Ճկուն աշխատանքը զբաղվածության պահանջված առավելություն է: Իրոք, շատ աշխատակիցներ կցանկանային աշխատել տնից կամ ճկուն աշխատանքային ժամեր ունենալ: Այս ճկունությամբ նրանք կարող են ավելի լավ համատեղել աշխատանքը և անձնական կյանքը: Բայց ի՞նչ է ասում օրենքը այս մասին։
Ճկուն աշխատանքային ակտը (Wfw) աշխատակիցներին տալիս է ճկուն աշխատելու իրավունք: Նրանք կարող են դիմել գործատուին՝ իրենց աշխատանքային ժամերը, աշխատանքային ժամերը կամ աշխատանքի վայրը հարմարեցնելու համար: Որո՞նք են ձեր իրավունքներն ու պարտականությունները որպես գործատու:
Ճկուն աշխատանքային ակտը (Wfw) վերաբերում է տասը կամ ավելի աշխատողներին: Տասից պակաս աշխատող ունենալու դեպքում բաժինը վերաբերում է «փոքր գործատու» ավելի ուշ այս բլոգում is ավելի կիրառելի է ձեզ համար:
Պայմանները, որոնք պետք է ունենա աշխատողը ճկուն աշխատելու համար (ընկերության ներսում տասը կամ ավելի աշխատողների հետ).
- Աշխատակիցն աշխատանքի է անցել առնվազն կես տարի (26 շաբաթ) փոփոխության ուժի մեջ մտնելու ցանկալի ամսաթվից:
- Աշխատակիցը պետք է գրավոր հարցում ուղարկի այդ ուժի մեջ մտնելուց առնվազն երկու ամիս առաջ:
- Աշխատակիցները կարող են նման հայտ ներկայացնել առավելագույնը տարին մեկ անգամ՝ նախորդ հարցումը բավարարվելուց կամ մերժվելուց հետո: Եթե կան անկանխատեսելի հանգամանքներ, ապա այդ ժամկետը կարող է ավելի կարճ լինել։
Հարցումը պետք է առնվազն ներառի փոփոխության ուժի մեջ մտնելու ցանկալի ամսաթիվը: Բացի այդ (կախված հարցման տեսակից), այն պետք է բաղկացած լինի հետևյալ տեղեկություններից.
- Շաբաթական աշխատանքային ժամերի ճշգրտման ցանկալի չափը, կամ, եթե աշխատանքային ժամերը համաձայնեցվել են մեկ այլ ժամանակահատվածում, այդ ժամանակահատվածում
- Աշխատանքային ժամերի ցանկալի տարածումը շաբաթվա ընթացքում կամ այլ կերպ համաձայնեցված ժամանակահատվածում
- Եթե կիրառելի է, ցանկալի աշխատավայրը:
Միշտ հաշվի առեք ցանկացած պարտադիր կոլեկտիվ պայմանագիր. Դրանք կարող են ներառել ավելի շատ աշխատելու իրավունքի, աշխատանքային ժամերի կամ աշխատավայրի հարմարեցման վերաբերյալ պայմանավորվածություններ:
Այս համաձայնագրերը գերակա են Wfw-ի նկատմամբ: Դուք կարող եք նաև համաձայնություններ կնքել այս թեմաների շուրջ աշխատանքային խորհրդի կամ աշխատողների ներկայացուցչության հետ՝ որպես գործատու:
Գործատուի պարտավորությունները.
- Դուք պետք է խորհրդակցեք աշխատողի հետ նրա խնդրանքի վերաբերյալ:
- Դուք գրավոր հիմնավորում եք ցանկացած մերժում կամ շեղում աշխատողի ցանկություններից:
- Որոշման մասին աշխատակցին գրավոր կտեղեկացնեք փոփոխության ուժի մեջ մտնելու ցանկալի ամսաթվից մեկ ամիս առաջ:
Ժամանակին արձագանքել աշխատողի խնդրանքին. Եթե դա չես անում, աշխատողը կարող է հարմարեցնել աշխատանքային ժամերը, աշխատաժամանակը կամ աշխատանքի վայրը, նույնիսկ եթե դուք համաձայն չեք նրա խնդրանքի հետ:
Մերժել հարցումը
Որ դեպքերում դուք կարող եք մերժել աշխատողի խնդրանքը, կախված է հարցման տեսակից.
Աշխատանքային ժամերը և աշխատանքային ժամանակը
Հարցման մերժումը հնարավոր է աշխատանքային ժամերի և աշխատաժամանակի դեպքում միայն այն դեպքում, եթե դա հակասում է կարևոր գործարար կամ ծառայողական շահերին: Այստեղ դուք կարող եք մտածել հետևյալ խնդիրների մասին.
- գործառնությունների համար՝ թափուր ժամերի վերաբաշխման դեպքում
- անվտանգության առումով
- պլանավորման բնույթի
- ֆինանսական կամ կազմակերպչական բնույթի
- բավարար աշխատանքի բացակայության պատճառով
- քանի որ հաստատված գլխամասային կամ աշխատակազմի բյուջեն այդ նպատակով բավարար չէ
Աշխատանքային ժամերի բաշխումը սահմանում եք ըստ աշխատողի ցանկության։ Դուք կարող եք շեղվել դրանից, եթե նրանց ցանկությունը ողջամիտ չէ: Դուք պետք է հավասարակշռեք աշխատողի շահերը և ձեր՝ որպես գործատուի շահերը:
Աշխատատեղ
Հարցումը մերժելը ավելի հեշտ է, երբ խոսքը վերաբերում է աշխատավայրին: Պարտադիր չէ, որ դուք հիմնավորեք ազդեցիկ բիզնես և ծառայողական շահեր:
Որպես գործատու՝ դուք պարտավոր եք լրջորեն ընդունել ձեր աշխատակցի խնդրանքը և մանրակրկիտ ուսումնասիրել՝ արդյոք կարող եք համաձայնվել դրան: Եթե դա հնարավոր չէ, դուք, որպես գործատու, պետք է գրավոր հաշվառեք դրա մասին:
Կարևոր է նաև իմանալ, որ աշխատողների ժամերի ճշգրտումը կարող է հանգեցնել տարբեր աշխատավարձի հարկի դրույքաչափերի և ազգային ապահովագրական վճարների, աշխատողների ապահովագրական վճարների և կենսաթոշակային վճարների:
Փոքր գործատու (տասից պակաս աշխատողներով)
Տասից պակաս աշխատող ունեցող գործատե՞ր եք: Եթե այո, դուք պետք է պայմանավորվեք ձեր անձնակազմի հետ աշխատանքային ժամերի ճշգրտման վերաբերյալ: Որպես փոքր գործատու, սա ձեզ ավելի մեծ ազատություն է տալիս ձեր աշխատակցի հետ փոխադարձ համաձայնության գալու համար: Մտածեք, թե արդյոք գոյություն ունի պարտադիր կոլեկտիվ պայմանագիր. այդ դեպքում կոլեկտիվ պայմանագրի կանոնները գերակա են և հրամայական են ձեզ համար։
Գործողության ավելի մեծ ազատություն ունենալը՝ որպես փոքր գործատու, չի նշանակում, որ դուք պետք չէ հաշվի առնել ճկուն աշխատանքային ակտը: Ինչպես ավելի մեծ գործատուների դեպքում, որոնց նկատմամբ կիրառվում է այս օրենքը, դուք պետք է հաշվի առնեք աշխատողի շահերը: Սա հիմնականում արվում է՝ դիտարկելով Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:648 բաժինը և Աշխատանքային ժամերի տարբերակման մասին օրենքը (WOA): Սա սահմանում է, որ գործատուն չի կարող խտրականություն դնել աշխատողների միջև՝ հիմնվելով աշխատանքային ժամերի տարբերության վրա (լրիվ դրույքով կամ կես դրույքով) աշխատանքային պայմանագրի կնքման, շարունակման կամ դադարեցման պայմաններում, եթե այդպիսի տարբերակումն օբյեկտիվորեն հիմնավորված չէ: . Սա այն դեպքն է, երբ աշխատողները գտնվում են անբարենպաստ պայմաններում՝ աշխատանքային ժամերի տարբերության պատճառով՝ համեմատած նույն գործատուի մյուսների հետ, ովքեր կատարում են նմանատիպ աշխատանք:
Եզրափակում
Ժամանակակից գործատուն գիտակցում է, որ իր անձնակազմն անհրաժեշտ է ճկուն կերպով կազմակերպել իրենց աշխատանքային կյանքը՝ աշխատանքի և կյանքի լավ հավասարակշռության հասնելու համար: Օրենսդիրը նույնպես տեղյակ է այս աճող անհրաժեշտության մասին և ճկուն աշխատանքային ակտով ցանկանում էր գործատուներին և աշխատողներին գործիք տալ՝ փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքային ժամերը, աշխատաժամանակը և աշխատավայրը կազմակերպելու համար: Օրենքը սովորաբար տալիս է բավարար հնարավորություններ՝ մերժելու հարցումը, եթե դա այն լինի չի կարող իրականացվել գործնականում. Այնուամենայնիվ, սա պետք է լավ հիմնավորված լինի։ Նախադեպային իրավունքը, օրինակ, ցույց է տալիս, որ ավելի ու ավելի շատ դատավորներ խիստ քննադատաբար են նայում գործատուների փաստարկների բովանդակությանը: Հետևաբար, գործատուն պետք է նախապես զգուշորեն թվարկի փաստարկները և շատ արագ չենթադրի, որ դատավորը կուրորեն հետևելու է փաստարկներին: Կարևոր է լրջորեն վերաբերվել աշխատողի խնդրանքին և ստուգել, թե արդյոք կազմակերպությունում կա՞ն հնարավորություններ՝ բավարարելու նրա ցանկությունները: Եթե խնդրանքը պետք է մերժվի, հստակ տեղեկացրեք դրա պատճառները: Սա ոչ միայն օրենքով է պահանջվում, այլև այն պատճառով, որ աշխատողն ավելի հավանական է ընդունել որոշումը:
Հարցեր ունե՞ք վերը նշված բլոգի վերաբերյալ: Ապա կապվեք մեզ հետ: մեր աշխատանքի իրավաբաններ ուրախ կլինենք օգնել ձեզ: