Բռնաբարությունը աշխատավայրում ավելի հաճախ է լինում, քան սպասվում էր
Անկախ նրանից, անտեսում, չարաշահում, բացառում կամ վախեցում, տասներորդ մարդից մեկը զգում է կառուցվածքային բռնություն գործընկերների կամ ղեկավարների կողմից: Ոչ էլ պետք է թերագնահատել աշխատանքում բռնության հետևանքները: Ի վերջո, աշխատանքի ընթացքում ահաբեկելը ոչ միայն գործատուներին տարեկան չորս միլիոն լրացուցիչ բացակայություն է պահանջում և ինը հարյուր միլիոն եվրո բացակայության պատճառով աշխատավարձի շարունակական վճարում, այլ նաև աշխատողների ֆիզիկական և մտավոր բողոքներ է առաջացնում: Այնպես որ, աշխատանքում ահաբեկելը լուրջ խնդիր է: Այդ պատճառով կարևոր է, որ և՛ աշխատողները, և՛ գործատուները վաղ փուլում ձեռնարկեն գործողություններ: Ո՞վ կարող է կամ պետք է ինչ գործողություն ձեռնարկի, կախված է այն իրավական շրջանակից, որով պետք է դիտարկել աշխատանքում ահաբեկելը:
Նախ `աշխատանքում ահաբեկելը կարող է դասակարգվել որպես հոգեբանական ծանրաբեռնվածություն` «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքի իմաստով: Սույն օրենքի համաձայն, գործատուն պարտավոր է վարել քաղաքականություն, որի նպատակն է ստեղծել լավագույն աշխատանքային պայմանները և կանխել և սահմանափակել աշխատանքային հարկի այս ձևը: Գործատուի կողմից դա անելու ձևը հետագայում նկարագրված է աշխատանքային պայմանների մասին հրամանագրի 2.15 հոդվածում: Սա վերաբերում է այսպես կոչված ռիսկերի գույքագրմանը և գնահատմանը (RI&E): Այն ոչ միայն պետք է պատկերացում կազմի ընկերությունում առաջացող բոլոր ռիսկերի վերաբերյալ: RI&E- ն պետք է պարունակի նաև գործողությունների ծրագիր, որում ներառված են հայտնաբերված ռիսկերի հետ կապված միջոցառումները, ինչպիսիք են հոգեբանական ծանրաբեռնվածությունը: Արդյո՞ք աշխատողն անկարող է տեսնել RI&E- ը, թե՞ RI&E- ն ուստի ընկերության քաղաքականությունը պարզապես բացակայում է: Այնուհետև գործատուն խախտում է «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքը: Այդ դեպքում աշխատողը կարող է ներկայանալ SZW տեսչական ծառայությանը, որն ուժի մեջ է մտնում աշխատանքային պայմանների մասին օրենքը: Եթե հետաքննությունը ցույց է տալիս, որ գործատուն չի կատարել «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքի համաձայն ստանձնած իր պարտավորությունները, տեսչությունը SZW- ն կարող է վարչական տուգանք կիրառել գործատուի նկատմամբ կամ նույնիսկ կազմել պաշտոնական զեկույց, որը հնարավորություն է տալիս իրականացնել քրեական հետաքննություն:
Բացի դրանից, աշխատանքի վայրկենությունը կարևոր է նաև Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգրքի 7: 658 հոդվածի առավել ընդհանուր համատեքստում: Ի վերջո, այս հոդվածը վերաբերում է նաև գործատուի `անվտանգ աշխատանքային միջավայրի խնամքին վերաբերող պարտականությանը և սահմանում է, որ այս համատեքստում գործատուն պետք է ապահովի այնպիսի միջոցներ և ցուցումներ, որոնք ողջամտորեն անհրաժեշտ են` իր աշխատակցին վնաս պատճառելու համար: Ակնհայտ է, որ աշխատանքի վայրկենությունը կարող է հանգեցնել ֆիզիկական կամ հոգեբանական վնասի: Այս իմաստով գործատուն պետք է նաև կանխի աշխատավայրում կռվարարությունը, ապահովի, որ հոգեսոցիալական ծանրաբեռնվածությունը չափազանց բարձր չէ և ապահովի, որ բռնությունները հնարավորինս արագ դադարեն: Եթե գործատուն դա չի կատարում, և արդյունքում աշխատողը կրում է վնասներ, ապա գործատուն գործում է հակառակ աշխատանքային լավ փորձի, ինչպես նշված է Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգրքի 7: 658-րդ բաժնում: Այդ դեպքում աշխատողը կարող է գործատուին պատասխանատվության ենթարկել: Եթե գործատուն այնուհետև չի կարողացել ցույց տալ, որ նա կատարել է իր խնամքի պարտականությունը, կամ որ վնասը աշխատողի կողմից դիտավորյալ կամ դիտավորյալ անխոհեմության արդյունք է, ապա նա պատասխանատու է և պարտավոր է աշխատողին վճարել աշխատանքի վայրում բռնարարքի արդյունքում պատճառված վնասի համար: .
Թեև կարելի է հասկանալ, որ գործի բռնազավթումը գործնականում հնարավոր չէ կանխել, այդպիսով գործատուից կարող է սպասվել ողջամիտ միջոցներ ձեռնարկել հնարավորինս կանխելու համար բռնությունները կամ հնարավորինս շուտ պայքարել դրա դեմ: Այս իմաստով գործնականում, օրինակ, իմաստուն է գործատուին նշանակել գաղտնի խորհրդատու, սահմանել բողոքների կարգը և ակտիվորեն տեղեկացնել աշխատակիցներին բռնազավթման և դրա դեմ ուղղված միջոցառումների մասին: Այս հարցում ամենահեռավոր միջոցը պաշտոնանկությունն է: Այս միջոցը կարող է օգտագործվել ոչ միայն գործատուի, այլև աշխատողի կողմից: Այնուամենայնիվ, այն վերցնելը, իհարկե, հենց աշխատողի կողմից, միշտ չէ, որ իմաստուն է: Այդ դեպքում աշխատողը ռիսկի է ենթարկում ոչ միայն բաժանման վճարների իր իրավունքը, այլև գործազրկության նպաստի իրավունքը: Արդյո՞ք գործատուի կողմից ձեռնարկվել է այս քայլը: Հետո լավ հնարավորություն կա, որ աշխատանքից ազատելու մասին որոշումը վիճարկվի աշխատողի կողմից:
At Law & More, մենք հասկանում ենք, որ աշխատատեղի բռնազավթումը կարող է մեծ ազդեցություն ունենալ ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողի վրա: Այդ իսկ պատճառով մենք օգտագործում ենք անհատական մոտեցում: Գործատուն եք և կցանկանայի՞ք իմանալ, թե ինչպես կանխել կամ սահմանափակել բռնազավթումը աշխատավայրում: Դուք, որպես աշխատող, գործ ունե՞ք զբաղվել աշխատանքի վայրի բռնազավթմամբ և ուզում եք իմանալ, թե ինչ կարող եք անել դրա վերաբերյալ: Թե՞ այս ոլորտում այլ հարցեր ունեք: Խնդրում եմ կապնվել Law & More. Մենք կաշխատենք ձեզ հետ `ձեր գործի լավագույն (հետագա) քայլերը որոշելու համար: Մեր իրավաբանները աշխատանքային օրենսդրության ոլորտում փորձագետներ են և ուրախ են, որ խորհուրդներ կամ օգնություն են ցուցաբերում, ներառյալ, երբ խոսքը վերաբերում է դատական գործընթացներին: