Քեմփինգի կառավարչի աշխատանքային պայմանագրի լուծում. ծառայողական կացարանը նույնպես պետք է ազատվի

Ծառայողական կացարանը կարևորագույն որոշման հիմքում է, որով Ռոերմոնդի ենթաշրջանային դատարանը 2026 թվականի հուլիսի 9-ին լուծարել է ճամբարի կառավարչի աշխատանքային պայմանագիրը՝ աշխատանքային հարաբերությունների խաթարման հիմքով։ Այս գործը հատկանշական է դարձնում այն, որ աշխատողը ոչ միայն կորցնում է իր աշխատանքը, այլև ստիպված է լինում լքել իր պաշտոնին ուղեկցող ծառայողական կացարանը։

Բացի այդ, աշխատողին բավարարվել է նրա հակընդդեմ հայցը՝ ավելի քան 350 կուտակված արտաժամյա ժամերի վճարման վերաբերյալ: Այս որոշումը ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) հարմար է ավելի խորը իրավական քննարկման համար, քանի որ այն միավորում է մի քանի դոկտրինաներ՝ Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի (DCC) 7:669 հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատման հիմքերը , ծառայության հարմարեցման հատուկ կարգավիճակը, անհավասար ծանուցման ժամկետի չեղյալ հայտարարումը և արտաժամյա աշխատանքի ապացուցման բեռի բաշխումը:

Փաստերը

Աշխատակիցը 2025 թվականի հուլիսից աշխատել է Հերկենբոսում գործող ճամբարային տարածքի օպերատոր Huttopia De Meinweg BV ընկերությունում, սկզբում որպես ճամբարի օգնական, իսկ 2025 թվականի դեկտեմբերից՝ որպես ճամբարի կառավարիչ՝ 38-ժամյա աշխատանքային շաբաթվա համար 3,234.83 եվրո համախառն աշխատավարձով։ 2026 թվականի ապրիլին նա ստացել է պաշտոնական նախազգուշացում երեք հարցի վերաբերյալ, իսկ հաջորդ օրը՝ գլխավոր տնօրենի և նրա տարածաշրջանային մենեջերի հետ հանդիպման ժամանակ, նա կասեցվել է իր պարտականություններից։ Իր աշխատանքային պայմանագրի 4-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատողին աշխատանքային հարաբերությունների ողջ ընթացքում ճամբարային տարածքում տրամադրվել է ծառայողական կացարան։

Գործատուն դիմել է ենթաշրջանային դատարան՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար, հիմնականում՝ մեղավոր վարքագծի (է-հիմք) և աշխատանքային հարաբերությունների խաթարման (է-հիմք), իսկ այլընտրանքային տարբերակով՝ թերակատարման (դ-հիմք) հիմքով։ Գործատուն նաև պահանջել է որոշում կայացնելուց հետո երեք օրվա ընթացքում ազատել ծառայողական կացարանը, անհրաժեշտության դեպքում՝ ուժային միջոցներով։ Աշխատողը վիճարկել է պահանջը՝ պնդելով, որ ինքը պարզապես կատարել է իր աշխատանքը և բարձրացրել է հարցեր, որոնք կարելի է ակնկալել ղեկավարից։ Այն դեպքում, եթե աշխատանքային պայմանագիրը, այնուամենայնիվ, լուծվի, նա պահանջել է անցումային վճար, արդարացի փոխհատուցում, ծառայողական կացարանի շարունակական օգտագործում և կուտակված արտաժամյա աշխատանքի վճարում։

Իրավական շրջանակ. DCC բաժին 7:669

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծարվել ենթաշրջանային դատարանի կողմից միայն այն դեպքում, եթե դրա համար կա բավարար հիմք, ինչպես նշված է DCC 7:669(3) հոդվածում, և եթե աշխատողի վերաբաշխումը ողջամիտ ժամկետում հնարավոր չէ կամ նպատակահարմար չէ (DCC 7:669(1) հոդված): «Հավասարակշռված աշխատաշուկայի մասին» օրենքի ընդունումից ի վեր ենթաշրջանային դատարանը կարող է նաև հիմնվել DCC 7:669(3)(i) հոդվածի այսպես կոչված կուտակման հիմքի վրա, որի համաձայն երկու կամ ավելի անհատապես անբավարար հիմքեր կարող են միասին արդարացնել լուծարումը: Այս դեպքում դա անհրաժեշտ չէր. դատարանը գտավ, որ g-հիմքը բավարար չափով հիմնավորված է փաստերով:

