Ձեր ուղեցույցը Նիդեռլանդների աշխատանքային իրավունքի վերաբերյալ

Երբ մտածում եք Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության մասին, կարող եք պատկերացնել մի համակարգ, որը կառուցված է աշխատողների ամուր պաշտպանության և շատ կառուցվածքային գործընթացների վրա։ Սա մեծապես ձևավորվել է հայտնի… «պոլդերի մոդել», Հոլանդական մտածողության յուրօրինակ ձև, որը կարևորում է գործատուների և աշխատողների միջև համագործակցությունն ու համաձայնությունը՝ իրավիճակը կայուն պահելու համար։

Նիդեռլանդների զբաղվածության ոլորտի ըմբռնումը

Օգտակար է Նիդեռլանդների զբաղվածության իրավական շրջանակը դիտարկել որպես ուշադիր հավասարակշռված էկոհամակարգ։ Այն բիզնեսներին տալիս է շուկայի փոփոխություններին արձագանքելու համար անհրաժեշտ ճկունությունը, բայց նաև աշխատակիցներին ապահովում է պաշտպանության ամուր արմատներով։ Այս հավասարակշռությունն է, որը ստեղծում է համագործակցային և կայուն աշխատանքային միջավայր, որով հայտնի է Նիդեռլանդների տնտեսությունը։

Ամբողջ համակարգը հիմնված է մի քանի հիմնական սյուների վրա, որոնք բոլորը միասին են գործում: Այս սյուների իմացությունը Նիդեռլանդներում զբաղվածության հարցերը վստահորեն լուծելու առաջին քայլն է, անկախ նրանից՝ դուք նոր տաղանդներ եք ներգրավում, թե ինքներդ նոր աշխատանք եք սկսում:

Հիմնական իրավական հենասյուները

Նիդեռլանդների զբաղվածության հիմքը օրենք կառուցված է կարգավորման մի քանի հիմնական աղբյուրների վրա: Միասին դրանք ստեղծում են իրավունքների և պարտականությունների բազմաշերտ համակարգ՝ թե՛ գործատուների, թե՛ աշխատողների համար:

• Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգիրք (Burgerlijk Wetboek)Սա իրավունքի հիմնական աղբյուրն է։ Այն սահմանում է բոլոր աշխատանքային պայմանագրերի հիմնարար կանոնները, ներառյալ հիվանդության ժամանակ տեղի ունեցողը և աշխատանքից ազատման կանոնները։
• Խորհրդարանի հատուկ ակտերԱշխատանքային ժամերի մասին օրենքը (Arbeidstijdenwet) և Աշխատանքային պայմանների մասին օրենքը (Arbowet) այնպիսի օրենքներ են, որոնք քաղաքացիական օրենսգրքին ավելացնում են հատուկ շերտեր։ Դրանք կարգավորում են ամեն ինչ՝ սկսած ամենօրյա հանգստի ժամանակահատվածներից մինչև աշխատավայրում առողջությունն ու անվտանգությունը։
• Կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրեր (ԿԱՊ)Սրանք հզոր համաձայնագրեր են ամբողջ ոլորտների համար, որոնք բանակցվում են արհմիությունների և գործատուների կազմակերպությունների միջև: CAO-ն հաճախ սահմանում է ավելի լավ պայմաններ, քան օրենքով սահմանված նվազագույն պայմանները, և կարող է կիրառվել ամբողջ ոլորտի համար:

Նիդեռլանդների զբաղվածության հիմնական առանձնահատկություններից մեկը սոցիալական ապահովության համակարգի հետ դրա ամուր կապն է։ Այս կապը հատկապես հստակեցվեց 1980-ականների բարեփոխումներից հետո, որոնք ձգտում էին հավասարակշռել պետական աջակցությունը աշխատուժ վերադառնալու խթանների հետ։

Սոցիալական ապահովության դերը

Օրինակ, ազգային գործազրկության ապահովագրության (ԱԱ) ծրագիրը անվտանգության ցանց է, որը ուղղակիորեն կապված է անձի նախորդ աշխատանքի հետ։ Նպաստը սովորաբար 70% - ից 75% իրենց վերջին աշխատավարձից՝ առավելագույնը 24 ամիսԱյս կառուցվածքը մարդկանց եկամտի անվտանգություն է տալիս՝ միաժամանակ խրախուսելով նրանց ակտիվորեն նոր դեր փնտրել։

Օրենքների այս բարդ ցանցը ապահովում է, որ գործատուի և աշխատողի միջև հարաբերությունները հստակ սահմանված լինեն սկզբից ևեթ։

Նիդեռլանդների աշխատանքային պայմանագրերի ուսումնասիրություն

Նիդեռլանդներում ձեր աշխատանքային պայմանագիրը շատ ավելին է, քան պարզապես թղթի կտոր։ Մտածեք դրա մասին որպես ձեր ամբողջ մասնագիտական հարաբերությունների նախագիծ, որը սահմանում է փոխադարձ սպասումները, պարտականությունները և իրավունքները, որոնք կսահմանեն ձեր աշխատանքային կյանքը։ Անկախ նրանից, թե դուք գործատու եք, որը մշակում է պայմանագիր, թե աշխատակից, որը պատրաստվում է ստորագրել կետավոր գծի վրա, դրա կառուցվածքի հստակ ըմբռնումը հստակ և անվտանգ պայմանավորվածության առաջին քայլն է։

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը պայմանագրերը բաժանում է երկու հիմնական կատեգորիայի՝ որոշակի ժամկետով և մշտական։ Չնայած երկուսն էլ պետք է ներառեն հիմնական պայմանները՝ պաշտոնի անվանումը, աշխատավարձը, աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը և այլն, դրանք տանում են շատ տարբեր ուղիների, երբ խոսքը վերաբերում է աշխատանքի անվտանգությանը և աշխատանքային հարաբերությունների ավարտին։

Ֆիքսված ժամկետով ընդդեմ մշտական պայմանագրերի

A մշտական պայմանագիր (պայմանագիր onbepaalde tijd-ի համար) աշխատանքի կայունության ոսկե չափանիշն է։ Այն չունի սահմանված ավարտի ամսաթիվ և ապահովում է աշխատողի զգալի պաշտպանությունը, քանի որ այն կարող է դադարեցվել միայն շատ կոնկրետ, օրենսդրորեն սահմանված պայմաններում։ Այն կառուցված է երկարաժամկետ հեռանկարի համար։

A ժամկետային պայմանագիր (պայմանագիր bepaalde tijd-ի համար), մյուս կողմից, նախատեսված է ճկունության համար: Այն հստակ նշում է, թե երբ է աշխատանքն ավարտվելու՝ կա՛մ որոշակի ամսաթվով, կա՛մ որոշակի նախագծի ավարտի ժամանակ: Երբ այդ օրը գա, պայմանագիրը պարզապես ավտոմատ կերպով լրանում է՝ առանց պաշտոնական ազատման գործընթացի անհրաժեշտության:

Սակայն այս ճկունությունը բոլորի համար անվճար չէ: Հոլանդական համակարգն ունի կարևորագույն երաշխիք՝ կանխելու համար, որ գործատուները աշխատակիցներին մշտական անորոշության մեջ պահեն՝ անընդհատ ժամանակավոր պայմանագրերով: Սա հայտնի է որպես... «շղթայական կարգավորում» (կետենռեգելինգ).

Շղթայական կարգավորումը Նիդեռլանդների աշխատողների պաշտպանության հիմնական սկզբունքներից մեկն է։ Այն սահմանում է, որ որոշակի ժամկետով պայմանագրերի շարքը ավտոմատ կերպով կվերածվի մշտական պայմանագրերի, եթե որոշակի շեմեր են հատվում։

Այս կանոնը բավականին խիստ է։ Աշխատողը կարող է աշխատել առավելագույնը երեք հաջորդական ժամկետով պայմանագրերով՝ ոչ ավելի, քան 24 ամիսՀենց որ դուք գերազանցում եք որևէ սահմանաչափ՝ լինի դա չորրորդ պայմանագիրը, թե 24 ամսվա նշագծից հաջորդ օրը, օրենքը ավտոմատ կերպով պայմանագիրը վերածում է մշտականի։ Սա 2015 թվականի ճկուն աշխատանքային պայմանագրից ի վեր կարևոր փոփոխություն էր, որը նախատեսված էր ավելի կայուն աշխատանքային հարաբերություններ ապահովելու համար։

Հիմնական պայմանագրի կետերի հասկացումը

Պայմանագրի տեսակից բացի, մի քանի կոնկրետ կետեր կարող են զգալիորեն ազդել ձեր աշխատանքային ուղու վրա: Ուշադրության արժանի ամենակարևոր կետերից երկուսը փորձաշրջանի ժամկետն ու մրցակցային չգործելու մասին կետն են:

• Փորձաշրջան (Proeftijd)Սա փորձաշրջան է նոր աշխատանքի սկզբում։ Այս ժամանակահատվածում և՛ գործատուն, և՛ աշխատողը կարող են անմիջապես լուծել պայմանագիրը՝ առանց պատճառաբանության։ Փորձաշրջանի առավելագույն տևողությունը խստորեն կարգավորվում է օրենքով և կախված է պայմանագրի տևողությունից։
• Ոչ մրցակցային դրույթ (համատեղելիություն)Այս կետը թույլ չի տալիս աշխատակցին աշխատել անմիջական մրցակցի մոտ ընկերությունից հեռանալուց հետո։ Ուժի մեջ լինելու համար այն, որպես կանոն, պետք է լինի մշտական պայմանագրով և պետք է շատ կոնկրետ լինի դրա շրջանակի, տևողության և աշխարհագրական սահմանափակումների վերաբերյալ։

Իհարկե, այս իրավական կետերի հետ մեկտեղ, առաջնային պլանում են գտնվում գործնական հարցեր, ինչպիսին է ձեր աշխատավարձը։

Տարբերություններն ավելի հստակ դարձնելու համար եկեք համեմատենք երկու պայմանագրերի տեսակները կողք կողքի։

Նիդեռլանդներում ֆիքսված ժամկետով պայմանագրերն ընդդեմ մշտական պայմանագրերի

Այս աղյուսակը վերլուծում է որոշակի ժամկետով և մշտական պայմանագրերի միջև եղած էական տարբերությունները՝ ընդգծելով, թե ինչպես է Նիդեռլանդների օրենսդրությունը հավասարակշռում ճկունությունը անվտանգության հետ։

առանձնահատկություն	Ֆիքսված ժամկետով պայմանագիր (Bepaalde Tijd)	Մշտական պայմանագիր (Onbepaalde Tijd)
Տևողություն	Ավարտվում է ավտոմատ կերպով սահմանված ամսաթվին կամ նախագծի ավարտից հետո։	Ավարտի նշված ամսաթիվ չկա, շարունակվում է մինչև օրինականորեն դադարեցվելը։
Վախճան	Ավարտի ամսաթվին պաշտոնական ազատման կարիք չկա: Վաղաժամկետ ազատման համար անհրաժեշտ է հատուկ կետ:	Կարող է դադարեցվել միայն UWV-ի, դատարանի կամ փոխադարձ համաձայնությամբ։
Փորձաշրջան	Թույլատրվում է, բայց տևողությունը կախված է պայմանագրի տևողությունից (առավելագույնը 1-2 ամիս):	Թույլատրվում է առավելագույնը երկու ամիս։
Չմրցակցել	Թույլատրվում է միայն շատ խիստ հանգամանքներում (պարտադիր գործարար շահագրգռվածություն):	Թույլատրվում է, բայց պետք է լինի գրավոր և հիմնավորված։

Այս հստակ բաժանումը ցույց է տալիս, թե ինչպես է Նիդեռլանդների իրավական համակարգը ձգտում արդար հավասարակշռության՝ գործատուներին տալով անհրաժեշտ հարմարվողականությունը, միաժամանակ ապահովելով աշխատողների համար ամուր պաշտպանություն: Այս կանոնների ավելի մանրամասն ուսումնասիրության համար կարող եք ավելին իմանալ... Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրություն մեր համապարփակ ուղեցույցում:

Այս հիմնական պայմանագրային կառուցվածքային բլոկները հասկանալով՝ և՛ գործատուները, և՛ աշխատողները կարող են հիմք դնել թափանցիկ և իրավաբանորեն հիմնավոր աշխատանքային հարաբերությունների համար՝ առաջին իսկ օրվանից։

Ձեր իրավունքներն ու պաշտպանությունը աշխատանքի վայրում

Ձեր աշխատանքային պայմանագիրը միայն սկիզբն է: Նիդեռլանդներում ձեր աշխատանքի առօրյա իրականությունը կարգավորվում է ամուր իրավական շրջանակով, որը մշակված է առողջ, արդար և անվտանգ աշխատանքային միջավայր խթանելու համար: Սա միայն վանդակները նշելու մասին չէ. դա աշխատանքի և անձնական կյանքի հավասարակշռության և աշխատողների բարեկեցության նկատմամբ հոլանդական մոտեցման խորը արմատացած մասն է կազմում:

Այս պաշտպանությունները ոչ միայն առաջարկներ են, այլև կիրառելի չափանիշներ։ Այս համակարգի հիմքը կազմում են օրենսդրության երկու հիմնական մաս՝ Աշխատանքային ժամերի մասին օրենք (Աշխատանքային ստայդենվետ) եւ Աշխատանքային պայմանների մասին օրենք (ԱրբովետՄիասին նրանք կարգավորում են ամեն ինչ՝ սկսած ձեր ամենօրյա գրաֆիկից մինչև ձեր աշխատանքային տարածքի անվտանգությունը, ստեղծելով համապարփակ անվտանգության ցանց յուրաքանչյուր աշխատակցի համար։

Աշխատանքային ժամեր և տարեկան արձակուրդ

Աշխատանքային ժամերի մասին օրենքը ձեր պաշտպանությունն է գերծանրաբեռնվածության և գերհոգնածության դեմ: Այն սահմանում է հստակ, անվիճելի սահմանափակումներ այն մասին, թե որքան կարող եք աշխատել և ապահովում է, որ դուք բավարար հանգիստ ստանաք: Չնայած ձեր պայմանագիրը կամ կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիրը (ԿԱՊ) կարող են առաջարկել ավելի լավ պայմաններ, դրանք երբեք չեն կարող իջնել այս օրինական նվազագույնից ցածր:

Ահա թե ինչպես է այն քանդվում.

• Դուք կարող եք աշխատել առավելագույնը 12 ժամ մեկ հերթափոխի համար և 60 ժամ մեկ շաբաթվա ընթացքում:
• Բայց, և սա մեծ «բայց» է, դուք չեք կարող պահպանել այդ տեմպը։ Ցանկացած 4 շաբաթվա ընթացքում ձեր շաբաթական միջինը չի կարող գերազանցել 55 ժամ.
• 16 շաբաթվա ընթացքում այդ միջին ցուցանիշը պետք է իջնի մինչև 48 ժամ շաբաթական կամ պակաս։

Այս կանոնները ապահովում են, որ բացառիկ երկար աշխատանքային շաբաթները լինեն ժամանակավոր կտրուկ աճեր, այլ ոչ թե ստանդարտ։ Օրենքը նաև երաշխավորում է հանգստի նվազագույն ժամանակահատվածներ, ինչպիսին է հերթափոխների միջև անխափան 11-ժամյա ընդմիջումը։

Բացի այդ, յուրաքանչյուր աշխատող իրավունք ունի վճարովի արձակուրդի: Օրենքով սահմանված նվազագույն ժամանակը շաբաթական աշխատած ժամերի չորսապատիկն է: 40-ժամյա շաբաթական աշխատողի համար դա 160 ժամկամ տարեկան 20 օր վճարովի արձակուրդ։ Գործնականում, շատ CAO-ներ և անհատական պայմանագրեր ավելի առատաձեռն են՝ հաճախ ապահովելով 24-ից 32 օր։

Հիվանդության արձակուրդի և վերաինտեգրման պարտականությունները

Հիվանդության արձակուրդի հարցերով զբաղվող հոլանդական համակարգը աշխատանքային օրենսդրության ամենաեզակի և ամենաաջակցող կողմերից մեկն է։ Այն գործատուի վրա դնում է հիվանդ աշխատակցին խնամելու զգալի, երկարաժամկետ պատասխանատվություն, որը շատ ավելի մեծ է, քան պարզապես նրան արձակուրդ տրամադրելը։

Եթե աշխատողը հիվանդության պատճառով չի կարողանում աշխատել, նրա գործատուն պարտավոր է օրենքով շարունակել վճարել առնվազն Նրանց աշխատավարձի 70%-ը մինչև երկու տարի (104 շաբաթ): Սա հաճախ լրացվում է մինչև 100% առաջին տարվա համար, ինչը տարածված պահանջ է բազմաթիվ աշխատանքային պայմանագրերում և CAO-ներում:

Պարտավորությունը չի սահմանափակվում աշխատավարձ վճարելով։ Ե՛վ գործատուն, և՛ աշխատողը ունեն իրավական պարտավորություն ակտիվորեն համագործակցել աշխատողի աշխատավայրում վերաինտեգրման հարցում։ Սա համատեղ ջանք է, որը ղեկավարում է ընկերության բժիշկը (բեդրիֆսարթս).

