Ավելի ու ավելի շատ աշխատակիցներ համատեղում են իրենց աշխատանքը այլ գործունեության հետ՝ կողմնակի աշխատանք, սեփական բիզնես, ազատ աշխատանք, կամավորական աշխատանք կամ խորհրդում պաշտոն։ Աշխատանքային իրավունքում այս գործունեությունը կոչվում է օժանդակ գործունեություն (nevenwerkzaamheden): Պարբերաբար ծագող հարցն այն է, թե արդյոք գործատուն կարող է արգելել, սահմանափակել կամ օժանդակ գործունեությունը ենթակա դարձնել նախնական համաձայնության: 2022 թվականի օգոստոսի 1-ից ի վեր դա գնահատելու իրավական շրջանակը զգալիորեն խստացվել է:
Հիմնական դրույթը՝ Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:653a հոդվածը
Կենտրոնական դրույթը Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի (Burgerlijk Wetboek) 7:653a հոդվածն է: Այս հոդվածը ներկայացվել է 2022 թվականի օգոստոսի 1-ին՝ թափանցիկ և կանխատեսելի աշխատանքային պայմանների մասին (ԵՄ) 2019/1152 հրահանգի 9-րդ հոդվածը կիրառելու համար , որը պարտավորեցնում է անդամ պետություններին պաշտպանել աշխատողներին իրենց հիմնական աշխատանքին զուգահեռ ուրիշների համար աշխատանք կատարելու անհիմն սահմանափակումներից:
Հոդված 7:653a BW-ի էությունն այն է, որ այն կետը, որով գործատուն արգելում կամ սահմանափակում է աշխատողին աշխատել ուրիշների համար իրենց աշխատանքային ժամերից դուրս, անվավեր է, եթե կետը չի կարող արդարացվել օբյեկտիվ հիմքերով: Հետևաբար, լրացուցիչ գործունեության կետը ավտոմատ կերպով վավեր չէ միայն այն պատճառով, որ այն համաձայնեցվել է գրավոր, բայց այն նաև ավտոմատ կերպով անվավեր չէ: Կարևոր է, թե արդյոք գործատուն, այն պահին, երբ հիմնվում է կետի վրա, կարող է մատնանշել օբյեկտիվ արդարացում տվյալ սահմանափակման համար: Այս մոտեցումը պատկերված է, օրինակ, Հաագայի շրջանային դատարանի որոշման մեջ, որում աշխատողը կնքել էր երկրորդ աշխատանքային պայմանագիր՝ շաբաթական մինչև տասնվեց ժամ տևողությամբ՝ իր լրիվ դրույքով աշխատանքին զուգահեռ: Ենթաշրջանային դատարանը որոշել է, որ սա ստեղծում է «Աշխատանքային ժամերի մասին» օրենքի (Arbeidstijdenwet) գերազանցման կոնկրետ ռիսկ և ընդգծել է, որ աշխատողի շահերը նույնպես պետք է կշռադատվեն այդ գնահատման մեջ (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917):
Համաձայնության պահանջը նույնպես ընկնում է կանոնի տակ
Տարածված սխալ կարծիք կա, որ 7:653a BW հոդվածը վերաբերում է միայն ուղղակի արգելքին: Այս հոդվածի գործողության մեջ է մտնում նաև այն կետը, որը պահանջում է աշխատողից նախնական համաձայնություն ստանալ. նման կետը կարող է հավասարապես սահմանափակել աշխատողի՝ ուրիշների համար աշխատելու կարողությունը: Սա նշանակում է, որ գործատուն չի կարող իր հայեցողությամբ մերժել համաձայնությունը: Մերժումը նույնպես պետք է հիմնված լինի օբյեկտիվ պատճառի վրա, որը կապված է կոնկրետ օժանդակ գործունեության և աշխատողի դիրքի հետ: Արնհեմ-Լյուվարդենի վերաքննիչ դատարանը վերջերս համառոտ ամփոփել է այս սկզբունքը. «Այս տեսակի կետը նույնպես ընկնում է 7:653a BW հոդվածի գործողության մեջ: IrisZorg-ը կարող է մերժել համաձայնությունը միայն այն դեպքում, եթե դրա համար կա օբյեկտիվ պատճառ»: (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Տեղեկացման պարտականությունը իրավաբանորեն տարբերվում է համաձայնության պահանջից: Տեղեկացման պարտականության համաձայն՝ աշխատողը պետք է բացահայտի միայն օժանդակ գործողությունները, որից հետո գործատուն կարող է գնահատել, թե արդյոք կա գործողություններ ձեռնարկելու պատճառ: Համաձայնության պահանջի համաձայն՝ նախապես միջամտելու լիազորությունը պատկանում է գործատուին, չնայած այդ լիազորությունը սահմանափակվում է օբյեկտիվ հիմքերի ստուգմամբ: Ո՛չ տեղեկացման պարտականությունը, ո՛չ էլ համաձայնության պահանջը չեն կարող օգտագործվել արդյունավետորեն ուղղակի արգելք ստեղծելու համար:
Ո՞ր օբյեկտիվ պատճառներն են կարող արդարացնել սահմանափակումը։
Օրենքը սպառիչ ցանկ չի պարունակում: (ԵՄ) 2019/1152 Հրահանգի 9-րդ հոդվածում որպես օրինակներ նշվում են առողջությունն ու անվտանգությունը, գործարար գաղտնիության պաշտպանությունը, հանրային ծառայությունների ամբողջականությունը և շահերի բախման կանխարգելումը: Հոլանդական պրակտիկայում հաճախակի են կրկնվում նաև հետևյալ հիմքերը.
- ռիսկը, որ համակցված աշխատանքային ժամերը կհանգեցնեն «Աշխատանքային ժամերի մասին» օրենքի խախտման
- առևտրային գաղտնիքների և մրցակցային առումով զգայուն տեղեկատվության պաշտպանություն
- շահերի բախման կանխարգելում, օրինակ՝ անմիջական մրցակցի համար աշխատելիս
- Հոգնածության կամ զգոնության նվազման հետ կապված անվտանգության ռիսկեր
- պաշտոնի ամբողջականությունը կամ անկախությունը, մասնավորապես՝ կառավարական կամ վերահսկողական դերերում
Միայն «գործարար շահերի» կամ «մրցակցության» հղումը բավարար չէ: Հիմնավորումը պետք է կոնկրետ հիմնավորված լինի. ի՞նչ ռիսկ կա հատկապես այս աշխատողի և այս օժանդակ գործունեության համար, և ինչո՞ւ է ընտրված սահմանափակումը հարմար և անհրաժեշտ այն լուծելու համար: Անհատական հիմնավորման այս պահանջը վերջերս ընդգծվել է Միդդեն-Նիդեռլանդների շրջանային դատարանի կողմից, որը օժանդակ գործունեության վերաբերյալ կետը անվավեր է ճանաչել, քանի որ գործատուն բավարար չափով չի բացատրել, թե ինչ կոնկրետ ռիսկ է առաջանում այս կոնկրետ աշխատողի և նրա հատուկ գործունեության համար (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411):
Օբյեկտիվ պատճառը պարտադիր չէ նշել հենց նախադասության մեջ
Աշխատանքային պայմանագիրը կնքելու պահին օբյեկտիվ պատճառը կետում լիովին շարադրված լինելը պարտադիր չէ։ Պահանջվում է, որ հիմնավորումը գոյություն ունենա այն պահին, երբ գործատուն իրականում հենվում է դրա վրա, օրինակ՝ համաձայնություն չտալիս կամ աշխատակցին լրացուցիչ գործունեության վերաբերյալ դիմելիս։ Սակայն գործնականում խորհուրդ է տրվում կետը մշակելիս արդեն նշել հիմնական շահերը. սա պարզություն է ստեղծում աշխատողի համար և կանխում է վեճերը, երբ կետը կիրառվում է։
Լրացուցիչ գործունեության դրույթ ընդդեմ մրցակցության չարգելման դրույթի
Օժանդակ գործունեության դրույթը պետք է տարբերակել մրցակցության չենթարկվելու դրույթից ՝ համաձայն BW 7:653 հոդվածի։ Մրցակցության չենթարկվելու դրույթը վերաբերում է աշխատանքի ավարտից հետո ընկած ժամանակահատվածին և ենթակա է իր առանձին, ավելի խիստ չափանիշի, որը սկզբունքորեն ներառում է գրավոր ձևի պահանջ, իսկ որոշակի ժամկետով պայմանագրերի դեպքում՝ գործատուի համար լրացուցիչ պարտավորություն՝ նշելու պատճառները։ Ի տարբերություն աշխատանքի ընթացքում մրցակցային գործունեության սահմանափակումը ոչ թե մրցակցության չենթարկվելու դրույթ է, այլ օժանդակ գործունեության դրույթ, և, հետևաբար, ընկնում է BW 7:653a հոդվածի շրջանակներում։ Գործնականում այս երկու դրույթերը պարբերաբար շփոթվում են, չնայած կիրառելի չափանիշը էականորեն տարբերվում է։ Զելանդիա-Արևմտյան-Բրաբանտի շրջանային դատարանը կիրառել է այդ տարբերությունը այլ աշխատանքների ընդհանուր արգելքի վերաբերյալ վեճում. քանի որ դրույթը ձևակերպված էր ընդհանուր առմամբ, դատարանը որոշել է, որ այն պետք է գնահատվի որպես օժանդակ գործունեության դրույթ, ուստի գործատուն կրել է դրա օբյեկտիվ արդարացումը ցույց տալու բեռը (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158):
Աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները
Սկզբունքորեն, աշխատողն ազատ է իր աշխատանքային ժամերից դուրս որոշելու, թե արդյոք և ում համար է կատարում աշխատանքը: Այդ սկզբունքը պաշտպանված է 7:653a BW հոդվածով: Այդ իրավունքի դիմաց աշխատողը պարտավոր է պահպանել վավեր ծանուցման պարտականությունը կամ համաձայնության պահանջը և տրամադրել ճշգրիտ և ամբողջական տեղեկատվություն, երբ դա անհրաժեշտ է աշխատանքային ժամերի, անվտանգության, գաղտնիության կամ շահերի բախման հետևանքները գնահատելու համար: 7:653a BW հոդվածի հիմքում ընկած հրահանգը նաև պահանջում է անդամ պետություններից պաշտպանել աշխատողներին վնասակար վերաբերմունքից՝ օժանդակ գործունեությամբ զբաղվելու իրենց իրավունքն իրականացնելու համար: Աշխատողը, որը կարծում է, որ իր համաձայնությունը սխալմամբ մերժվել է, կարող է վեճը ներկայացնել ենթաշրջանային դատարան:
Աշխատանքային ժամեր և հանգստի ժամանակահատվածներ
Գործատուն կարող է հաշվի առնել աշխատողի ընդհանուր աշխատանքային ժամանակը, ներառյալ ինչպես գործատուի համար աշխատած ժամերը, այնպես էլ աշխատողի կողմից այլուր կամ որպես ինքնազբաղված անձ աշխատելու ժամերը: Լրացուցիչ գործունեությունը չպետք է հանգեցնի առավելագույն աշխատանքային ժամերի և նվազագույն հանգստի ժամանակահատվածների վերաբերյալ օրենսդրական կանոնների խախտման: Հետևաբար, հոգնածությունը և դրան առնչվող անվտանգության ռիսկերը կարող են օբյեկտիվ պատճառ հանդիսանալ որոշակի լրացուցիչ գործունեությունը սահմանափակելու համար, մասնավորապես՝ անվտանգության բարձր ռիսկեր պարունակող պաշտոններում:
Ե՞րբ են խնդիրներ առաջանում գործնականում։
Օժանդակ գործունեության մասին կետը գործնականում հակված է խնդիրներ առաջացնելու, մասնավորապես, երբ այն արգելում է բոլոր օժանդակ գործունեությունը առանց տարբերակման, երբ համաձայնության պահանջը գործնականում կիրառվում է որպես ուղղակի արգելք, կամ երբ մերժումը չի հիմնավորվում կոնկրետ պատճառաբանությամբ, որը հարմարեցված է յուրաքանչյուր աշխատակցի համար: Անհստակ տերմինաբանությունը նույնպես հանգեցնում է վեճերի, օրինակ, երբ աշխատանքային գործունեության ընթացքում օժանդակ գործունեությունը սահմանափակող կետը պիտակավորվում և դիտարկվում է որպես մրցակցության դեմ պայքարի կետ: Կոնկրետ ձևակերպված կետը՝ հստակ ընթացակարգով և պաշտպանվող անվանական շահերով, կանխում է այս վեճերի մեծ մասը:
Որոշակի և անորոշ ժամկետով պայմանագրեր
Հոդված 7:653a BW-ն չի տարբերակում որոշակի և անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերը. անհիմն արգելքից կամ անհիմն մերժումից պաշտպանությունը կիրառվում է նույն կերպ երկու դեպքում էլ, ինչպես նաև, օրինակ, ժամանակավոր գործակալության աշխատողների և հերթապահ աշխատողների համար: Պաշտոնի բնույթը և տևողությունը կարող են դեր խաղալ՝ որոշելով, թե արդյոք օբյեկտիվ արդարացում գոյություն ունի որոշակի դեպքում, օրինակ՝ կարճաժամկետ նախագծում, որը ներառում է հատկապես գաղտնի տեղեկատվության հասանելիություն: Սա չի փոխում օրենսդրական չափանիշն ինքնին. նույնիսկ որոշակի ժամկետով պայմանագրերի դեպքում գործատուն պետք է կարողանա ներկայացնել կոնկրետ, անհատական արդարացում:
Ուշադրության կետեր գործատուների համար
- հետևողականորեն օգտագործել «օժանդակ գործունեության կետ» տերմինը և տարբերակել այն չմրցակցելու կետից։
- հստակեցնել՝ դա վերաբերում է ծանուցման պարտականությանը, համաձայնության պահանջին, թե՞ լիակատար արգելքին
- կապել յուրաքանչյուր սահմանափակում կոնկրետ և ստուգելի շահի հետ
- համաձայնության հարցումները գնահատել անհատապես և ցանկացած մերժում գրանցել գրավոր՝ էական պատճառաբանությամբ։
- հաշվի առնել աշխատողի ընդհանուր աշխատանքային ժամանակը և հանգստի ժամանակահատվածները
- վերանայել գործող աշխատանքային պայմանագրերը և անձնակազմի ձեռնարկները՝ համաձայն 7:653a BW հոդվածի։
Աշխատակիցների համար ուշադրության կետեր
- ուշադիր կարդացեք ձեր աշխատանքային պայմանագրում լրացուցիչ գործունեության կետը
- ժամանակին զեկուցել օժանդակ գործունեության մասին, երբ դա անելու պարտավորություն գոյություն ունի,
- տրամադրել ամբողջական տեղեկատվություն օժանդակ գործունեության բնույթի, ծավալի և ժամերի մասին
- մերժման դեպքում հարցրեք կոնկրետ օբյեկտիվ պատճառը
- Հիշե՛ք, որ գաղտնիության և աշխատակցի լավ վարքագծի կանոնները շարունակում են կիրառվել, նույնիսկ եթե որևէ կետ անվավեր է ճանաչվում։
- դիմել իրավաբանական խորհրդատվության՝ նախքան արգելքը կամ մերժումը միակողմանիորեն անտեսելը
Հաճախակի տրվող հարցեր լրացուցիչ գործունեության վերաբերյալ
Կարո՞ղ է արդյոք իմ գործատուն ամբողջությամբ արգելել լրացուցիչ գործունեությունը։
Ոչ, առանց լրացուցիչ հիմնավորման։ Աշխատանքային ժամերից դուրս լրացուցիչ գործունեությունը արգելող կամ սահմանափակող կետը անվավեր է 7:653a BW հոդվածի համաձայն, եթե գործատուն դրա համար օբյեկտիվ հիմնավորում չունի։ Առանց կոնկրետ հիմնավորման ուղղակի արգելքը գործնականում հազվադեպ է արդարանում։
Մի՞շտ է ինձ թույլտվություն պետք կողմնակի աշխատանք ստանձնելուց առաջ։
Դա կախված է նրանից, թե ինչ է նշված ձեր աշխատանքային պայմանագրում կամ աշխատակազմի ձեռնարկում: Եթե ներառված է համաձայնության պահանջ, դուք սկզբունքորեն պետք է համապատասխանեք դրան: Այնուամենայնիվ, գործատուն չի կարող մերժել այդ համաձայնությունը իր հայեցողությամբ. մերժումը նույնպես պետք է հիմնված լինի օբյեկտիվ պատճառի վրա:
Ի՞նչ տարբերություն կա ծանուցման պարտականության և համաձայնության պահանջի միջև։
Տեղեկացման պարտավորության համաձայն՝ դուք պետք է զեկուցեք միայն օժանդակ գործունեության մասին, որից հետո գործատուն կարող է գնահատել, թե արդյոք կա գործողություններ ձեռնարկելու պատճառ: Համաձայնության պահանջի համաձայն՝ դուք պետք է նախապես ստանաք հաստատում, նախքան օժանդակ գործունեությունը սկսելը: Գործնականում ոչ մի ձև չի կարող օգտագործվել ուղղակի արգելք ստեղծելու համար:
Ի՞նչ պատճառներ կարող է բերել գործատուն՝ համաձայնություն չտալու համար։
Մտածեք «Աշխատանքային ժամերի մասին» օրենքի խախտման, առևտրային գաղտնիքների պաշտպանության, շահերի բախման կանխարգելման, հոգնածության պատճառով անվտանգության հետ կապված ռիսկերի կամ պաշտոնի ամբողջականության մասին: Պատճառը պետք է կապված լինի հատկապես ձեր լրացուցիչ գործունեության և դերի հետ. «գործարար շահերի» ընդհանուր հղումը բավարար չէ:
Արդյո՞ք օբյեկտիվ պատճառը պետք է նշվի հենց նախադասության մեջ։
Ոչ։ Պատճառը պարտադիր չէ, որ լիովին բացատրվի կետի համաձայնեցման պահին։ Այնուամենայնիվ, հիմնավորումը պետք է գոյություն ունենա այն պահին, երբ գործատուն իրականում հիմնվում է դրա վրա, օրինակ՝ մերժման դեպքում կամ աշխատակցին լրացուցիչ գործունեության վերաբերյալ դիմելիս։