«Գ» հիմքը պահանջում է այնպիսի խաթարված աշխատանքային հարաբերություններ, որոնց դեպքում գործատուն չի կարող ողջամտորեն պարտավորվել շարունակել աշխատանքային պայմանագիրը: Ի տարբերություն «Գ» հիմքի (մեղավոր վարքագիծ), «Գ» հիմքը չի պահանջում որևէ կողմի կողմից լուրջ մեղքի առկայություն: Այս տարբերակումը վճռորոշ դեր խաղաց այս դեպքում՝ արդար փոխհատուցման անհրաժեշտության հարցի լուծման հարցում:

Խանգարված աշխատանքային հարաբերություններ՝ փոխադարձ անփութություն, որևէ կողմի լուրջ մեղք չկա

Ենթաշրջանային դատարանը որոշում է, որ աշխատանքային հարաբերություններում առկա է լուրջ և երկարատև խախտում, որի համար կողմերից որևէ մեկը հիմնականում մեղավոր չէ։ Աշխատողը պետք է ավելի պրոֆեսիոնալ կերպով լուծեր աշխատանքային հարթակում իր հանդիպած խնդիրները՝ դրանք քննարկելով իր ղեկավարների հետ և դրանք գրավոր ձևակերպելով, այլ ոչ թե կոնֆլիկտի մեջ ներգրավելով անձնակազմին, այլ ղեկավարներին և արտաքին կողմերին, ինչպիսին է քաղաքապետարանը։ Միևնույն ժամանակ, դատարանը նաև մեղավոր է համարում գործատուին. աշխատողին ուղղորդելու կամ աջակցելու որևէ փորձ չի արվել։ Ոչ մի բարելավման ծրագիր , ոչ մի մարզում, միայն նախազգուշացում, որին հաջորդել է աշխատանքից ազատումը։

Դատարանը նաև քննում է, թե արդյոք «Խախտումների մասին տեղեկացնողների պաշտպանության մասին» օրենքը խոչընդոտում է լուծարմանը: Այս օրենքը պաշտպանում է աշխատակիցներին, որոնք պաշտոնական հաղորդում են ներկայացնում կասկածելի չարաշահման մասին, գործատուի կողմից վնասակար վերաբերմունքից: Քանի որ ո՛չ վիճարկվել է, ո՛չ էլ հաստատվել, որ աշխատակիցը նման պաշտոնական հաղորդում է ներկայացրել, և նրա վարքագիծը հիմնականում բաղկացած է եղել իր գործընկերներին և արտաքին կողմերին իր բողոքներին ներգրավելուց՝ առանց նախապես պաշտոնական ներքին կամ արտաքին հաղորդում ներկայացնելու, այս դեպքում օրենքը նրան պաշտպանություն չի տրամադրում լուծարումից:

Քանի որ փոխադարձ վստահությունը լիովին բացակայում է, և վերաբաշխումը նպատակահարմար չէ, աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է անհիմն հիմքով: Համաձայն DCC 7:671b(9)(a) բաժնի՝ ավարտի ամսաթիվը սահմանվում է այն օրը, երբ աշխատանքային պայմանագիրը կդադարեր գործել կանոնավոր ծանուցման դեպքում, հանած լուծարման վարույթի տևողությունը՝ 2026 թվականի սեպտեմբերի 1-ը: Քանի որ կողմերից ոչ մեկը չի գործել լուրջ մեղքով, աշխատողին շնորհվում է անցումային վճար (€1,354.11 համախառն), բայց ոչ արդար փոխհատուցում՝ համաձայն DCC 7:671b(8)(c) բաժնի: Դատավարության ծախսերը նույնպես փոխհատուցվում են կողմերի միջև:

Ծանուցման ժամկետը. ինչու չորս ամիսը չբավականացրեց

Որոշման իրավաբանորեն հետաքրքիր մասը վերաբերում է ծանուցման ժամկետին: Աշխատանքային պայմանագիրը նախատեսում էր երկու ամսվա ծանուցման ժամկետ երկու կողմերի համար, մինչդեռ աշխատողի համար՝ համաձայն DCC 7:672(2)(a) հոդվածի, օրենքով սահմանված ծանուցման ժամկետը մեկ ամիս է: Աշխատողը պնդում էր, որ քանի որ իր ծանուցման ժամկետը պայմանագրով երկարաձգվել էր, գործատուի համար կիրառելի ծանուցման ժամկետը պետք է լիներ առնվազն կրկնակի՝ համաձայն DCC 7:672(8) հոդվածի, այսինքն՝ չորս ամիս:

Ենթաշրջանային դատարանը մերժում է այս փաստարկը: DCC 7:672(8) բաժինը աշխատողին պաշտպանելու համար նախատեսված դրույթ է. այն սահմանում է, որ աշխատողի ծանուցման ժամկետի երկարաձգումը վավեր է միայն այն դեպքում, եթե գործատուի ծանուցման ժամկետը առնվազն երկու անգամ ավելի երկար է: Եթե այս պահանջը չի բավարարվում, գործատուի ծանուցման ժամկետը օրենքով ավտոմատ կերպով չի երկարաձգվում. փոխարենը, աշխատողի ծանուցման ժամկետի երկարաձգումը դառնում է չեղյալ հայտարարված:

Հետևաբար, աշխատողն ուներ իր սեփական (երկարաձգված) ծանուցման ժամկետի անվավերության իրավունքը վկայակոչելու և այդպիսով օրենքով սահմանված մեկամսյա ժամկետը վերականգնելու հնարավորություն, սակայն դա չի հանգեցնում գործատուի ծանուցման ժամկետի ավտոմատ երկարաձգմանը մինչև չորս ամիս: Այս դիտարկումը օգտակար օրինակ է այն բանի, թե ինչպես պետք է գործնականում կիրառվի DCC 7:672(8) բաժինը, որը միշտ չէ, որ ճիշտ է հասկացվում դատական ​​պրակտիկայում:

Ծառայողական կացարանի ազատում

Շրջանային դատարանը որակում է կացարանը որպես տրամադրված կացարան բառի իրական իմաստով՝ բնակարան, որը գործատուն նշանակել է աշխատողի կողմից կատարվելիք աշխատանքի բնույթից ելնելով, երբ այն զբաղեցնելը կազմում է աշխատանքային հարաբերություններից բխող պարտավորությունների մի մասը։ Սա տարբերակում է իրական ծառայողական կացարանը ավելի ազատ իմաստով կացարանից, որտեղ կացարանը կազմակերպվում է գործատուի միջոցով, բայց ֆունկցիոնալ առումով անհրաժեշտ չէ դերը կատարելու համար։

Իսկական ծառայողական կացարանի դեպքում օգտագործման իրավունքը անքակտելիորեն կապված է աշխատանքային հարաբերությունների հետ. այն գոյություն չունի քաղաքացիական իրավունքի համաձայն անկախ վարձակալության պայմանագրի հիման վրա, այլ ուղղակիորեն բխում է աշխատանքային պայմանագրից: Աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո, սկզբունքորեն ավարտվում է նաև կացարանը զբաղեցնելու իրավունքը՝ առանց վարձակալության որևէ առանձին դադարեցման անհրաժեշտության:

Հետևաբար, աշխատողի՝ աշխատանքային պայմանագրից անկախ օգտագործման իրավունքի վերաբերյալ խնդրանքը մերժվում է: Նրա՝ մինչև 2026 թվականի դեկտեմբերի 31-ը կացարանում մնալու թույլտվություն ստանալու խնդրանքը նույնպես չի բավարարվում. դատարանը որոշում է, որ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված ժամանակավոր ազատման հնարավորությունը հաշվի առնելով՝ աշխատողը ամեն դեպքում պետք է հաշվի առներ ծառայողական կացարանը վաղաժամկետ լքելու հնարավորությունը:

Աշխատողը պետք է ազատի կացարանը ամենաուշը մինչև 2026 թվականի սեպտեմբերի 1-ը և մինչև այդ ամսաթիվը պատասխանատու է համաձայնեցված օգտագործման վճարի համար։ Եթե նա ժամանակին չազատի կացարանը, ապա նա կգանձի ամսական 1,000.00 եվրոյի չափով լրացուցիչ օգտագործման վճար, ընդ որում՝ ամսվա ցանկացած մասը կհաշվվի որպես լրիվ ամիս։

Դատարանը մերժում է գործատուի կողմից բնակարանը հարկադիր կերպով ազատելու թույլտվության խնդրանքը, եթե դա անհրաժեշտ է։ Այդ լիազորությունն արդեն իսկ ուղղակիորեն բխում է Նիդեռլանդների քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 555-րդ և հաջորդ հոդվածներից՝ զուգակցված 444-րդ հոդվածի հետ, ինչը առանձին թույլտվությունը դարձնում է ավելորդ։ Ավելին, նախապես հնարավոր չէր գնահատել, թե արդյոք, և եթե այո, հարկադիր վտարման որ ծախսերը պետք է ողջամտորեն կրի աշխատողը։

Արտաժամյա աշխատանքի վճարում. ապացուցման պարտականությունը կրում է գործատուն

Իր հակընդդեմ հայցով աշխատողը լիովին հաջողության է հասնում։ Երկու կողմերն էլ ընդունում են, որ աշխատողը կուտակել է 357-ից 367 արտաժամյա ժամ։ Վեճի առարկան այն էր, թե արդյոք այս ժամերը, ձմեռային ժամանակահատվածում, երբ ճամբարը փակ էր, համարվում էին որպես արձակուրդի փոխարինող ժամանակ։ Աշխատանքատուն պնդում էր, որ դա այդպես է, բայց չէր կարողանում ապացուցել, որ այդ մասին որևէ համաձայնություն է կնքվել, կամ որ աշխատողը տեղեկացվել է, որ նա պետք է առանձին գրանցի իր աշխատանքային ժամերը փակման ժամանակահատվածում։