Այս վերաինտեգրման գործընթացը պահանջում է գործողությունների պաշտոնական ծրագիր։ Այն կարող է ներառել աշխատակցի դերի փոփոխություն, աշխատանքային միջավայրի փոփոխություն կամ նույնիսկ ընկերության ներսում կամ դրանից դուրս համապատասխան այլընտրանքային աշխատանք գտնելը, եթե նախկին աշխատանքին վերադառնալը հնարավոր չէ։ Կողմերից որևէ մեկի կողմից համագործակցության բացակայությունը կարող է հանգեցնել լուրջ ֆինանսական տուգանքների։

Առողջություն և անվտանգություն աշխատավայրում

Անվտանգ աշխատանքային միջավայրի ստեղծումը պարզապես լավ պրակտիկա չէ, այլ իրավական հրաման՝ համաձայն… Աշխատանքային պայմանների մասին օրենք (ԱրբովետԱյս օրենքը պահանջում է, որ գործատուները նախաձեռնողական դիրքորոշում ցուցաբերեն աշխատանքային առողջության և անվտանգության ռիսկերը բացահայտելու և կառավարելու հարցում։

Գործատուի հիմնական պարտականությունները՝ համաձայն Արբովետ ներառում:

• Ռիսկերի գույքագրում և գնահատում (RI&E)Աշխատավայրի պաշտոնական գնահատում՝ բոլոր հնարավոր վտանգները բացահայտելու համար՝ սկսած ֆիզիկական վտանգներից, ինչպիսիք են մեքենաները, մինչև հոգեսոցիալական ռիսկեր, ինչպիսին է աշխատանքի հետ կապված սթրեսը։
• Կանխարգելիչ միջոցառումներRI&E-ում հայտնաբերված ռիսկերը հաղթահարելու հստակ պլանի մշակում և իրականացում։
• Աշխատակիցների տեղեկատվություն և վերապատրաստումՀամոզվելով, որ յուրաքանչյուր աշխատող հասկանում է ռիսկերը և պատշաճ կերպով պատրաստված է իր աշխատանքն անվտանգ կատարելու համար։

Այս օրենսդրությունը ներառում է աշխատանքային միջավայրի բոլոր անկյունները՝ գրասենյակային աշխատակիցների համար պատշաճ էրգոնոմիկ աթոռներ ապահովելուց մինչև ձեռքի աշխատանքով զբաղվողների համար պաշտպանիչ միջոցների ապահովումը: Եթե ցանկանում եք ավելի մանրամասն ուսումնասիրել ձեր իրավունքները, կարող եք կարդալ մեր մանրամասն ակնարկը: Հիմնական աշխատանքային իրավունքները ՆիդեռլանդներումԱյս պաշտպանությունները այստեղ ամենօրյա աշխատանքային փորձի հիմնարար մասն են կազմում։

Աշխատանքից ազատման և դադարեցման կանոնները

Նիդեռլանդներում աշխատակցին աշխատանքից ազատելը պարզապես դժվար զրույց չէ. դա խիստ կառուցվածքային գործընթաց է, որը կարգավորվում է հստակ, խիստ կանոններով: Համակարգը միտումնավոր մշակված է կամայական կամ անարդար ազատումները կանխելու համար՝ ապահովելով, որ ազատումը միշտ լինի վերջին միջոցը՝ հիմնված ամուր իրավական հիմքերի վրա: Ահա թե որտեղ է պաշտպանիչ բնույթը... Աշխատանքային օրենսդրությունը Նիդեռլանդներում առավել տեսանելի է։

Գործատուների համար սա նշանակում է, որ դուք չեք կարող անմիջապես աշխատանքից ազատել մեկին։ Աշխատակիցների համար սա հզոր վահան է առաջարկում աշխատանքի հանկարծակի կորստի դեմ։ Մտածեք դրա մասին ոչ թե որպես կոճակ սեղմելու, այլ ավելի շուտ՝ որպես մանրամասն ընթացակարգային քարտեզի վրա նավարկելու, որտեղ կան տարբեր իրավիճակների համար նախատեսված կոնկրետ երթուղիներ։

Աշխատանքից ազատման հիմնավոր հիմքերը

Նախքան աշխատանքից ազատման հարցը քննարկելը, գործատուն պետք է ունենա իրավաբանորեն հիմնավորված պատճառ։ Նիդեռլանդների օրենսդրությունը շատ կոնկրետ է այն հարցում, թե որոնք են համարվում որակավորված, և այդ հիմքերը հստակ դասակարգված են։ Հաջողության հասնելու որևէ հնարավորություն ունենալու համար գործատուն պետք է կառուցի ամուր, լավ փաստաթղթավորված գործ այս պատճառներից մեկի շուրջ։

Ամենատարածված հիմքերը ներառում են.