Օժանդակ գործունեության մասին դրույթը նույնն է, ինչ մրցակցության արգելման մասին դրույթը։
Ոչ: Մրցակցության արգելքի մասին դրույթը (Հոդված 7:653 BW) կիրառվում է աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո ընկած ժամանակահատվածում և ենթակա է ավելի խիստ չափանիշի: Աշխատանքային պայմանագրի ընթացքում գործունեության սահմանափակումը լրացուցիչ գործունեության դրույթ է և ընկնում է 7:653a BW հոդվածի տակ: Գործնականում այս կետերը պարբերաբար շփոթվում են, չնայած կիրառելի չափանիշը էապես տարբերվում է:
Այս պաշտպանությունը տարածվո՞ւմ է նաև որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի վրա։
Այո։ BW-ի 7:653a հոդվածը չի տարբերակում որոշակի և անորոշ ժամկետով պայմանագրերը և վերաբերում է նաև ժամանակավոր գործակալության աշխատողներին և հերթապահ աշխատողներին։ Պաշտոնի բնույթը և տևողությունը կարող են դեր խաղալ օբյեկտիվ հիմնավորման առկայության որոշման հարցում, սակայն չափանիշն ինքնին մնում է նույնը։
Ի՞նչ կարող եմ անել, եթե համաձայն չեմ գործատուի մերժման հետ։
Դուք կարող եք խնդրել գործատուին գրավոր հիմնավորել կոնկրետ օբյեկտիվ պատճառը: Եթե չեք կարողանում համաձայնության գալ, կարող եք վեճը ներկայացնել ենթաշրջանային դատարան, որը կգնահատի, թե արդյոք մերժումը հիմնված է վավեր, անհատական հիմնավորման վրա:
Կարո՞ղ է արդյոք իմ գործատուն հաշվի առնել իմ այլուր աշխատած ժամերը։
Այո։ Գործատուն կարող է հաշվի առնել Ձեր ընդհանուր աշխատանքային ժամանակը, ներառյալ մեկ այլ գործատուի մոտ կամ որպես ինքնազբաղված անձ աշխատած ժամերը՝ «Աշխատանքային ժամերի մասին» օրենքի և դրան կից հանգստի ժամանակահատվածների պահանջներին համապատասխանելու համար։
Ի՞նչ է պատահում, եթե լրացուցիչ գործունեության կետը անվավեր է ճանաչվում։
Եթե կետը անվավեր է, գործատուն չի կարող դրանից որևէ իրավունք ստանալ, օրինակ՝ այն չի կարող պատիժ կիրառել դրա խախտման համար: Սա չի ազդում ընդհանուր պարտավորությունների վրա, ինչպիսիք են գաղտնիությունը և աշխատողի լավ վարքագիծը, որոնք շարունակում են կիրառվել:
Ինչը գործատուն կարող է դեռևս արգելել 2022 թվականից ի վեր
2022 թվականի օգոստոսի 1-ից գործատուն չի կարող պարզապես արգելել օժանդակ գործունեությունը կամ դրանք ենթարկել կամայական համաձայնության: Ե՛վ արգելքը, և՛ համաձայնության պահանջը կայուն են միայն այն դեպքում, եթե գործատուն ունի դրա համար կոնկրետ, օբյեկտիվ հիմնավորում, անկախ նրանից, թե աշխատանքային պայմանագիրը որոշակի ժամկետով է, թե անորոշ: Գործատուների համար նպատակահարմար է ճշգրիտ ձևակերպել օժանդակ գործունեության դրույթը և հստակորեն տարբերակել այն չմրցակցելու դրույթից: Աշխատողների համար սկզբունքն այն է, որ նրանք, սկզբունքորեն, ազատ են իրենց աշխատանքին զուգահեռ զբաղվելու այլ գործունեությամբ՝ պահպանելով իրենց գաղտնիության և տեղեկատվության պարտավորությունները:
Որպես գործատու՝ հարցեր ունե՞ք օժանդակ գործունեության կետի մշակման կամ վերանայման վերաբերյալ, կամ որպես աշխատող՝ բախվե՞լ եք արգելքի կամ համաձայնության մերժման հետ։ Աշխատանքային իրավունքի մասնագետները... Law & More ուրախ կլինենք ձեզ հետ քննարկել ձեր կոնկրետ իրավիճակը։