Իրավական առումով կարևոր է, որ աշխատանքային պայմանագիրը հղում էր կատարում Հանգստի կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրին (cao Recreatie), որի համաձայն աշխատանքային գրաֆիկին և այդ գրաֆիկից դուրս արտաժամյա աշխատանքին վերաբերող հոդվածները (կոլեկտիվ պայմանագրի 11-րդ և 13-րդ հոդվածները) հստակորեն հայտարարվել էին անկիրառելի։

Չի վիճարկվել և չի հաստատվել, որ գործատուն, այնուամենայնիվ, իրավունք ուներ աշխատողին ազատել աշխատանքից փակման ժամանակահատվածում՝ պարտադիր կերպով հաշվի առնելով կուտակված արտաժամյա աշխատանքը։ Համաձայն հաստատված դատական ​​նախադեպի, ենթաշրջանային դատարանը որոշում է, որ գործատուի պարտականությունն է պահպանել ժամանակի գրանցման պատշաճ, հուսալի և մատչելի համակարգ, որի միջոցով կարելի է որոշել յուրաքանչյուր աշխատողի իրական աշխատանքային ժամերը։ Ժամանակի գրանցման պատշաճ համակարգի բացակայության դեպքում, արդյունքում առաջացող ապացուցողական դժվարությունը ընկնում է գործատուի հաշվին և ռիսկի վրա։

Քանի որ գործատուն չի կարողացել ապացուցել, որ համաձայնեցված էր, որ փակման ժամանակահատվածում կուտակված արտաժամյա աշխատանքը ավտոմատ կերպով կհաշվանցվի, և նույն կերպ չի կարողացել ապացուցել, որ աշխատողը նախազգուշացվել է, որ նա պետք է առանձին գրանցի իր աշխատաժամերը, արտաժամյա աշխատանքի վճարման պահանջը, որը կազմում է 10,797.09 եվրո համախառն, բավարարվում է ամբողջությամբ: 2025 թվականի դեկտեմբերի 18-ից մինչև 2026 թվականի հունվարի 6-ը արդեն վերցված արձակուրդը համարվում է հաշվանցված աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված սովորական արձակուրդի իրավունքից:

Գործնական հետեւանքներ

Այս որոշումը լուսաբանում է մի շարք կետեր, որոնք հաճախ միասին են ի հայտ գալիս գործնականում: Նախ, խաթարված աշխատանքային հարաբերությունները կարող են առաջանալ առանց կողմերից որևէ մեկի լուրջ մեղքով գործելու, ինչը հետևանքներ է ունենում վճարման ենթակա փոխհատուցման վրա:

Երկրորդ, գործատուները, որոնք կիրառում են անհավասար, երկարաձգված ծանուցման ժամկետ աշխատողի համար, պետք է տեղյակ լինեն, որ սա վավեր է միայն այն դեպքում, եթե իրենց սեփական ծանուցման ժամկետը առնվազն երկու անգամ ավելի երկար է. եթե այս պահանջը չի բավարարվում, իրենց սեփական ծանուցման ժամկետը ավտոմատ կերպով չի երկարաձգվում, բայց նրանք ռիսկի են դիմում, որ աշխատողը հաջողությամբ կդիմի անվավեր ճանաչվելու իրավունքին։

Երրորդ, ծառայողական կացարանների դեպքում, աշխատանքային պայմանագրի գոյության վերաբերյալ հստակ, գրավոր հղումը կարևոր է, որպեսզի աշխատանքի ավարտից հետո գույքի ազատման իրավունքը իրականում հնարավոր լինի կիրառել: Չորրորդ, ժամանակի պատշաճ գրանցումը գործատուի պատասխանատվությունն է և մնում է: Դրա բացակայության դեպքում արտաժամյա աշխատանքի վերաբերյալ ցանկացած անորոշություն աշխատում է աշխատողի օգտին:

Դուք գործ ունե՞ք խաթարված աշխատանքային հարաբերությունների, ծառայության հարմարեցման վերաբերյալ վեճի կամ արտաժամյա աշխատանքի վերաբերյալ անորոշության հետ։ Ազատորեն կապվեք մեզ հետ։ Law & More հարմարեցված խորհրդատվության համար։

Հաճախակի տրվող հարցեր