• Տնտեսական կամ գործարար պատճառներՍա ներառում է այնպիսի իրավիճակներ, ինչպիսիք են վերակազմակերպումը, կրճատումը կամ բիզնեսի փակումը, երբ պաշտոնը պարզապես դառնում է ավելորդ։
• Երկարատև անաշխատունակությունԵթե աշխատողը հիվանդության պատճառով չի կարողացել աշխատել երկու տարի կամ ավելի և չեն կարող վերադառնալ իրենց դերին, աշխատանքից ազատումը կարող է դառնալ տարբերակ։
• Վատ կատարումՍա պարզ լուծում չէ։ Այն պահանջում է մանրամասն գրառում, որը ցույց է տալիս, որ աշխատակցին տեղեկացրել են իրենց ցածր կատարողականի մասին և նրան տրվել է բավարար հնարավորություն և աջակցություն՝ օրինակ՝ կատարողականի բարելավման պաշտոնական ծրագիր՝ վերադառնալու իր նախկին վիճակին, սակայն ապարդյուն։
• Մեղավոր վարքագիծՍա վերաբերում է աշխատողի կողմից լուրջ դատապարտելի գործողություններին, ինչպիսիք են գողությունը, խարդախությունը կամ կրկնվող, անհիմն բացակայությունները, որոնք վնասում են աշխատանքային հարաբերություններին։
• Աշխատանքային հարաբերությունների խաթարումՍա վերաբերում է այն դեպքերին, երբ գործատուի և աշխատողի միջև մասնագիտական հարաբերությունները այնքան անդառնալիորեն խզված են, որ անհիմն է ակնկալել, որ դրանք կշարունակվեն։

Կարևոր է հասկանալ, որ գործատուն, որպես կանոն, չի կարող համատեղել այս պատճառները։ Դուք պետք է ապացուցեք, որ մեկ կոնկրետ հիմք լիովին բավարարված է։

Երկու պաշտոնական ազատման ուղիները

Երբ գործատուն կարծում է, որ ունի հիմնավոր պատճառ, նա պետք է պաշտոնական թույլտվություն ստանա պայմանագիրը լուծելու համար: Կան երկու հիմնական ուղի, և ճիշտը կախված է ամբողջությամբ աշխատանքից ազատման հիմքերից:

1. UWV (Աշխատողների ապահովագրական գործակալություն) երթուղինԱյս ուղին օգտագործվում է բացառապես տնտեսական պատճառներով կամ երկարատև հիվանդությամբ (երկու տարուց ավելի) պայմանավորված աշխատանքից ազատումների համար։ Աշխատանքատուն պաշտոնական դիմում է ներկայացնում UWV-ին, որն այնուհետև գնահատում է, թե արդյոք գործարար դեպքը օրինական է և արդյոք բոլոր ճիշտ ընթացակարգերը պահպանվել են։
2. Դատարան (Kantonrechter) երթուղիՄնացած բոլոր հիմքերի համար, ինչպիսիք են՝ վատ աշխատանքը, մեղավոր վարքագիծը կամ հարաբերությունների խաթարումը, գործատուն պետք է դիմում ներկայացնի ենթաշրջանային դատարան: Այստեղ դատավորը վերանայում է գործի նյութերը և լսում երկու կողմերի փաստարկները՝ նախքան աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին որոշում կայացնելը:

Կա երրորդ, հաճախ նախընտրելի ուղի. փոխադարձ համաձայնությունՍա այն դեպքն է, երբ գործատուն և աշխատողը համաձայնվում են բաժանվել և պաշտոնականացնել պայմանները հաշտության համաձայնագրում: Սովորաբար դա ամենաարագ և ամենաքիչ բախումնային ճանապարհն է, բայց այն պահանջում է, որ երկու կողմերն էլ համաձայնության գան ամեն ինչի շուրջ՝ սկսած ավարտի ամսաթվից մինչև ցանկացած ֆինանսական փոխհատուցում:

Անցումային վճարում (Transitievergoeding)

Նիդեռլանդների աշխատանքից ազատման մասին օրենսդրության անկյունաքարը օրենքով սահմանված արձակման նպաստն է, որը հայտնի է որպես… անցումային վճարում (անցումայինԱյս վճարումը նախատեսված է աշխատակցին նոր աշխատանքի անցնելու հարցում օգնելու համար՝ լինի դա ուսուցման, արտատեղաբաշխման ծառայությունների միջոցով, թե պարզապես որպես ֆինանսական բուֆեր աշխատանք փնտրելու ընթացքում։

Աշխատողն իրավունք ունի ստանալ այս վճարը, եթե նրա պայմանագիրը լուծվում է գործատուի կողմից, կամ եթե որոշակի ժամկետով պայմանագիրը չի երկարաձգվում: Այս վճարի իրավունքը ծագում է աշխատանքի ընդունվելու առաջին օրվանից. նվազագույն ծառայության ժամկետ չի պահանջվում:

Գումարը հաշվարկվում է պարզ բանաձևի համաձայն. ծառայության յուրաքանչյուր տարվա համար ամսական աշխատավարձի մեկ երրորդըԾառայության մասնակի տարիների համար կիրառվում է համամասնական հաշվարկ։ Վճարը սահմանափակվում է օրենքով սահմանված առավելագույն գումարով, որը տարեկան ճշգրտվում է, կամ մեկ ամբողջ տարվա աշխատավարձով, եթե այդ գումարն ավելի բարձր է։

Օրինակ՝ ամսական 3,000 եվրո վաստակող աշխատակիցը, որը ընկերությունում աշխատել է ճիշտ վեց տարի, իրավունք կունենա ստանալ (3,000 եվրո / 3) x 6 = անցումային վճար։ €6,000.

