Աշխատանքից հեռացումը աշխատանքային օրենսդրության ամենալայն հեռանկարներից մեկն է, որը հեռահար հետևանքներ է ունենում աշխատողի համար: Այդ պատճառով դուք, որպես գործատու, ի տարբերություն աշխատողի, չեք կարող պարզապես այն դադարեցնել: Մտադի՞ր եք աշխատանքից հեռացնել ձեր աշխատակցին: Այդ դեպքում պետք է հիշեք որոշակի պայմաններ `վավեր աշխատանքից ազատելու համար: Նախևառաջ, կարևոր է պարզել `արդյոք այն աշխատողը, որին մտադիր եք աշխատանքից հեռացնել, գտնվում է հատուկ իրավիճակում: Նման աշխատակիցները հաճույք են ստանում աշխատանքից ազատելու պաշտպանություն, Ձեր ՝ որպես գործատուի համար հետևանքների մասին կարող եք կարդալ մեր կայքում ՝ Ապամոնտաժել.
Հեռացման հիմքերը
Ձեր աշխատողի աշխատանքից հեռացումը նույնպես պետք է հիմնավորեք հետևյալ հիմքերից մեկի վրա.
- տնտեսական աշխատանքից հեռացում եթե մեկ կամ ավելի աշխատատեղեր անպայման կկորչեն.
- երկարաժամկետ անաշխատունակություն եթե ձեր աշխատակիցը երկու տարի կամ ավելի անընդմեջ հիվանդ է կամ անընդունակ է աշխատանքի.
- անսարքություն երբ կարող եք դրդապատճառով ցույց տալ, որ ձեր աշխատակիցն անպիտան է իր պարտականությունների կատարման համար.
- մեղավոր գործողություններ կամ բացթողումներ երբ ձեր աշխատակիցը (լրջորեն) իրեն մեղավոր է պահում աշխատանքի ժամանակ.
- խաթարված աշխատանքային հարաբերությունները եթե աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնումն այլևս անհնար է, և աշխատանքից ազատումն անխուսափելի է.
- հաճախակի բացակայություններ եթե ձեր աշխատակիցը պարբերաբար աշխատանքի չի գալիս, հիվանդ է կամ հաշմանդամություն ունի, և դա անընդունելի հետևանքներ է ունենում ձեր բիզնեսի գործունեության համար.
- աշխատանքից հեռացում մնացորդային հիմքերով եթե հանգամանքներն այնպիսին են, որ ձեր ՝ որպես գործատուի համար խելամիտ չէ թույլ տալ, որ ձեր աշխատողի հետ պայմանագիրը շարունակվի:
- բարեխղճորեն մերժել աշխատանքը երբ ձեր աշխատողի հետ նստել եք սեղանի շուրջ և եկել այն եզրակացության, որ աշխատանքը չի կարող կատարվել հարմարեցված ձևով, և վերանշանակումը խնդիր չէ:
1-ի հունվարի 2020-ից օրենքն ազատելու լրացուցիչ հիմք ունի, մասնավորապես կուտակային հիմք, Սա նշանակում է, որ դուք որպես գործատու կարող եք նաև աշխատանքից ազատել ձեր աշխատակցին, եթե աշխատանքից ազատման մի քանի հիմքերով հանգամանքները ձեզ բավարար հիմք են տալիս դա անելու համար: Այնուամենայնիվ, որպես գործատու ՝ Դուք ոչ միայն աշխատանքից ազատման ձեր ընտրությունը պետք է հիմնեք վերոհիշյալ իրավական հիմքերից մեկի վրա, այլ նաև ապացուցեք և հիմնավորեք դրա գոյությունը: Ազատման հատուկ հիմքի ընտրությունը նաև ենթադրում է աշխատանքից ազատման հատուկ ընթացակարգ:
Հեռացման կարգը
