ճանաչում

Նույնականացման ազդանշաններ.

• Քննարկվել է աշխատանքային սթրեսի կամ կոնֆլիկտի պատճառով բացակայությունները
• Աշխատանքային հարաբերությունների խաթարում և արտադրողականության նվազում
• Գործընկերների միջև հաղորդակցման խնդիրներ
• Հարգալից վարքագծի վերաբերյալ բողոքներ

Ստուգման ցանկ, թե երբ պետք է դիտարկել միջնորդությունը.

• [ ] Հակամարտությունը սրվում է՝ չնայած ներքին քննարկումներին
• [ ] Փոխադարձ վստահությունը խաթարվել է
• [ ] Երկու կողմերն էլ ցանկանում են կառուցողական լուծում
• [ ] Գործատուն հրաժարվում է համագործակցել լուծում գտնելու հարցում
• [ ] Համագործակցության համար դեռևս հիմք կա

Քայլ 2. Միջնորդության գործընթացի մեկնարկ

Միջնորդի ընտրություն.

• Ընտրեք միջնորդ, որն ունի աշխատանքային դատարանի փորձ
• Անկախ միջնորդը պետք է մասնագիտանա աշխատանքային վեճերի լուծման գործում։
• Ե՛վ գործատուն, և՛ աշխատողը պետք է համաձայն լինեն ընտրության հետ

Միջնորդության համաձայնագրի կազմում.

• Գաղտնիության և գաղտնիության վերաբերյալ համաձայնագրեր
• Ծախսերի բաժանում (սովորաբար վճարվում է գործատուի կողմից)
• Գործընթացի կանոնները սահմանվում են

Անհատական ​​ընդունելության հարցազրույցներ՝

• Միջնորդը նախ հանդիպում է յուրաքանչյուր կողմի հետ առանձին
• Ակնկալիքներն ու հետաքրքրությունները բացահայտվում են
• Կամավորությունը և համագործակցության պատրաստակամությունը ստուգվում են
• Միջնորդության ընթացակարգը հաճախ ներառում է անհատական ​​հարցազրույցներ՝ համատեղ հանդիպումներից առաջ։

Քայլ 3. Իրականացում և արդյունքների հասնել

Համատեղ հանդիպումներ՝

• Միջինում, 2-3 ժամ տևողությամբ 2-5 հանդիպում
• Միջնորդը նպաստում է արդյունավետ հաղորդակցությանը
• Կենտրոնացեք հնարավոր լուծումների և ստեղծագործական լուծումների վրա
• Դրանից հետո կողմերը համատեղ որոշում են կայացնում համաձայնագրերի վերաբերյալ
• Միջնորդը պատասխանատու է անվտանգ և կառուցողական մթնոլորտ ստեղծելու համար, որտեղ կողմերը կարող են արտահայտվել։

Հաջող միջնորդության դեպքում՝

• Կողմերը ստորագրում են հաշտության համաձայնագիր (ՀՀՀ)
• Կնքված համաձայնագրերը դառնում են իրավաբանորեն պարտադիր
• Կատարումը կազմակերպված է, և հետագա գործողությունները պլանավորված են
• Համաձայնագրի ստորագրումից հետո միջնորդության գործընթացն ավարտվում է

Հետևողականություն և իրականացում.

• Գնահատում 3-6 ամիս անց՝ գնահատելու համար, թե արդյոք պայմանավորվածությունները կատարվում են
• Անհրաժեշտության դեպքում այլ պայմանագրերում փոփոխություններ կատարելու հնարավորություն
• Միջնորդությունը կարող է կրկին կիրառվել, եթե խնդիրներ առաջանան

6. Աշխատանքի վայրում միջնորդության տարածված սխալներ

Սխալ 1. Միջնորդի հետ ներգրավվելուն երկար սպասելը Հակամարտությունները արագ սրվում են։ Վաղ միջամտությունը զգալիորեն մեծացնում է հաջողության հնարավորությունները։ Միջնորդությունն առավել արդյունավետ է, երբ կողմերը դեռևս պատրաստ են համագործակցել։

Սխալ 2. Միջնորդության կամավոր բնույթի վերաբերյալ սխալ սպասումներ Չնայած միջնորդությունը չի կարող պարտադրվել օրենք, մերժումը կարող է հետևանքներ ունենալ անցումային վճարումների և վերաինտեգրման պարտավորությունների վրա։

Սխալ 3. Միջնորդության գործընթացի համար անբավարար նախապատրաստություն Կողմերը թերագնահատում են լավ նախապատրաստության կարևորությունը։ Վստահ անձի հետ կոնֆլիկտի քննարկումը օգնում է բացահայտել հիմնական խնդիրները։

Pro Tip: Միջնորդությունը պլանավորեք հաղորդակցման խնդիրներ առաջանալուն պես, այլ ոչ թե սպասեք երկարատև հիվանդության կամ անխուսափելի ազատման: Ժամանակը կարևոր դեր է խաղում գործընթացի հաջողության մեջ:

7. Գործնական օրինակ և ակնարկ

Ուսումնասիրություն. «Միջին չափի ընկերությունում վերակազմակերպման հետ կապված կոնֆլիկտը լուծվել է միջնորդության միջոցով»

Իրավիճակը. Փորձառու աշխատակիցը (45 տարեկան) կոնֆլիկտի մեջ է մտել իր նոր ղեկավարի հետ՝ վերակազմակերպումից հետո աշխատանքի փոփոխության պատճառով։ Աշխատակիցը զգացել է, որ իրեն անտեսել են, և որ իր փորձը չի ճանաչվել։ Նա հայտնել է, որ հիվանդ է աշխատանքի հետ կապված սթրեսի պատճառով։

Ձեռնարկված քայլերը՝

1. Շաբաթ 1-2: Անկախ միջնորդի հետ նախնական հարցազրույցներ
   • Աշխատակից՝ անարդար վերաբերմունքի զգացում, պաշտոնի իջեցման վախ
   • Աշխատանքատու՝ ճկունության կարիք, փորձի գնահատում
2. Շաբաթ 3-5: 3 համատեղ նիստ
   • Դաս 1. Տեսակետների փոխադարձ ըմբռնման ձևավորում
   • Դաս 2. Հնարավոր լուծումների ուսումնասիրություն
   • Սեանս 3. Հստակ համաձայնագրերի ձևակերպում
3. Շաբաթ 6: Գրանցված VSO համաձայնագրեր

Վերջնական արդյունքներ.

• Աշխատանքային հարաբերությունների պահպանում՝ փոփոխված պաշտոնով
• Հիբրիդային դեր՝ 70% նոր առաջադրանքներ, 30% մենթորինգ
• Աշխատավարձի երաշխիք 2 տարի ժամկետով
• Հաջող վերաինտեգրում առանց հետագա հիվանդության

Կերպարանք	Մինչև միջնորդությունը	Միջնորդությունից հետո
Բացակաություն	8 շաբաթ	0 օր
Աշխատանքային հարաբերություններ	Խանգարվեց	Վերականգնվել
Արտադրողականություն	40	95%
Բավարարվածություն (1-10)	3	8

8. Աշխատանքային վեճերի միջնորդության վերաբերյալ հաճախակի տրվող հարցեր

Հարց 1. «Աշխատանքային վեճի դեպքում միջնորդությունը պարտադիր է՞»: Ա1. Միջնորդությունը իրավաբանորեն պարտադիր չէ, սակայն մերժումը կարող է հետևանքներ ունենալ երկու կողմերի համար էլ: Աշխատողները ռիսկի են դիմում անցումային վճարների բարձրացման, մինչդեռ աշխատակիցները կարող են բախվել վճարումների ցածրացման կամ գործազրկության նպաստի հետ կապված խնդիրների: Միջնորդության ընթացքում բացահայտված տեղեկատվությունը կարող է չբացահայտվել, եթե կողմերը միևնույն է դիմեն դատարան:

Հարց 2. «Ի՞նչ է պատահում, եթե միջնորդությունը ձախողվի»։ Հ2. Եթե համաձայնության չհասնեն, կողմերը կարող են դիմել դատարան, սակայն միջնորդության փորձը դատավորների կողմից դրական է ընկալվում: Այն ցույց է տալիս բարի կամք և կարող է սահմանափակել դատական ​​ծախսերը: Եթե միջնորդությունը ձախողվում է, գործընթացը ապարդյուն չէ. այն պարզաբանում է երկու կողմերի շահերը:

