Արդյունավետության վերանայում և կատարողականի կառավարում. անբավարար կատարողականի պատճառով աշխատանքից ազատման գործի հիմքը

Արդյունավետության վերանայումները և կատարողականի կառավարումը հաճախ կազմում են թերաշխատանքային աշխատանքի պատճառով աշխատանքից ազատման գործի փաստական ​​հիմքը։ Սակայն գործնականում թերաշխատանքային աշխատանքի հիմքով լուծարման դիմումները պարբերաբար ձախողվում են, ոչ թե այն պատճառով, որ թերաշխատանքը երբեք իրական մտահոգություն չի եղել, այլ այն պատճառով, որ գործատուն չի կարող ցույց տալ, որ աշխատողը ժամանակին զգուշացվել է և, մասնավորապես, որ աշխատողին տրվել է լուրջ և իրական հնարավորություն կատարելագործվելու, և որ վերաբաշխման հարցը քննվել է։ Վերջերս հրապարակված դատական ​​պրակտիկան, այդ թվում՝ 2026 թվականի երկու որոշումները։ Amsterdam Վերաքննիչ դատարանի՝ IBM-ի վերաբերյալ որոշումը ցույց է տալիս, թե որքան խստորեն են դատարանները ստուգում սա։

Օրենսդրական հիմքը՝ Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:669 հոդված

Նիդեռլանդների աշխատանքից ազատման մասին օրենսդրության ելակետն այն է, որ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել կամ լուծվել միայն այն դեպքում, եթե դրա համար կա բավարար հիմք, և աշխատողի մեկ այլ համապատասխան պաշտոնում վերաբաշխումը ողջամիտ ժամկետում, վերապատրաստմամբ կամ առանց դրա, հնարավոր չէ կամ նպատակահարմար չէ: Սա բխում է Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի (Burgerlijk Wetboek, BW) 7:669(1) հոդվածից: Հետևաբար, վերաբաշխումը ոչ թե կողմնակի հարց է, այլ ազատման հիմքի հետ մեկտեղ անկախ պայման:

Անբավարար կատարողականի համար այս հիմքը, որը սովորաբար անվանում են «դ» հիմք, շարադրված է BW 7:669(3)(դ) հոդվածում: Դրույթը նկարագրում է այն որպես աշխատողի անհամապատասխանություն համաձայնեցված աշխատանքը կատարելու համար, բացի հիվանդության կամ հաշմանդամության հետևանքով առաջացած դեպքերից, եթե գործատուն ժամանակին տեղեկացրել է աշխատողին այդ մասին և աշխատողին տվել է բավարար հնարավորություն բարելավելու իր կատարողականը, և որ անհամապատասխանությունը գործատուի կողմից աշխատողի վերապատրաստման կամ աշխատանքային պայմանների նկատմամբ անբավարար հոգատարության արդյունք չէ:

Այս երեք պահանջները՝ ժամանակին ծանուցում, կատարելագործվելու իրական հնարավորություն և գործատուի կողմից վերապատրաստման կամ աշխատանքային պայմանների խախտման բացակայություն, հետևաբար, արդեն իսկ ներառված են d-հիմքի օրենսդրական տեքստում։

Աշխատանքից ազատման կանոնակարգը (Ontslagregeling) այնուհետև մանրամասնում է աշխատանքից ազատման շրջանակի երկու այլ տարրեր: Աշխատանքից ազատման կանոնակարգի 9-րդ հոդվածը կոնկրետացնում է վերաբաշխման պարտավորությունը. համապատասխան պաշտոնի առկայությունը գնահատելիս պետք է հաշվի առնվեն նաև ողջամիտ ժամկետում առաջացող թափուր աշխատատեղերը, ժամանակավորապես լրացված պաշտոնները և ընկերությունների որևէ խմբի պաշտոնները, և պաշտոնը համարվում է համապատասխան, երբ այն համապատասխանում է աշխատողի կրթությանը, փորձին և կարողություններին:

Այնուհետև, ազատման կանոնակարգի 10-րդ հոդվածը որոշում է, թե ինչ է այդ ողջամիտ ժամկետը. սկզբունքորեն հավասար է օրենքով սահմանված ծանուցման ժամկետին, որը հաշվարկվում է ազատման կամ լուծարման դիմումի վերաբերյալ որոշում կայացնելու օրվանից: Բացի այդ, առանձին վերապատրաստման պարտավորություն է կիրառվում BW 7:611a հոդվածի համաձայն . գործատուն պետք է աշխատողին հնարավորություն տա անցնել իր պաշտոնի համար անհրաժեշտ վերապատրաստում: Եթե թերակատարումը մասամբ այդ պարտավորության խախտման հետևանք է, ապա d-հիմքը չի կարող հաջողության հասնել միայն այդ պատճառով:

Ինչ է իրականում ստուգում դատարանը

Մեր աշխատանքային իրավունքի փաստաբանները տեսնում են, որ դատարանը չի գնահատում, թե արդյոք զրույցներ տեղի են ունեցել որևէ պահի, այլ այն, թե արդյոք աշխատողը կոնկրետ և ակնհայտորեն գիտեր, թե որտեղ է իր աշխատանքի որակը թերի եղել, ինչ բարելավում է սպասվում, ինչ ժամանակահատվածում, ինչ աջակցությամբ, և որ չբարելավվելը կարող է հետևանքներ ունենալ նրա զբաղվածության համար: Անորոշ դիտողությունները, ինչպիսիք են՝ «դուք պետք է ավելի նախաձեռնող լինեք» կամ «համագործակցությունը կարող է ավելի լավ լինել», չեն դիմանում առանց կոնկրետ օրինակների և հետագա համաձայնությունների:

Թե որքան խստորեն է սա ստուգվում, ցույց են տալիս 2026 թվականի երկու դատական ​​որոշումները։ Amsterdam Վերաքննիչ դատարանը IBM-ի վերաբերյալ որոշում կայացրեց։ Դատարանը որոշեց, որ մի քանի աշխատակիցների համար նույնական ձևակերպված բարելավման ուղղությունը, այլ կերպ ասած՝ ընդհանուր բարելավման ծրագիրը, բավարար չէ, քանի որ բարելավման ուղղությունը պետք է հարմարեցվի յուրաքանչյուր աշխատակցի կոնկրետ թերություններին։ Ավելին, IBM-ի նման խոշոր և պրոֆեսիոնալ գործատուից ակնկալվում էր գրավոր գրանցել միջանկյալ գնահատականները։

Հատկանշական է, որ դատարանը այս թերությունները բնութագրեց որպես մեղավորության արժանի, բայց ոչ այնքան լուրջ մեղավորության արժանի. հետևաբար, լիովին հիմնավորված d-հիմքի բացակայությունը ավտոմատ կերպով չի հանգեցնում արդար փոխհատուցման համար անհրաժեշտ ավելի խիստ պայմանի։

Զելանդ-Արևմտյան Բրաբանտի շրջանային դատարանը 2026 թվականին պարզաբանեց, թե ինչ պետք է պարունակի բարելավման ծրագիրը առնվազն. կոնկրետ օրինակների միջոցով գործատուն պետք է հստակ բացատրի, թե որտեղ է աշխատողի կատարողականը թերի, ինչ է ակնկալվում աշխատողից իր դերում և ինչ եղանակով կամ ինչ աջակցությամբ կարելի է հասնել ցանկալի բարելավմանը։

Հյուսիսային Նիդեռլանդների շրջանային դատարանը հավելում է, որ աշխատողը պետք է նախապես իմանա, որ եթե բարելավումը չիրականանա որոշակի ժամանակահատվածում, կարող է առաջանալ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում: Միևնույն ժամանակ, դրա ձևը օրենքով սահմանված չէ. նախադեպային իրավունքը շեշտում է, որ գործատուի կողմից բարելավումը խթանելու և գրանցելու եղանակը կախված է գործի հանգամանքներից:

Հետևաբար, գրավոր գրանցում չունեցող գործը ավտոմատ կերպով անհույս չէ, սակայն աշխատանքից ազատման հիմնավորված հիմքի ապացուցման բեռը կրում է գործատուն, իսկ առանց զեկույցների, էլեկտրոնային նամակների կամ գնահատականների այդ բեռը հաճախ զգալիորեն ավելի դժվար է հաղթահարել։

Արդյունավետության գնահատականների դերը

Արդյունավետության գնահատումը, ըստ էության, ղեկավարի և աշխատակցի միջև երկկողմանի զրույց է առաջընթացի և համագործակցության մասին՝ առանց պաշտոնական վերջնական դատավճռի: Սա այն տարբերակում է գնահատման հարցազրույցից, որն ավելի միակողմանի է և հանգեցնում է գնահատականի կամ դատողության, որն ունի հետևանքներ, օրինակ՝ աշխատավարձի կամ պաշտոնի բարձրացման համար: Երկուսն էլ վերաբերում են աշխատանքից ազատման գործին. արդյունավետության գնահատումները սովորաբար այն վայրն են, որտեղ առաջին անգամ հայտնաբերվում են թերությունները, մինչդեռ գնահատման հարցազրույցները հաստատում և պաշտոնականացնում են այդ քննադատությունը:

Վերջերս, թե ինչպես կարող է սա սխալ ընթանալ, օրինակ է Ռոտերդամի շրջանային դատարանի 2026 թվականի հունիսի որոշումը՝ Նիդեռլանդների լուսանկարչական թանգարանի տնօրենի ազատման վերաբերյալ: Հեռացմանը նախորդող տարիներին տեղի էր ունեցել միայն մեկ աշխատանքային գնահատական, և այն դրական էր. վերահսկիչ խորհրդի տարեկան հաշվետվությունները նույն ժամանակահատվածում նույնպես գովեստի խոսքեր էին հնչում:

Երբ աշխատանքից ազատումը հանկարծակիորեն հիմնված էր անբավարար կատարողականի վրա, դատարանը չկարողացավ համատեղել դա հակառակը ապացուցող գործի հետ։ Այս գործը լուսաբանում է դատական ​​պրակտիկայում կրկնվող թեմա. նախկինում տրված դրական գնահատականները, որոնք անհամատեղելի են հետագայում տրված հանկարծակի քննադատության հետ, խաթարում են աշխատանքից ազատման գործի հավաստիությունը։

Վերաբաշխումը և վերապատրաստումը որպես անկախ պայմաններ

Լավ կազմված աշխատանքից ազատման գործը թերաշխատանքի պատճառով չի փրկի աշխատանքից ազատումը, եթե BW 7:669(1) հոդվածի վերաբաշխման պայմանը չի բավարարվել: Նիդեռլանդների Գերագույն դատարանը հաստատել է, որ դատարանը միշտ պետք է անկախ քննի այս կետը, նույնիսկ եթե թերաշխատանքն արդեն իսկ հաստատվել է: Գործնականում սա հաճախ սխալ է ընթանում, քանի որ գործատուն պարզապես ուղարկում է թափուր աշխատատեղերի ցանկ՝ առանց աշխատողի հետ համատեղ անցկացվող ակտիվ հետաքննության, համապատասխան պաշտոնների համար, այդ թվում՝ ընկերությունների ցանկացած խմբի շրջանակներում, և առանց գնահատելու, թե արդյոք վերապատրաստումը կարող է պաշտոնը դարձնել ի վերջո հարմար:

7:611a BW հոդվածի համաձայն՝ վերապատրաստման պարտավորությունը այստեղ կրկնակի դեր է խաղում։ Այն կարևոր է այն հարցի համար, թե արդյոք ցածր կատարողականը պայմանավորված է գործատուի մեղքով, քանի որ d-հիմքը չի հաջողվում, եթե անհամապատասխանությունը վերապատրաստման համար անբավարար խնամքի արդյունք է։

Եվ սա վերաբերում է վերաբաշխմանը, քանի որ անմիջապես չհամապատասխանող պաշտոնը երբեմն կարող է համապատասխան դառնալ վերապատրաստման միջոցով: Ավելին, ներկայիս դերը կատարելու համար անհրաժեշտ վերապատրաստումը պետք է առաջարկվի գործատուի կողմից անվճար. օրենքով սահմանված ողջամտության հստակ թեստը կիրառվում է միայն այն վերապատրաստման համար, որը բացառապես ուղղված է աշխատանքային պայմանագիրը այլ դերում շարունակելուն:

Լուրջ մեղք. առանձին և ավելի բարձր շեմ

Տարածված սխալ կարծիք է, որ d-հիմքով մերժված ազատման դիմումը ավտոմատ կերպով հանգեցնում է աշխատողի համար արդարացի փոխհատուցման նշանակմանը: Դա այդպես չէ: Աշխատանքի դադարեցման դեպքում արդարացի փոխհատուցումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատանքի դադարեցումն ինքնին գործատուի կողմից լուրջ մեղքի տեղիք տվող գործողությունների կամ անգործության արդյունք է, ինչպես նշված է BW 7:671b հոդվածում , և այդ շեմը զգալիորեն ավելի բարձր է, քան լիովին հիմնավորված ազատման հիմքի բացակայությունը:

Ինչպես ցույց են տալիս IBM գործերը, գործատուն կարող է մեղավոր լինել՝ ընտրելով թերի բարելավման ուղի՝ առանց դրա արդեն լուրջ մեղավորության։ Այդ որակումը նախադեպային իրավունքում հիմնականում վերաբերում է այն իրավիճակներին, երբ գործատուն միտումնավոր հանգեցրել է աշխատանքից ազատման, երբեք աշխատողին իրական հնարավորություն չի տվել բարելավվելու կամ այդ ուղին օգտագործել է որպես քողարկում արդեն իսկ որոշված ​​աշխատանքից ազատման համար։

ընդհանուր սխալները

Թերի աշխատանքի համար աշխատանքից ազատման գործ կազմող յուրաքանչյուր ոք պետք է նկատի ունենա, որ այս գործերի մեծ մասը ձախողվում է սահմանափակ թվով կրկնվող պատճառներով՝ չափազանց ընդհանուր քննադատություն, որը աշխատակցի համար անհնար է կիրառել, բարելավման ծրագիր, որը ընդհանուր է, այլ ոչ թե հարմարեցված է առանձին աշխատակցին, բարելավման բացակայությունը կարող է հետևանքներ ունենալ հստակ նախազգուշացման, հետագա քննադատությանը հակասող նախորդ գնահատականների և վերաբաշխման հետաքննության, որը սահմանափակվում է թափուր աշխատատեղերի առաջխաղացմամբ՝ առանց ակտիվ ուղղորդման կամ խմբի ներսում հետազոտության:

Հաճախակի տրվող հարցեր

Ի՞նչ տարբերություն կա կատարողականի վերանայման և գնահատման հարցազրույցի միջև։

Արդյունավետության գնահատումը երկկողմանի զրույց է առաջընթացի և համագործակցության մասին՝ առանց պաշտոնական վերջնական դատողության: Գնահատման հարցազրույցն ավելի միակողմանի է և հանգեցնում է աշխատանքի վերաբերյալ գնահատականի կամ դատողության, որն ունի հետևանքներ, օրինակ՝ աշխատավարձի կամ պաշտոնի բարձրացման համար: Երկուսն էլ վերաբերում են թերաշխատանքային արդյունքի համար աշխատանքից ազատման գործին, բայց դրանք տարբեր դեր են խաղում ապացույցների կառուցման գործում:

Քանի՞ կատարողականի գնահատում է անհրաժեշտ թերաշխատանքի պատճառով աշխատանքից ազատման համար։

Անբավարար կատարողականի պատճառով աշխատանքից ազատման ամբողջական գործի համար օրենքով սահմանված նվազագույն թվով զրույցներ չեն պահանջվում: Դատարանը դիտարկում է, թե արդյոք աշխատակիցն ունեցել է լուրջ և իրական հնարավորություն բարելավվելու, այլ ոչ թե զրույցների ֆիքսված քանակը: Մեկ լավ մշակված և հարմարեցված հետագիծ կարող է բավարար լինել, մինչդեռ մի քանի անորոշ կամ ընդհանուր զրույցներ կարող են դեռևս անբավարար լինել:

Կարո՞ղ է գործատուն ազատել աշխատակցին առանց բարելավման ուղղության։

Սա դժվար է, թեև ամբողջությամբ չի բացառվում, եթե կարելի է ցույց տալ, որ աշխատողը այլ կերպ ժամանակին և մասնավորապես տեղեկացվել է իր թերությունների մասին և ստացել է իրական հնարավորություն կատարելագործվելու: Գործնականում, բարելավման ուղղությունը, անկասկած, ամենատարածված և ամենաապահով միջոցն է BW հոդվածի 7:669(3)(դ) կետի պահանջները բավարարելու համար, և դրա բացակայությունը սովորաբար հենց այն դեպքում է, երբ այդ բարելավման հնարավորության ապացույցները բացակայում են:

Արդյո՞ք կատարողականի գնահատականները պետք է գրանցվեն գրավոր։

Անբավարար կատարողականի պատճառով աշխատանքից ազատման գործի համար օրենքը չի սահմանում ֆիքսված ձև. թե ինչպես է գործատուն նպաստում և գրանցում բարելավումը, կախված է գործի հանգամանքներից: Սակայն գործնականում աշխատանքից ազատման հիմնավորված հիմքի ապացուցման պարտականությունը կրում է գործատուն, և առանց հանդիպումների հաշվետվությունների, էլեկտրոնային նամակների կամ գնահատականների այդ պարտականությունը, որպես կանոն, զգալիորեն ավելի դժվար է կատարել: Հետևաբար, գրավոր արձանագրությունները իրավական պահանջ չեն, բայց դրանք խորհուրդ են տրվում:

Կարևոր է, որ նախորդ գնահատականները դրական էին։

Այո, և սա կարող է լրջորեն թուլացնել աշխատանքից ազատման գործը: Եթե նախկինում կատարված աշխատանքի գնահատումները կամ տարեկան հաշվետվությունները դրական էին, և կարճ ժամանակ անց հետևում է աշխատանքից ազատում ցածր կատարողականի պատճառով, դատարանը կհարցնի, թե ինչու այդ քննադատությունը չի բարձրացվել ավելի վաղ: Հետևաբար, կարևոր է համապատասխանությունը նախկինում կատարված գնահատականների և ավելի ուշ կատարված աշխատանքից ազատման հիմքերի միջև:

Արդյո՞ք անբավարար աշխատանքի համար մերժված ազատումը ավտոմատ կերպով հանգեցնում է արդարացի փոխհատուցման:

Ոչ: Կիրառվում է առանձին և ավելի բարձր չափանիշ. լուծարումը պետք է լինի գործատուի կողմից լուրջ մեղավորության ենթակա գործողությունների կամ անգործության արդյունք: Թերի կամ չափազանց ընդհանուր բարելավման հետագիծը կարող է մեղավոր լինել առանց այդ ավելի ծանր որակավորմանը համապատասխանելու, ինչպես ցույց է տալիս ընդհանուր բարելավման ծրագրերի վերաբերյալ վերջին դատական ​​​​գործընթացը:

Դուք մտածո՞ւմ եք աշխատանքից ազատման գործընթացի մասին՝ ցածր կատարողականի պատճառով, թե՞ ցանկանում եք կարգավորել ձեր կատարողականի կառավարումը այնպես, որ ֆայլը հետագայում պահպանվի։ Ազատորեն կապվեք մեր հետ։ աշխատանքային իրավունքի փաստաբաններ at Law & More առանց պարտավորության զրույցի համար։