Դուք ընտրո՞ւմ եք աշխատանքից հեռացում ՝ գործարար կամ աշխատանքային անգործունակության պատճառով (2 տարուց ավելի՞): Այդ դեպքում դուք որպես գործատու պետք է դիմեք UWV- ից աշխատանքից ազատման թույլտվություն ստանալու համար: Նման թույլտվություն ստանալու իրավասություն ունենալու համար դուք պետք է պատշաճ կերպով հիմնավորեք ձեր աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու պատճառը: Ձեր աշխատողն այն ժամանակ հնարավորություն կունենա պաշտպանվել սրա դեմ: Դրանից հետո UWV- ն որոշում է, թե արդյոք աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից: Եթե UWV- ն աշխատանքից հեռացնելու թույլտվություն է տալիս, և ձեր աշխատակիցը համաձայն չէ, ձեր աշխատակիցը կարող է միջնորդություն ներկայացնել ենթաշրջանի դատարան: Եթե վերջինս գտնի, որ աշխատողը ճիշտ է, Ենթահամակարգային դատարանը կարող է որոշում կայացնել վերականգնել աշխատանքային պայմանագիրը կամ ձեր աշխատողի փոխհատուցում տալ:
Դու պատրաստվում ես ազատել անձնական պատճառներից? Հետո պետք է հետևել ենթաշրջանի դատարանի ճանապարհին: Սա հեշտ ճանապարհ չէ: Որպես գործատու ՝ դուք պետք է կազմված լինեիք մի ընդարձակ գործ, որի հիման վրա կարելի է ցույց տալ, որ աշխատանքից հեռացումը միակ տարբերակն է: Դրանից հետո միայն դատարանը ձեզ թույլ կտա հաստատել ձեր աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հայցը: Դուք չեղարկման այդպիսի՞ հայց եք ներկայացնում: Այնուհետև ձեր աշխատողն ազատ է ինքն իրեն պաշտպանել դրա դեմ և նշել, թե ինչու նա համաձայն չէ աշխատանքից հեռացման հետ, կամ ինչու է ձեր աշխատակիցը կարծում, որ ինքը պետք է իրավունք ունենա անջատված աշխատավարձի: Միայն այն դեպքում, երբ բոլոր իրավական պահանջները բավարարվեն, ենթատարածքային դատարանը կսկսի լուծարել աշխատանքային պայմանագիրը:
Այնուամենայնիվ, ա աշխատանքից ազատելը փոխադարձ համաձայնությամբ, Դուք կարող եք խուսափել UWV գնալուց, ինչպես նաև ենթատարածաշրջանի դատարանի վարույթից և այդպիսով խնայել ծախսերը: Այդ դեպքում բանակցությունների միջոցով դուք պետք է պատշաճ համաձայնություններ ձեռք բերեք ձեր աշխատակցի հետ: Երբ ձեր աշխատակցի հետ հստակ պայմանավորվածություններ եք կնքել, ապա համապատասխան պայմանագրերը կձայնագրվեն կարգավորման համաձայնագրում: Սա, օրինակ, կարող է պարունակել կանոնակարգ այն մասին, թե ինչ աշխատավարձ է ստանալու ձեր աշխատակիցը և կիրառվում է ոչ մրցակցային դրույթ: Կարևոր է, որ այդ համաձայնագրերը օրինականորեն պատշաճ կերպով գրանցվեն թղթի վրա: Այդ պատճառով խելամիտ է փորձաքննվող իրավաբանի կողմից ստուգված պայմանավորվածությունների ստուգումը: Ի դեպ, ձեր աշխատակցին ստորագրելուց հետո 14 օր ժամանակ կա ՝ վերադառնալու կատարված պայմանավորվածություններին:
Աշխատանքի ազատման դեպքում ուշադրություն դարձնելու համար
Որոշե՞լ եք աշխատանքից հեռացնել ձեր աշխատակցին: Այդ դեպքում իմաստուն է նաև ուշադրություն դարձնել հետևյալ կետերին.
Անցումային վճար, Այս ձևը վերաբերում է նվազագույն կանոնադրական փոխհատուցմանը, որը պետք է որոշվի ըստ հաստատուն բանաձևի, որը դուք պարտական եք ձեր մշտական կամ ճկուն աշխատակցին աշխատանքից հեռացմանը: WAB- ի ներդրմամբ, այս անցումային վճարման հաշվեգրումը տեղի է ունենում ձեր աշխատողի առաջին աշխատանքային օրվանից, և փորձաշրջանում հերթապահ աշխատակիցները կամ աշխատակիցները նույնպես իրավունք ունեն անցումային վճարի: Այնուամենայնիվ, մյուս կողմից, տասը տարուց ավելի աշխատանքային պայմանագրով աշխատողների համար անցումային վճարի ավելացված հաշվեգրումը կչեղարկվի: Այլ կերպ ասած, դա ձեզ համար որպես գործատու ավելի «էժան» է, այլ կերպ ասած ՝ ավելի հեշտ է երկարաժամկետ աշխատանքային պայմանագրով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը:
Արդար փոխհատուցում, Անցումային վճարից բացի, որպես աշխատող, դուք կարող եք նաև պարտք ունենալ լրացուցիչ աշխատավարձի վճարման ձեր աշխատակցին: Սա հատկապես կլինի այն դեպքում, եթե ձեր կողմից լուրջ մեղավոր գործողություն լինի: Այս ակտի համատեքստում, օրինակ, աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը առանց հեռացման հիմնավոր պատճառի, վախի կամ խտրականության առկայություն: Չնայած արդար փոխհատուցումը բացառություն չէ, այն վերաբերում է միայն հատուկ դեպքերին, երբ դատարանը այս արդարացի փոխհատուցումը կտա աշխատողին: Եթե դատարանը արդարացի փոխհատուցում շնորհի ձեր աշխատակցին, ապա այն նաև որոշելու է գումարը `ելնելով իրավիճակից:
Վերջնական օրինագիծը, Աշխատանքի ավարտին ձեր աշխատակիցն իրավունք ունի վճարելու նաև հաշվեգրված արձակուրդի օրերը: Քանի արձակուրդի իրավունք ունի ձեր աշխատողը, կախված է նրանից, թե ինչ է համաձայնեցվել աշխատանքային պայմանագրում և, հնարավոր է, CLA- ում: Կանոնադրական արձակուրդը, որին ամեն դեպքում իրավունք ունի ձեր աշխատակիցը, շաբաթվա աշխատանքային օրերի քանակի քառապատիկն է: Տողի ներքեւում աշխատողին պետք է վճարեք միայն հաշվեգրված արձակուրդի օրերը, բայց դեռ չվերցված: Եթե ձեր աշխատակիցն ունի նաև տասներեքերորդ ամսվա կամ բոնուս ստանալու իրավունք, այդ կետերը նույնպես պետք է քննարկվեն եզրափակիչ հայտարարությունում և վճարվեն ձեր կողմից:
Դուք գործատու եք, ով մտադիր է աշխատանքից հեռացնել ձեր աշխատակցին: Հետո կապվեք Law & More. At Law & More մենք հասկանում ենք, որ աշխատանքից ազատելու ընթացակարգերը ոչ միայն բարդ են, այլև կարող են կտրուկ հետևանքներ ունենալ որպես գործատու ձեր համար: Այդ պատճառով մենք անհատական մոտեցում ենք ցուցաբերում և միասին կարող ենք գնահատել ձեր իրավիճակը և հնարավորությունները: Այս վերլուծության հիման վրա մենք կարող ենք ձեզ խորհուրդ տալ ճիշտ հաջորդ քայլերի վերաբերյալ: Մենք նաև ուրախ ենք աշխատանքից ազատելու ընթացակարգի ընթացքում ձեզ խորհուրդ և օգնություն տրամադրել: Հարցեր ունե՞ք մեր ծառայությունների, թե աշխատանքից հեռացման հետ կապված: Ազատման աշխատանքների և մեր ծառայությունների վերաբերյալ լրացուցիչ տեղեկություններ կարող եք գտնել մեր կայքում ՝ Ապամոնտաժել.