Հարց 3. «Ո՞վ է վճարում զբաղվածության միջնորդության ծախսերը»: Հ3. Սովորաբար գործատուն է, երբեմն՝ կողմերի միջև՝ կախված իրավիճակից: Սա նախապես համաձայնեցված է միջնորդության համաձայնագրում:

Հարց 4. «Որքա՞ն ժամանակ է տևում միջնորդության գործընթացը»: Ա4. Միջինում, 6-8 շաբաթ՝ 8-10 ժամ տևողությամբ քննարկումներով, որոնք բաշխված են 2-5 նիստերի վրա՝ կախված հակամարտության բարդությունից։

Հարց 5. «Կարո՞ղ եմ միջնորդության համար փաստաբան ներգրավել»: Հ5. Սա հնարավոր է, բայց ոչ տարածված: Միջնորդը խթանում է կողմերի միջև անմիջական շփումը: Իրավաբանական խորհրդատվություն կարելի է ստանալ նախապես կամ դրանից հետո: Կարևոր է, որ գործատուի առաջարկները վերանայվեն փաստաբանի կողմից անհաջող միջնորդությունից հետո:

Հարց 6. «Ի՞նչ անել, եթե իմ գործատուն հրաժարվի համագործակցել միջնորդության հետ»: Հ6. Աշխատանքային վեճի դեպքում գործատուն չի կարող կտրականապես մերժել միջնորդությունը: Հիվանդության արձակուրդի դեպքում գործատուն ունի իրավական պարտավորություն՝ զեկուցելու և վերաինտեգրման պարտավորություն:

9. Եզրակացություն. Աշխատանքային վեճերի միջնորդության վերաբերյալ հիմնական կետեր

5 կարևոր կետ հաջող զբաղվածության միջնորդության համար.

1. Ավելի արագ և էժան, քան դատական ​​​​գործընթացները – Միջինում 6-8 շաբաթ՝ 6-12 ամսվա համեմատ, 80%-ով ցածր ծախսերով
2. Բարձր հաջողությունը – Միջնորդությունների 70-80%-ը հանգեցնում է կողմերի միջև երկարատև համաձայնությունների
3. Աշխատանքային հարաբերությունների պահպանման հնարավորություն – Դատական ​​գործերից տարբերվող միջնորդությունը հնարավորություն է տալիս վերականգնելու իրավիճակը և ստեղծել դրական աշխատանքային միջավայր։
4. Գաղտնիությունը երաշխավորված է – Կողմերի միջև քննարկումները շարունակվում են, հրապարակային նիստեր չեն անցկացվում։
5. Լուծման սեփականությունը – Կողմերն իրենք են որոշում արդյունքը, այլ ոչ թե դատավորը
6. Կենտրոնացված մոտեցում – Միջնորդության նպատակը մեղքը բաշխելը չէ, այլ համատեղ աշխատելը՝ բոլոր կողմերի համար հարմար կայուն լուծումներ գտնելու համար։

Հաջորդ քայլը: Աշխատանքային վեճի դեպքում ժամանակին կապվեք MfN-ում գրանցված միջնորդի հետ։ Վաղ միջամտությունը զգալիորեն մեծացնում է արդյունավետ լուծման հավանականությունը։

Հիշել: Հաշտության համաձայնագրով կնքված միջնորդությունը ապահովում է իրավական որոշակիություն և կանխում է ապագա սրացումը: Միջնորդության ընթացքում բոլոր քննարկումները գաղտնի են և ենթակա են գաղտնիության: Գործնական հարցերի և բարդ աշխատանքային հարաբերությունների ժամանակաշրջանում միջնորդությունը ապացուցված գործիք է և՛ գործատուների, և՛ աշխատողների համար:

Միջնորդի կողմից մասնագիտական ​​​​ուղղորդման մեջ ներդրումը շատ ավելին է տալիս, քան ծախսերը՝ պահպանելով տաղանդը, նվազեցնելով բացակայությունները և հակամարտությունները լուծելու կառուցողական եղանակ, որը օգուտ է բերում ամբողջ կազմակերպությանը։