Այս ընթացակարգերը ճիշտ կատարելը կենսական նշանակություն ունի, քանի որ մեկ սխալ քայլը կարող է անվավեր դարձնել ամբողջ գործընթացը: Եթե ​​դուք հայտնվում եք այս բարդ ոլորտում, խորհուրդ է տրվում մանրամասն խորհրդատվություն ստանալ: Ինչպե՞ս օրինականորեն կարգավորել աշխատողի ազատումը լիարժեք համապատասխանություն ապահովելու համար: Աշխատանքից ազատման այս կառուցվածքային մոտեցումը իսկապես ընդգծում է Նիդեռլանդների իրավական համակարգի նվիրվածությունը աշխատողների պաշտպանությանը:

Թեև Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է ամուր հիմք բոլորի համար, այն դրանով չի սահմանափակվում: Համակարգը նախագծված է լրացուցիչ պաշտպանության շերտերով, հատկապես որոշակի խմբերի և ամբողջ ոլորտների համար: Այն մի փոքր նման է շենքի. ընդհանուր օրենքը ամուր առաջին հարկն է, բայց դրանից բացի, դուք կգտնեք հատուկ ամրացված սենյակներ խոցելի աշխատակիցների համար և նույնիսկ ամբողջական հարկեր, որոնք կառուցվել են ոլորտների կողմից՝ նրանց յուրահատուկ կարիքները բավարարելու համար:

Այս շերտավոր մոտեցումը հոլանդական «պոլդեր մոդելի»՝ համագործակցության փիլիսոփայության, հիմնական առանձնահատկությունն է, որտեղ գործատուների խմբերը և արհմիությունները համատեղ աշխատում են: Նրանք ոչ միայն հետևում են օրենքին, այլև ակտիվորեն ձևավորում են իրենց ոլորտների աշխատանքային միջավայրը՝ ապահովելով, որ որոշակի աշխատակիցներ պաշտպանված լինեն հատկապես զգայուն ժամանակներում:

Ընդլայնված աշխատանքից ազատման պաշտպանություն

Նիդեռլանդների օրենսդրությունը հայտնի է իր խիստությամբ որոշակի աշխատակիցների ազատման հարցում՝ ընդունելով, որ նրանք ավելի խոցելի դիրքում են։ Սա պարզապես ուղեցույց չէ, այլ աշխատանքից ազատման խիստ արգելք՝ մեծ մասամբ։ Գործատուն, որը փորձում է ազատել այս պաշտպանված կատեգորիաների անձանց, գրեթե անհնարին կհամարի հաղթել իրավական պայքարում։

Այս ուժեղացված պաշտպանություն ունեցող հիմնական խմբերն են՝

• Հղի աշխատողներԱշխատակիցը պաշտպանված է աշխատանքից ազատումից՝ հղիության սկսվելու պահից մինչև ծննդաբերության արձակուրդից վերադառնալուց հետո վեց շաբաթ անց։ Այս պաշտպանությունը բացարձակ է և գործում է նույնիսկ փորձաշրջանի ընթացքում։
• Հիվանդության արձակուրդում գտնվող աշխատակիցներԻնչպես արդեն նշել ենք, գործատուները պետք է շարունակեն վճարել աշխատավարձը մինչև երկու տարի հիվանդության դեպքում։ Այս ամբողջ ընթացքում 104 շաբաթ ժամանակահատվածում աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից։
• Աշխատանքային խորհրդի անդամներԱշխատանքային խորհրդի անդամները () իրենց պարտականությունները կատարելու համար՝ առանց բացասական արձագանքից վախենալու,օնդերնեմինգսրաադ) կամ անձնակազմի ներկայացուցչական մարմինը նույնպես պաշտպանված են աշխատանքից ազատումից։

Այս ամուր վահանը ապահովում է, որ կյանքի խոշոր իրադարձությունները, ինչպիսիք են հղիությունը կամ լուրջ հիվանդությունը, անարդարացիորեն չվտանգեն մեկի աշխատանքը։

Կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերի (ԿԱՊ) ուժը

Անհատական պաշտպանությունից զատ, Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության ամենակարևոր շերտը հաճախ Կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիր, հայտնի է որպես ա CAD (Collectieve Arbeidsovereenkomst)։ CAO-ն գործատու կազմակերպությունների և արհմիությունների միջև բանակցված հզոր պայմանագիր է, որը թելադրում է ամբողջ ոլորտի կամ, որոշ դեպքերում, մեկ խոշոր ընկերության զբաղվածության պայմանները։

Պատկերացրեք դա որպես ամբողջ ոլորտի համար նախատեսված գլխավոր աշխատանքային պայմանագիր: Փոխանակ յուրաքանչյուր ընկերություն գրի իր սեփական կանոնները զրոյից, CAO-ն տրամադրում է ստանդարտացված և գրեթե միշտ բարելավված պայմանների մի շարք, որոնք վերաբերում են բոլորին: Այս համաձայնագրերը աներևակայելիորեն լայնորեն տարածված են. ըստ էության, ավելի քան Նիդեռլանդների աշխատուժի 70%-ը ծածկված է մեկով։

CAO-ն գրեթե միշտ առաջարկում է ավելի լավ պայմաններ, քան օրենքով սահմանված նվազագույնը: Այն կարող է ներառել ամեն ինչ՝ սկսած ավելի բարձր աշխատավարձերից և ավելի շատ տոնական օրերից մինչև առատաձեռն կենսաթոշակային սխեմաներ և արտաժամյա աշխատանքի վարձատրության հատուկ կանոններ: Այն ոլորտի կոլեկտիվ ձայնն է, որը սահմանում է իր սեփական բարձր չափանիշները:

Ինչպես է CAO-ն ազդում ձեր զբաղվածության վրա

Եթե ձեր աշխատանքին վերաբերում է CAO-ն, դրա պայմանները իրավաբանորեն պարտադիր են և ավտոմատ կերպով ներառվում են ձեր անձնական աշխատանքային պայմանագրում: Կարևոր է, որ դրանք գերակշռում են ձեր անհատական պայմանագրի ցանկացած կետի նկատմամբ, որը ձեզ համար պակաս բարենպաստ է:

Այսպիսով, ինչպե՞ս պարզել, թե արդյոք CAO-ն վերաբերում է ձեզ:

1. Ստուգեք ձեր աշխատանքային պայմանագիրըՁեր պայմանագրում պետք է հստակ նշված լինի, թե արդյոք ձեր աշխատանքը կարգավորվում է CAO-ով։
2. Հարցրեք ձեր գործատուինՄարդկային ռեսուրսների բաժինը պարտավոր է ձեզ տեղեկացնել, եթե գործում է CAO և պետք է ձեզ տրամադրի դրա պատճենը։
3. Համընդհանուր պարտադիր հռչակագիրՍոցիալական հարցերի և զբաղվածության նախարարն իրավասու է CAO-ն հայտարարել «համընդհանուր պարտադիր» (ընդհանուր առմամբԵրբ սա տեղի է ունենում, CAO-ն վերաբերում է տվյալ ոլորտի յուրաքանչյուր գործատուի և աշխատողի, անկախ նրանից, թե նրանք բանակցող արհմիությունների, թե գործատուների խմբերի անդամ են, թե ոչ։

Այս կոլեկտիվ մոտեցումը հիմնարար է հասկանալու համար Աշխատանքային օրենսդրությունը ՆիդեռլանդներումԱյն ստեղծում է հավասար խաղային պայմաններ՝ ապահովելով, որ ընկերությունները մրցեն նորարարության և սպասարկման ոլորտում, այլ ոչ թե աշխատանքային չափորոշիչները թերագնահատելով։ Այն համակարգ է, որը կառուցված է համաձայնության և համատեղ պատասխանատվության վրա, որը ձևավորում է ավելի կանխատեսելի և պաշտպանված աշխատանքային միջավայր երկրի մարդկանց մեծամասնության համար։

Հաճախակի տրվող հարցեր

Երբ դուք գործ ունեք Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության հետ, հենց գործնական, առօրյա հարցերն են, որոնք հաճախ ամենամեծ շփոթմունքն են առաջացնում: Այս բաժինը անդրադառնում է գործատուների և աշխատողների կողմից լսվող ամենատարածված հարցերից մի քանիսին՝ թափանցելով իրավական տերմինաբանության միջով՝ ձեզ հստակ և պարզ պատասխաններ տալու համար:

Այս մանրամասները ճիշտ կազմելը կարևոր է առողջ և համապատասխան աշխատանքային հարաբերությունների համար: Արտասահմանցիների համար նախատեսված հատուկ հարկային արտոնություններից մինչև պայմանագիրը փոփոխելու կանոնները, եկեք պարզաբանենք այս տարածված դժվարությունները:

Ի՞նչ է 30%-ի որոշումը և ինչպե՞ս է այն ազդում իմ աշխատանքի վրա։

  30% որոշում Սա խոշոր հարկային խթան է, որը նախատեսված է բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներին Նիդեռլանդներ ներգրավելու համար: Չնայած այն խստորեն չի մտնում աշխատանքային օրենսդրության մեջ, այն խորապես կապված է ձեր աշխատանքային պայմանագրի և վարձատրության ստացման հետ: Եթե դուք համապատասխանում եք պահանջներին, ձեր գործատուն կարող է վճարել Ձեր համախառն աշխատավարձի 30%-ը որպես հարկերից ազատված նպաստ։

Մտածեք դրա մասին որպես կառավարության կողմից ձեզ օգնելու միջոց՝ ծածկելու նոր երկիր տեղափոխվելու հետ կապված լրացուցիչ ծախսերը, ինչպիսիք են՝ բնակարանը, ճանապարհորդությունը կամ հաստատվելը: Դա հզոր գործիք է, որը Նիդեռլանդներում աշխատելը դարձնում է շատ ավելի ֆինանսապես գրավիչ:

Բայց ոչ բոլորն են ստանում այն։ Որպեսզի իրավասու լինեք, դուք պետք է բավարարեք մի քանի խիստ պայմաններ.

• Դուք պետք է վարձված կամ տեղափոխված լինեք արտասահմանից։
• Ձեր հմտություններն ու փորձը պետք է մեծ պահանջարկ ունենան և համարվեն քիչ Հոլանդիայի աշխատաշուկայում, ինչը սովորաբար որոշվում է ամեն տարի փոփոխվող նվազագույն աշխատավարձի պահանջով։
• Դուք, ձեր գործատուն և Նիդեռլանդների հարկային մարմինները (Belastingdienst) բոլորը պետք է ունենան պաշտոնական համաձայնագիր։

Որոշումը ուժի մեջ է մտնում առավելագույնը հինգ տարի ժամկետով։ Հոլանդական ընկերությունների համար սա գլխավոր առավելություն է տաղանդների համար համաշխարհային մրցավազքում։ Որակավորված արտասահմանցիների համար սա նշանակում է աշխատավարձի զգալի աճ։

Ուշադրություն դարձրեք. 30% որոշումը կապված է ձեր կոնկրետ գործատուի հետ։ Եթե դուք փոխեք աշխատանքը, ձեր նոր ընկերությունը պետք է վերստին դիմի որոշման համար ձեր անունից։ Այն ավտոմատ կերպով չի փոխանցվում։

Կարո՞ղ է արդյոք իմ գործատուն փոխել իմ պայմանագիրը առանց իմ թույլտվության։

Ընդհանուր առմամբ՝ ոչ։ Ձեր աշխատանքային պայմանագիրը իրավաբանորեն պարտավորեցնող համաձայնագիր է։ Գործատուն չի կարող պարզապես որոշել փոխել հիմնարար պայմանները, ինչպիսիք են ձեր աշխատավարձը, աշխատանքային ժամերը կամ հիմնական պարտականությունները՝ առանց ձեր հստակ համաձայնության։ Սա աշխատակիցների համար հիմնական պաշտպանություն է կամայական փոփոխություններից։

Այնուամենայնիվ, կա մի մեծ «բայց», որին պետք է ուշադրություն դարձնել. «միակողմանի փոփոխությունների կետ» (էնզիյդիգ վիյզիգինգսբեդինգԵթե ձեր պայմանագիրը ներառում է այս կոնկրետ կետը, այն ձեր գործատուին իրավունք է տալիս փոփոխել ձեր աշխատանքային պայմանները առանց ձեր համաձայնության։

Նույնիսկ այդ դեպքում այս լիազորությունը անսահմանափակ չէ։ Աշխատանքատուն պետք է ապացուցի, որ ունի համոզիչ գործարար պատճառ փոփոխության համար՝ այնքան լուրջ, որ ձեր՝ որպես աշխատակցի, շահերը պետք է երկրորդ պլան մղվեն։ Սա դատարանում հաղթահարելու աներևակայելի բարձր չափանիշ է։ Թեև քաղաքականության աննշան փոփոխությունները կարող են ընդունելի լինել, ձեր դերի կամ աշխատավարձի ցանկացած էական փոփոխություն գրեթե միշտ պահանջում է ձեր համաձայնությունը։

Ինչպե՞ս իմանամ, թե արդյոք կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիրը (ԿԱՊ) վերաբերում է ինձ։

Կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիր (Collectieve Arbeidsovereenkomst կամ CAO) աշխատանքային պայմանների վերաբերյալ գլխավոր համաձայնագիր է, որը վերաբերում է ամբողջ ոլորտին կամ որոշակի խոշոր ընկերությանը: Պարզելը, թե արդյոք այն վերաբերում է ձեզ, սովորաբար բավականին պարզ է:

Սկսեք ձեր աշխատանքային պայմանագիրը ստուգելուց: Օրենքով պարտադիր է նշել, թե արդյոք ձեր դերը կարգավորվում է CAO-ով: Եթե այն այնտեղ չկա, պարզապես հարցրեք ձեր մարդկային ռեսուրսների բաժնին: Նրանք պարտավոր են ձեզ տեղեկացնել և պետք է տրամադրեն CAO-ի պատճենը, եթե այն գործում է:

Բացի այդ, որոշ CAO-ներ հայտարարված են «համընդհանուր պարտավորեցնող» կառավարության կողմից։ Սա նշանակում է ամեն մի այդ ոլորտի գործատուն և աշխատողը պետք է հետևեն դրա կանոններին, անկախ նրանից, թե նրանք անդամակցում են այն արհմիություններին, թե գործատուների խմբերին, որոնք բանակցել են դրա շուրջ։ Նիդեռլանդների աշխատուժի 70%-ը ծածկված է CAO-ով, մեծ հավանականություն կա, որ այն կիրառվի ձեզ վրա: Այս համաձայնագրերը գրեթե միշտ առաջարկում են ավելի լավ պայմաններ, ինչպիսիք են՝ ավելի բարձր աշխատավարձը, ավելի շատ արձակուրդներ և ավելի լավ կենսաթոշակներ, քան իրավական նվազագույնները.

Ի՞նչ է պարտադիր արձակուրդային նպաստը (Vakantiegeld):

Նիդեռլանդներում յուրաքանչյուր աշխատող օրենքով իրավունք ունի ստանալ արձակուրդային նպաստ, որը հայտնի է որպես «արձակուրդի պահվածք»Սա բոնուս չէ. սա պարտադիր, օրենքով պաշտպանված վճարում է, որը լիովին առանձին է ձեր սովորական աշխատավարձից: Գաղափարն այն է, որ համոզվեք, որ ունեք լրացուցիչ կանխիկ գումար՝ ձեր ազատ ժամանակը իրականում վայելելու համար:

Օրենքը սահմանում է նվազագույն նպաստը Ձեր տարեկան համախառն աշխատավարձի 8%-ըԱյս հաշվարկը ներառում է ձեր բազային աշխատավարձը գումարած ձեր ստացած ցանկացած արտաժամյա աշխատանք, միջնորդավճարներ կամ այլ հարկվող եկամուտ: Այն սովորաբար կուտակվում է մայիսից մայիս և վճարվում է մեկանգամյա գումարով, սովորաբար մայիսին կամ հունիսին:

Ձեր պայմանագիրը կամ CAO-ն կարող են առաջարկել ավելին, քան 8%, բայց նրանք երբեք չեն կարող ավելի քիչ առաջարկել: Այս իրավունքն այնքան հիմնարար է, որ նույնիսկ եթե դուք համաձայնեիք հրաժարվել դրանից, ձեր պայմանագրի այդ մասը իրավաբանորեն անվավեր կլիներ: Արձակուրդային նպաստը Նիդեռլանդներում աշխատանքի անբաժանելի մասն է, ինչը ցույց է տալիս, թե որքան մեծ նշանակություն է տրվում հանգստին և բարեկեցությանը: