#MeToo, The Voice of Holland-ի շուրջ ստեղծված դրաման, De Wereld Draait Door-ում վախի մշակույթը և այլն: Նորություններն ու սոցիալական մեդիան լցված են աշխատավայրում ագրեսիվ վարքագծի մասին պատմություններով: Բայց ո՞րն է գործատուի դերը, երբ խոսքը վերաբերում է ագրեսիվ վարքագծին: Այդ մասին կարող եք կարդալ այս բլոգում:
Ի՞նչ է ագրեսիվ պահվածքը:
Տրանսգրեսիվ վարքագիծը վերաբերում է մարդու վարքագծին, որտեղ այլ անձի սահմանները չեն հարգվում: Սա կարող է ներառել սեռական ոտնձգություն, ահաբեկում, ագրեսիա կամ խտրականություն: Անդրսահմանային վարքագիծը կարող է տեղի ունենալ ինչպես առցանց, այնպես էլ անցանց: Առանձնահատուկ ագրեսիվ վարքագիծը սկզբում կարող է անմեղ թվալ և չնախատեսված լինել նյարդայնացնելու, բայց այն հաճախ վնասում է դիմացինին ֆիզիկական, էմոցիոնալ կամ մտավոր մակարդակներում: Այս վնասը կարող է լուրջ առողջական խնդիրներ առաջացնել ներգրավված անձի համար, բայց, ի վերջո, վնասել գործատուին աշխատանքից դժգոհության և ավելացված բացակայությունների տեսքով: Հետևաբար, աշխատավայրում պետք է ակնհայտ լինի, թե ինչ վարքագիծ է տեղին կամ անպատշաճ, և ինչ հետևանքներ կունենա այս սահմանները հատելու դեպքում:
Գործատուի պարտավորությունները
Աշխատանքային պայմանների մասին օրենքի համաձայն՝ գործատուները պետք է ապահովեն անվտանգ աշխատանքային միջավայր: Գործատուն պետք է միջոցներ ձեռնարկի օրինախախտ վարքագիծը կանխելու և հակազդելու համար: Գործատուները սովորաբար դրանով զբաղվում են՝ հետևելով վարքագծի արձանագրությանը և նշանակելով գաղտնի խորհրդատու: Բացի այդ, դուք ինքներդ պետք է լավ օրինակ ծառայեք։
Անցկացման արձանագրություն
Կազմակերպությունը պետք է հստակություն ունենա այն սահմանների վերաբերյալ, որոնք կիրառվում են կորպորատիվ մշակույթի շրջանակներում և ինչպես են վարվում այն դեպքերը, որտեղ հատվում են այդ սահմանները: Սա ոչ միայն երաշխավորում է, որ աշխատակիցներն ավելի քիչ հավանական է անցնելու այս սահմանները, այլև աշխատողները, ովքեր բախվում են օրինախախտ վարքագծին, գիտեն, որ իրենց գործատուն կպաշտպանի իրենց և կստիպի նրանց ավելի ապահով զգալ: Հետևաբար, նման արձանագրությունները պետք է ակնհայտ դարձնեն, թե ինչ վարք է ակնկալվում աշխատակիցներից, և որ վարքագիծը պատկանում է օրինախախտ վարքագծին: Այն պետք է ներառի նաև բացատրություն, թե ինչպես կարող է աշխատողը զեկուցել օրինազանց վարքագծի մասին, ինչ քայլեր է ձեռնարկում գործատուն նման զեկույցից հետո և ինչ հետևանքներ կարող է ունենալ աշխատավայրում ագրեսիվ վարքագիծը: Իհարկե, կարևոր է, որ աշխատողները իմանան այս արձանագրության գոյությունը, և որ գործատուն գործի համապատասխանաբար:
Հոգաբարձու
Նշանակելով վստահելի անձ՝ աշխատակիցները ունեն շփման կետ՝ հարցեր տալու և հաշվետվություններ պատրաստելու համար: Հետևաբար, հավատարմատարը նպատակ ունի աշխատողներին ուղղորդել և աջակցել: Վստահելի անձը կարող է լինել կազմակերպության ներսում կամ անկախ անձ: Կազմակերպությունից դուրս գտնվող վստահելի անձը առավելություն ունի, որ նրանք երբեք չեն մասնակցում խնդրին, ինչը կարող է հեշտացնել նրանց մոտենալը: Ինչպես վարքագծի արձանագրության դեպքում, աշխատակիցները պետք է ծանոթ լինեն վստահելի անձին և ինչպես կապ հաստատել նրանց հետ:
Կորպորատիվ մշակույթը
Եզրակացությունն այն է, որ գործատուն պետք է կազմակերպությունում ապահովի բաց մշակույթ, որտեղ կարող են քննարկվել նման հարցեր, և աշխատողները զգում են, որ կարող են միմյանց պատասխանատվության կանչել անցանկալի վարքագծի համար: Ուստի գործատուն պետք է լրջորեն վերաբերվի այս թեմային և այդ վերաբերմունքը ցույց տա իր աշխատակիցներին։ Սա ներառում է քայլեր ձեռնարկել, եթե ներկայացվի անդրսահմանային վարքագծի մասին հաշվետվություն: Այս քայլերը պետք է շատ կախված լինեն իրավիճակից։ Այնուամենայնիվ, կարևոր է ցույց տալ և՛ զոհին, և՛ մյուս աշխատակիցներին, որ աշխատավայրում անդրսահմանային վարքագիծը չի հանդուրժվի:
Որպես գործատու՝ ունե՞ք հարցեր՝ կապված աշխատավայրում ագրեսիվ վարքագծի վերաբերյալ քաղաքականության ներդրման հետ: Թե՞ դուք՝ որպես աշխատող, աշխատավայրում ագրեսիվ պահվածքի զոհ եք, և ձեր գործատուն բավարար քայլեր չի ձեռնարկում։ Ապա կապվեք մեզ հետ: Մեր աշխատանքի իրավաբաններ ուրախ կլինենք օգնել ձեզ: